Cinq erreurs coûteuses à éviter des salaires et des heures de conformité

Erreurs fréquentes et comment les éviter à la conformité LSF

La Fair Labor Standards Act (LSF) de 1938 a été une œuvre monumentale de la législation du travail qui a changé pour toujours le visage de l'entreprise en Amérique. D'une part, il a créé un salaire minimum national (25 cents) pour la première fois. D'autre part, il a chargé le paiement du salaire des heures supplémentaires pour la plupart des employés qui ne relèvent pas de certaines catégories exemptées. Enfin, il le travail des enfants réglementé sur une base nationale, une autre première.

En fait, cette législation a engendré l'apparition de mandat affiches droit du travail en milieu de travail. Puis, comme du travail supplémentaire et les lois du travail ont été adoptées au fil des décennies, y compris la Loi sur l'historique des droits civils de 1964, puis la sécurité et la Loi sur la santé au travail (OSHA) en 1970, les affiches ont commencé multiplient, et bientôt une loi entière du travail affiche le respect de l'industrie est né, le fer de lance en grande partie par des concepts du personnel en Californie, à ce jour encore le premier fournisseur de l'industrie.

Alors que dans les premiers jours de la LSF entreprises que la traite dans le commerce interétatique, même dans le sens lâche, ont été touchées, au fil des décennies ont passé, les entreprises de plus en plus sont tombés dans la catégorie commerce inter-États et doit donc respecter les normes de la LSF et de la législation du travail ultérieur. (Opérations de l'entreprise familiale qui reposent uniquement sur les membres de la famille directe sont exonérées.) Aujourd'hui, si vous possédez une petite entreprise à Peoria, ou n'importe où, et que vous utilisez l'Internet ou par téléphone pour commander des fournitures ou de traiter avec des clients, vous êtes une entité inter- . (La LSF il débute à 500.000 $ de revenus, mais les États couvrir le reste.) Tweet que vous proposez un service, et de la LSF vous a fourni vous n'êtes pas une entreprise familiale. Alors, qui est exonéré? Pour la plupart, ces jours-ci que les travailleurs des services domestiques peuvent échapper à l'emprise de la loi et, même alors, c'est une exemption discutable que le Congrès travaille actuellement à éliminer.

Pour certaines raisons, de nombreux employeurs insu des démêlés avec la LSF tout en réalisant ce qu'ils estiment être des approches de bon sens à la gestion de leurs employés. Besoin d'un employé de rester une heure ou deux si vous promets que l'égalité de la personne "maquette" du temps libre, oubliez-you've probablement juste commis le vol des salaires en ne payant pas les heures supplémentaires. Examinons certaines des erreurs courantes comme celle-ci que les employeurs font.

Mauvais classement employés exonérés lorsqu'ils sont effectivement non exemptés et sous réserve de rémunération des heures supplémentaires. Les employeurs pensent souvent que tout en payant un salaire à quelqu'un, vous pouvez faire que personne exonérée des heures supplémentaires et d'éviter de payer pour les heures travaillées au-delà de 40 par semaine. Payer un salaire, en fonction de la LSF et la clarification de Fair Pay réglementation des heures supplémentaires de 2004, toutefois, n'est qu'une partie de l'équation dans l'octroi d'un employé d'une exemption des heures supplémentaires. Premièrement, l'employé doit être payé un salaire minimum par semaine, qui s'élève actuellement à 455 $. Ensuite, l'employé doit passer un «devoirs» d'essai dans exécutif prescrites, administratives, professionnelles, et à l'extérieur classifications des ventes. Quelqu'un qui répond à un simple téléphone ou des fichiers documents ne va pas survivre à des fonctions de test.

Pour illustrer le fait que la distinction entre exemptés et non exemptés est parfois si belle ligne, même l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a été démantelé par le Department of Labor (DOL) en 2009 pour avoir enfreint les règles rémunération des heures supplémentaires. Les grands employeurs tels que Wal-Mart ont été prises à la cour et a ordonné de rembourser les heures supplémentaires ou les salaires qu'ils ont choisi de s'établir avant une décision de justice pour éviter de coûteuses dépenses juridiques. le vol des salaires sous toutes ses formes, y compris la prévention de la rémunération des heures supplémentaires grâce à une classification erronée, est en ligne de mire du ministère du Travail, c'est donc un domaine particulièrement important du respect du droit du travail à l'auto-vérification de votre entreprise sur.

Offrant une maquette du temps au lieu de payer des heures supplémentaires. De nombreux employeurs supposent qu'elles peuvent récompenser les employés pour les heures supplémentaires avec le temps compensatoire suite de congé payé régulièrement. Si l'employé est vraiment exempté, il s'agit d'une pratique bien parce que les employés doivent être payés le même, peu importe comment ou combien peu ils travaillent. Toutefois, pour tout le monde, la LSF interdit cette pratique et insiste sur les heures supplémentaires. Seule exception: si votre entreprise n'est pas dans un état que les mandats de paiement des heures supplémentaires après huit heures de travail dans une journée donnée (qui est la loi en Californie et ailleurs), il est permis d'ajuster l'horaire de travail d'un employé dans le même période de paie si que le total des heures travaillées ne doit pas excéder 40. Vous pouvez ainsi éviter de payer des heures supplémentaires, mais votre entreprise doit être sûr de conserver des dossiers positive dans le dossier indiquant les heures travaillées doivent le DOL viennent d'appel. La meilleure pratique est générale pour éviter les temps de maquette à l'exception des salariés, si vous voulez rester conforme LSF et dormir la nuit.

La classification en tant que personne qui travaille dans exonérés de vente ou est payée sur une commission. La LSF permet à des vendeurs à être classés comme étant exemptées que si elles sont engagées dans les "ventes à l'extérieur" sur les lieux des clients de l'entreprise. L'exemption ne s'applique pas à toute personne qui effectue des ventes à l'un des lieux de l'employeur de l'entreprise ou réalise des ventes par courrier, téléphone ou Internet. De même, la LSF considère les employés qui sont payés sur la base de commissions généralement être non exonérés et donc soumis au paiement des heures supplémentaires, sauf quand ils reçoivent plus de la moitié de leur rémunération sous forme de commissions à une "vente au détail ou un établissement de service."

Fait révélateur, une controverse judiciaire en cours a entouré la pratique de l'étiquetage que les exonérer les représentants pharmaceutiques qui vont d'un cabinet de médecin au cabinet du médecin expliquant et en introduisant des médicaments, mais pas les vendre en soi. Certains tribunaux ont statué que ces représentants puissent être non exonérés alors que les tribunaux d'autres ont trouvé les exempter. Si la controverse se poursuit, il peut prendre la Cour suprême pour régler la question une fois pour toutes.

Rémunération des heures supplémentaires en fonction du salaire horaire seulement. Dans le calcul de rémunération des heures supplémentaires, l'employeur doit prendre en compte toutes les formes de rémunération au cours de la période de paie, y compris le salaire horaire, les commissions et les primes non discrétionnaire. Ainsi, dans un exemple, un employé travaille 50 heures une semaine et gagne 400 $ en salaire horaire (8 $ l'heure) et 100 $ de commissions. Ajout des choses ensemble et en divisant par heures travaillées, cette personne a gagné 10 $ l'ensemble heures (400 $ 100 $ = 500 $ divisé par 50 = 10 $). Depuis cet employé a été payé le salaire normal pour les 50 heures, il ou elle est due 10 heures de temps supplémentaire à la moitié du chiffre calculé horaire, ou un supplément de 50 $ pour un salaire total de 550 $. Cela peut paraître déroutant, mais le calcul de ce qu'on appelle le taux de «régulier» comprend déjà tout, sauf la partie à mi-temps du temps-et-un-moitié pour les heures supplémentaires.

Le DOL est sévir sur tous les salaires et les violations des heures supplémentaires et a obtenu une augmentation du budget pour lui permettre d'ajouter Wage and Hour Division (WHD) enquêteurs sur le terrain pour mener à bien la tâche. Ainsi, ce n'est pas le temps de faire preuve de laxisme et la rémunération d'une approche «de bon sens" point de vue. Il est temps d'apprendre à toutes les exigences de la LSF et les appliquer à la classification et la rémunération de vos employés. Et pour leur part, les employés sont de plus en plus agressive dans la recherche d'arriérés de salaire, surtout ceux que vous avez pu laisser aller au cours de la récession actuelle. Le WHD enquêter sur les allégations de violation des salaires et peut s'entretenir avec les autres employés de voir comment la pratique répandue soupçonne peut-être.

Pour mettre les choses en perspective, en 2009 les 10 plus grands établissements privés de salaire et heures ont totalisé près de 364 millions dolaires, 44 pour cent de plus que les 10 plus grands établissements en 2008. États avec la plus forte croissance dans le contentieux des salaires et des heures sont la Californie, Floride, Illinois, New Jersey, New York, Massachusetts, Minnesota, la Pennsylvanie et Washington, conformément à la loi rapport annuel de l'entreprise Seyfarth Shaw sur les recours au travail de classe.

Fait encore plus troublant pour les employeurs est la hausse des actions collectives privées liées à des questions de salaire et heures. En 2009, Wal-Mart réglé une combinaison LSF pour 11 millions de dollars; Lowe's fourchue plus de 29 millions de dollars, et Wachovia versé 39 millions de dollars. Ces costumes sont souvent fait à haute intensité, et les employeurs ont peu de chance de réussir sur une requête en rejet des demandes présentées en vertu de la LSF. En outre, la disposition de la LSF Le procureur des frais pour les plaignants qui prévalent dans les résultats de son obligation monétaire accrue pour les employeurs.

Que faire?

Pour protéger contre les mauvaises actions légales et réglementaires, les employeurs devraient s'assurer que leurs classifications des travailleurs sont revus et actualisés régulièrement. Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils ont mis en place des garanties de procédure en place afin que les travailleurs peuvent apporter leurs doléances à l'attention des gestionnaires. Les employeurs devraient enquêter rapidement et de répondre à tous les griefs parce que peut généralement aider à éviter de nouvelles mesures. Si les employés sentent que quelqu'un l'écoute de leurs préoccupations et d'agir sur eux, ils sont beaucoup moins susceptibles de déposer un grief qui peut mener à toutes sortes de tracasseries juridiques et réglementaires.

Enfin, nous, à des concepts du personnel ont fait des recherches, compilé et mis à la disposition informatif et facile à suivre des outils pour vous aider à respecter. Deux qui sont vraiment essentiels, devrait être sur la liste d'achats de tous. La première est la réglementation des heures supplémentaires LSF Compliance Kit, et le second est le traitement de base LSF Compliance Kit. Obtenez votre copie aujourd'hui et maître comment rester en pleine conformité LSF.