Bilan d'évaluation

Les systèmes d'évaluation ont été autour depuis la révolution industrielle quand ils ont été utilisés pour mesurer la production d'une main-d'œuvre. Il y avait clairement des objectifs clairs, de produire un nombre x de widgets pour le vendredi, ils ont été par défaut «SMART» et très liés récompense que le salaire des travailleurs était souvent basées sur la production hebdomadaire.

Beaucoup de gens pensent que leur augmentation salariale et l'emploi a continué, dépendent de bons résultats dans une courte entrevue. Les gens s'inquiètent à propos des évaluateurs qui ne peuvent pas comme eux; qui ont à porter des jugements subjectifs et qui peuvent avoir renforcé "sur le mauvais côté du lit ce jour-là". Beaucoup de gens s'inquiètent pour leur insuffisances être exposés et d'être rabaissé.

Le but de la session devrait être de parler de rendement au travail de l'employé. Il devrait être l'occasion pour le superviseur et l'employé afin de déterminer où une action de soutien est nécessaire. L'évaluation du rendement ne devrait pas être utilisé comme un outil disciplinaire.

L'évaluation des performances est la fin d'un processus qui se poursuit tout le temps - un processus qui repose sur une bonne communication entre le gestionnaire et l'employé. Ainsi, plus de temps devrait être consacré prévention des problèmes de performances que l'évaluation à la fin de l'année. Lorsque les gestionnaires de faire de bonnes choses au cours de l'année, l'évaluation est facile à faire et confortable, car il n'y aura pas de surprises.

Nommer une équipe de mise en œuvre. Ce groupe de travail devrait être une tranche diagonale de deux évaluateurs et les personnes évaluées à partir de différents niveaux et fonctions dans l'organisation. L'équipe de mise en œuvre est responsable de l'accomplissement des deux exigences majeures pour un système avec succès.

temps d'évaluation est redouté tant par les gestionnaires et les employés. Dans les 15 années que j'ai travaillé dans la vente et du marketing, je crois que j'ai vu mon évaluation 3 ou 4 fois. Oui, je devais signer chaque année, mais j'ai rarement eu l'occasion. J'aimerais demander à mon directeur général pour obtenir une copie en Février ou Mars. La plupart du temps, il disait qu'il n'était pas encore terminé. Je persister pendant 3 ou 4 mois, puis abandonner.

Les gestionnaires se font des illusions en croyant qu'ils puissent évaluer le rendement du personnel, même si elles presque jamais voir leur personnel en train de faire leur travail, ou les résultats de leur travail). Pas possible. La plupart des gestionnaires ne sont pas en mesure de surveiller constamment le personnel suffisant pour être en mesure d'évaluer le bien.

Le formulaire d'évaluation est un paratonnerre qui va attirer l'attention de tous. lots de conception de la forme précoce et d'obtenir des informations sur elle. Ne croyez pas tous ceux qui vous dit que la forme n'est pas importante. Ils ont tort. Si vous créez une nouvelle forme en interne, assurez-vous qu'il évalue à la fois des comportements et des résultats.

Un gestionnaire a besoin d'aide un employé en expliquant à la personne ce qui ne fonctionne pas. Récemment, on m'a parlé d'un avocat associé qui avait travaillé pour un partenaire sur un projet. Lorsque le projet a été achevé l'associé pris le partenaire aimé son travail puisque le partenaire qu'il a pris et n'a jamais fait de commentaires à ce sujet.

Préparer un formulaire d'évaluation (ou le format ou le questionnaire) basée sur le rôle de la personne des ressources humaines fonction de traitement particulier ... la liste des grades, des critères d'évaluation, etc Il faut préciser clairement que les personnes ayant telle ou telle note obtiendrez cette grande partie de l'accroissement et les personnes ci-dessus Note X sera considéré comme une promotion.