évolution de la gestion des ressources humaines

EVOLUTION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
RÉSUMÉ
Dans l'environnement concurrentiel de la gestion des ressources humaines, économie ouverte avec les tendances plus modernes devient facteur important pour le fonctionnement efficace des droits de l'organisme de gestion des ressources issus de la gestion du personnel et des cadres issus de la planification des effectifs. La prise en compte des changements qui interviennent dans la gestion des ressources humaines a conduit à l'adaptation de la GRH stratégique de l'examen de la stratégie et le système de GRH ont conjointement mené à l'émergence de la gestion stratégique des ressources humaines SHRM qui est crucial pour la réalisation d'une société à long terme but. Cet article tente d'apporter l'évolution historique de la GRH et évolution des rôles des professionnels des RH, de temps en temps afin d'employés considérés comme un atout important qui contribue à atteindre les objectifs de l'organisation. L'article attire enfin l'attention sur le fait que SHRM et non PM ou GRH sont les personnes considérées pour l'industrialisation moderne, qui doit être utilisé pour créer et maintenir un avantage concurrentiel pour l'entreprise.
INTRODUCTION
Écrivain américain Terrey et Franklin (1996) mentionne à propos de 6 ms de gestion, viz. Hommes et femmes, la matière, l'argent, du marché et de méthode. Mais parmi ces derniers, hommes et femmes - le seul être vivant-do la coordination effective et l'utilisation de ces ressources humaines et non humaines. Toutes les activités de toute entreprise sont lancés et

 

             Des ressources humaines reçoit plus d'attention que la main-d'œuvre considérée comme une ressource importante pour acquérir un avantage concurrentiel de l'organisation et aussi utile dans l'utilisation des ressources d'une organisation dans une mesure optimale afin d'atteindre l'objectif de l'organisation.

 

             Gestion des ressources humaines est un processus complexe. Comme Harzing et Ruysseveldt dit une meilleure façon de comprendre la philosophie de la gestion des ressources humaines exige une compréhension approfondie de l'évolution du concept même de la gestion ancestrale concept personnel. En 1990, en raison de la libéralisation des politiques gouvernementales de différents pays des ressources humaines a commencé flottant d'un pays à un autre, cela conduit à une diversification de l'effectif et de la culture de la Croix a eu lieu en tant que salariés résultat d'une nation de migrer vers une autre nation et apportant avec eux leur culture, ce qui a conduit à la culture organisation mixte si le professionnel des RH a à jouer un rôle majeur dans la coordination des effectifs de culture différente dans une organisation.

 

                  Approches en matière de recrutement du personnel ciblée de localisation géocentrique de ethnocentrique et polycentrique qui est plus efficace parce que la main-d'œuvre seront sélectionnés sur la base de talents, indépendamment de la nationalité. Méthode de recrutement a porté également changé pour s'orienter vers des politiques efficaces comme l'utilisation de chasseurs de tête, traverser la publicité nationale, E-recrutement.

 
EVOLUTION DU PERSONNEL MANAGEMETN

 

                              Évolution de la gestion du personnel a débuté en 19e siècle à l'époque, il y eut un boom de l'industrialisation qui conduit à augmenter dans le franchisage et l'influence des syndicats et de la rudesse de l'état industriel appelé pour le mieux de l'état industriel. Il n'y avait pas de département en tant que tel pour prendre soin de plus de bien-être des officiers seul problème a vu le jour pour prendre soin de la situation ci-dessus. Ces agents d'aide sociale étaient des femmes seulement qui prennent soin de protectionnisme des femmes et des filles, parce qu'ils se sentent plus digne que si les femmes des employés sont malades, ils donnent visiter leur maison d'hébergement nourriture donner du bien-être moral. Comme le rôle croissant des femmes comme ils devenaient employées dans les industries modernes, où leur travail est d'emballage d'assemblage ou d'autres travaux de routine si la qualité requise par un employé de ces femmes a augmenté de sorte que ces assistante sociale qui étaient des femmes a également augmenté leur responsabilité qui est au développement de la formation au recrutement .

 

           Mais l'ambiguïté a été augmenté en raison de l'augmentation de la production a également augmenté en relation le comportement paternaliste entre l'employeur et l'employé et visant également à assurer la protection morale des femmes et des filles et aussi côte à côte dans le but de réaliser des économies d'échelle est également augmenté, comme la réalisation de hausse de la production pour minimiser les coûts en réglant les griefs de contrôle de la maladie de ces fils de viser mixte de réalisation des objectifs de son organisation afin de réaliser, mais à cette époque, leur était seulement une poignée d'assistante sociale leur a été qu'il fallait améliorer la condition de travail des femmes en 1900, il y avait seul agent de bien-être des années a été en 1913, mais leur nombre d'assistant social a été augmenté pour prendre soin de la situation.

 

 CROISSANCE EN GESTION DU PERSONNEL 1914-39

 

         La croissance exacte de la gestion du personnel a commencé pendant la Première Guerre mondiale, car le nombre de munitions fabriqués à grande échelle si le nombre d'employés nécessaires pour la production accrue d'autre part l'assistante sociale a également augmenté en 1300 pour prendre soin des salariés, il a également sollicité la offre de travail pour les usines de munitions que la fourniture de l'agent de bien-être rendue obligatoire par le gouvernement.

 

                Au cours de guerre, les femmes recrutées sur une grande échelle pour combler le déficit d'hommes qui ont quitté les usines de guerre commune qui, à son tour conduit à des différends syndicat d'employer des femmes non qualifiées

          

               Le gestionnaire du titre du travail ou le gestionnaire de l'emploi est entrée dans le Yeat 1920 dans l'industrie mécanique et d'autres industries où les usines était très grand pour gérer l'absence, le recrutement, les requêtes sur les affaires et ainsi de suite.

 

                  Entreprises ont commencé de fusion et acquisition comme stratégie de croissance dans le milieu du 19e siècle en raison du grand nombre de travailleurs employés, ils ont créé leur propre personnel spécialisé département d'unifier les différentes politiques et gérer les absences et le recrutement dans le but d'améliorer la productivité. Mais ce département est principalement concerné les travailleurs rémunérés à l'heure. Comme la gestion du personnel n'existent que dans les sociétés émergentes comme le plastique, les produits chimiques et de détail multiples. Mais au cours de années 1930, l'économie a commencé à croître à un rythme rapide en raison de cette grande entreprise est venu pour l'existence, ils se sentent à améliorer la valeur des avantages sociaux comme les différents types de quotas comme une mesure de maintenir la motivation des employés.

 SECONDE GUERRE MONDIALE DE CONDUIT POUR L'AMELIORATION DE GESTION DU PERSONNEL.
Deuxième guerre mondiale a augmenté l'importance d'avoir du personnel ministère en raison des grandes productrices de matériel de guerre du ministère des Services nationaux du travail et insisté sur le fait de combiner les deux département du personnel et le travail assistante sociale sur une base à temps plein. Encore une fois les employés en seconde guerre mondiale, le nombre de femmes est plus à combler le vide laissé par des hommes qui arrivent sur le champ de bataille à nouveau ré-formation de recrutement appropriées prises gouvernement a vu l'endroit il ya un énorme pour avoir neeed service du personnel pour prendre soin de tous les employés dans le godet manière.
 
Révolution industrielle ERA

               Que la révolution industrielle ont lieu simultanément le système d'usine est venu pour l'être qui conduit augmentation des règles de travail et de la réglementation à un grand nombre d'employés augmentation de la structure hiérarchique a également augmenté dans les heures de travail, mais baisse de salaire mauvaise condition de travail, la distance sociale entre l'employé et employeur a augmenté, l'augmentation de la bureaucratisation tous ces résultats contribue à augmenter la monotonie ennui impersonnalité un déplacement des emplois en raison de ces facteurs de gestion du personnel obtenu une plus grande attention.
1945 - 1979 COMMENCER LA NEGOCIATION COLLECTIVE ET INDUSTRIELS RAPPORT ont la primauté rôle à jouer.
Comme dans la Deuxième Guerre mondiale le gestionnaire de travail à durée déterminée a commencé à prendre soin des employés aux femmes la combinaison des deux agents de la protection et le gestionnaire travail conduit à une gestion du personnel. Bien que dans les périodes de guerre de la productivité accrue en raison du nombre des politiques d'emploi menées, mais le rôle de la gestion du personnel en temps de guerre était petit que pour appliquer les règles exigé pour produire des biens à grande échelle, mais il n'a pas été en se concentrant sur les autres aspects de la gestion des ressources humaines qui est de la motivation, de promotion, ce qui augmente le moral, etc évaluation du rendement, mais le rôle de la négociation du syndicat a gain rôle important.

              Mais il ya une augmentation dans la négociation entre l'employeur et les syndicats pendant la guerre mondiale pre. Au cours il ya une croissance énorme dans un secteur d'ingénierie, mais en 1950, s et 60, s il ya eu une croissance énorme dans tout autre type d'industrie qui conduit à l'accroissement du rôle de gestion du personnel en même temps les grandes entreprises ont voulu développer leur propre emploi des politiques qui les suites à leur société qui pousse à améliorer sans émergents aspect nouveau dans la gestion du personnel.

              Le pouvoir de négociation des syndicats est ce qui a entraîné des augmentations officielles inutiles et les grèves sauvages qui ont été préjudiciables pour l'économie en particulier l'industrie manufacturière au Royaume-Uni les grèves étaient en grand nombre et il est devenu célèbre dans le maintien de relations du travail pauvre et le nombre de jours de travail perdus pour cause de grève qui a abouti à rapprocher du nombre d'usines. La situation devient de pire en pire, il était essentiel tant pour les employeurs et les syndicats en raison de ce gestionnaire de raison personnel a été blâmer pour leur manque de compétences de négociation pour résoudre ces situations et de planifier des stratégies de relations industrielles à cause de ces insuffisances de gestion du personnel n'a pas été considérée comme hautement prioritaire de ces fils à la gestion de penser profile quelque chose de supérieur qui ont toutes les compétences nécessaires pour négocier en vue de motiver.

                              Dans le milieu de l'année 1960 de l'organisation a commencé à donner beaucoup d'importance à employer le plus grand spécialiste du personnel pour exercer des activités différentes, afin d'amener les travailleurs comme un tout à effectuer dans l'organisation. le monde devient un village planétaire et le travail commencé à se déplacer d'un pays à un autre, cela conduit à la gestion de la diversité de la main-ce devenu le défi pour la gestion du personnel pour gérer ces diversité de l'effectif.

                           En l'année 1960 même les règles domestiques et le règlement a été porté vers l'employabilité de la nouvelle législation a été introduite vers l'emploi, la formation et des indemnités de licenciement, les possibilités de l'égalité de rémunération, la protection de l'emploi. L'année 1960 a été une forte inflation de sorte qu'il s'agissait d'un règlement sur les salaires versés par le gestionnaire de l'employeur du personnel doit comprendre ce nouvel aspect de la réglementation concernant l'inflation à élaborer des politiques à mettre en œuvre de nouvelles mesures permettant de faire cadrer avec le niveau de satisfaction de l'employé.

                         Amélioration de la formation à l'évaluation de sélection et de nouvelles techniques de gestion a été élargi pour améliorer la performance des employés, ce qui exige d'améliorer le profil de gestion du personnel.
La gestion du personnel exercer des fonctions différentes telles que

    * Rôle de négociation collective
    * Mise en œuvre de la législation rôle
    * Rôle administratif
    * Conscience sociale du rôle des entreprises
    * Rôle croissant amélioration de la performance
RISING RÔLE DE GRH

                      Le rôle de la GRH a du gain plus important de l'année 1980. Il ya eu un changement complet de l'après-guerre et le collectivisme à l'individualisme et les changements dans la structure de l'économie. Certaines personnes pensaient que HRM a évolué pour résoudre le problème de l'union comme il ya une demande pour prendre soin des employés d'une organisation dans son ensemble, il exécute des fonctions différentes.

                     En 1990, s le succès de la société japonaise dans les grands marchés d'exportation comme l'automobile et de biens électroniques a eu une surprise pour de nombreuses sociétés occidentales, mais les études affirme que le succès de ces firme japonaise est due à une gestion efficace de l'effectif de l'étude montre également que les effectifs des Japonais fermes sont plus productives et plus efficaces que les fermes de l'Ouest. La clé du succès des entreprises japonaises telles que Toyota, Matsushita sont les pratiques adoptées pour la gestion efficace de la main-d'œuvre, car ces sociétés ont commencé à ouvrir son usine de fabrication dans les pays occidentaux, la pratique de ces sociétés ont également commencé pratiquée par des compagnies occidentales. La pratique inclure sont:

    * La sélection stricte et rigoureuse et le recrutement
    * Haut niveau de formation, notamment la formation d'initiation et formation sur le tas
    * Le travail en équipe
    * Multitasking
    * Une meilleure gestion travailleur communications
    * L'utilisation des cercles de qualité et mettant l'accent sur la qualité première fois à droite
    * Encouragement des suggestions des employés et de l'innovation
    * Single statut des symboles tels que les cantines d'entreprise commune et uniformes

                 La raison de la pratique ci-dessus est de créer une atmosphère organisation où les travailleurs peuvent se développer et à identifier leurs propres succès et l'objectif qui correspondent avec l'organisation.

 
Gestion de la pratique
Control
Engagement
La conception des tâches
Axée sur l'individu
Axée sur l'équipe
La gestion du rendement
Mesuré normes de performances minimales
Supérieur «étirer» les objectifs
Structure de gestion
Haut vers le bas et hiérarchiques. L'accent sur les symboles de gestion
Organisation structure plate. Statut minimum les écarts
Indemnisation
Individuels de rémunération liés à l'évaluation des emplois
La rémunération liée aux compétences et à la maîtrise
Emploi
Les employés considérés comme des coûts variables
L'assurance que la participation n'entraînera pas de suppressions d'emplois
Employé voix
Les commentaires des employés autorisés sur un ordre du jour étroit.
La participation des salariés édicté sur un large éventail de questions
Relations patronales-syndicales
Contradictoire des relations de travail
Mutualité de la planification conjointe et la résolution de problèmes

 

                                                        Figure 1

                                       Walton contrôle à l'engagement

                                      (Source adopté de Walton 1985)

 
HAUSSE DE LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
La gestion stratégique des ressources humaines est une branche de la gestion des ressources humaines. SHRM signifie combinaison de stratégie et de GRH. Il se réfère également à lier des ressources humaines avec les objectifs stratégiques et les objectifs à atteindre des objectifs d'une organisation, il contribue également à améliorer la performance de la flexibilité innovation et d'avantage concurrentiel. Dans un SHRM organisation signifie l'acceptation et portant sur la fonction RH comme partenaire stratégique dans la formulation et la mise en œuvre des stratégies de l'entreprise à travers des activités RH.
CARACTÉRISTIQUES DE LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

    * Lien de la politique RH avec la stratégie organisationnelle afin d'atteindre les objectifs organisationnels et objectifs
    * Le lien entre l'intervention des RH individuels afin qu'ils se soutiennent mutuellement.
MOTIF DE LA GESTION STRATEGIQUE DE L'HOMME Resouce

    * La mondialisation et l'internationalisation de l'intégration du marché
    * Augmentation de l'évolution technologique
    * Culture Croix questions
    * La concurrence accrue
    * Augmentation de nouveau concept
CONCLUSION
En faisant une analyse complète de l'évolution de la GRH, la conclusion est leur évolution seront modernes seront survenus en matière de GRH comme la gestion stratégique des ressources humaines, il est obligatoire pour toute organisation de traiter tous les employés d'une manière bien parce qu'ils sont les atouts d'une organisation qui aide les à réaliser l'objectif de l'organisation.