Pourquoi un changement de culture si difficile?

Les organismes sont appelés «milieux de culture portant" parce que, entre autres propriétés, ils se réunissent régulièrement et offrir des possibilités d'affiliation à des ensembles qui peuvent provenir d'une compréhension partagée qui sont pertinentes et distinctives de certains groupes (Louis, 1980). Plusieurs fois, tout en travaillant avec des organisations, j'entends quelqu'un dire: «Ce que nous essayons vraiment de faire ici est de créer une nouvelle culture." - Une culture de l'atelier, etc réponse Créer une nouvelle culture est un noble objectif, et avant de commencer ce voyage difficile, il ya de nombreuses questions auxquelles il faut répondre.

 
La première question est évidente: Qu'est-ce que notre culture actuelle? Il ya plusieurs façons d'essayer de déterminer la réponse, mais nous devons utiliser ces méthodes avec beaucoup de soin. Trop souvent, je trouve que l'enquête «culturelle» d'une organisation a accompli n'est rien de plus qu'une collection de main-d'œuvre d'opinions résumées, analysées et tracées dans bien des manières que les gens commencent à croire que l'amalgame qui en résulte contient effectivement faits. Nous devons arrêter et de nous rappeler Institute for Healthcare Improvement président et directeur général Don Berwick en disant: "Le pluriel de l'opinion n'est pas de données."

 

 Un bien planifiée et bien menée l'enquête peut fournir de nombreuses idées, mais c'est juste un endroit pour commencer. Les opinions d'un grand nombre de personnes soigneusement échantillonnés sont très utiles et de nombreuses fois en effet de produire une image fidèle de la culture actuelle, mais la validation des opinions clés et recueillir des preuves pour étayer ou réfuter les résultats est nécessaire.

 

 On entend souvent des déclarations telles que «Nous sommes trop lents», «Nous sommes toujours les derniers sur le marché» et «Nos cycles de développement sont beaucoup trop long, c'est pourquoi nous n'avons jamais fait aucun profit sur les nouveaux modèles." Ces opinions peuvent être testés. Combien de temps sont nos cycles de développement? Comment se comparent-ils avec les cycles de développement de nos concurrents pour des produits similaires? Peut-être que nous sommes en fait plus rapide dans le développement d'un nouveau produit que nos concurrents, mais nous retarder le démarrage du cycle de développement depuis des mois alors que nous disputons à des analyses de marché et de financement. Le résultat - entrée sur le marché fin - peut être le même, mais la cause réelle peut être très différent de celui qui est communément admis.

 

 La deuxième étape consiste à déterminer l'impact de notre culture sur nos activités ou la performance des résultats. En d'autres termes, quels sont les éléments de notre culture sont mal notre performance, et qui sont à l'origine de bonnes performances? Trop souvent, je trouve les organisations qui travaillent terriblement difficile de changer les éléments culturels qu'ils ont identifiés comme zones à problèmes, tout en ignorant les bonnes parties de leur culture qui les ont soutenus pendant de nombreuses années. Il est généralement plus important de préserver et même renforcer, les points positifs que de changer les faibles.

 

 Maintenant, nous pouvons commencer à répondre à la troisième, et la plupart des critiques, le groupe de questions. Qu'est-ce que nous voulons que notre culture soit? Qu'est-ce que nous voulons vraiment faire avec ce changement? Que voulons-nous de notre organisation pour ressembler, envie et d'être comme? La création de cette vision de l'organisation n'est pas facile. Il s'agit de construire un soutien pour que cette vision à tous les niveaux, des divisions et des départements, et tous les divers groupes. Comme nous l'avons créer les éléments de cette vision, nous devons ralentir et tester chaque élément pour sa contribution potentielle à l'organisation. C'est alors seulement que nous savons que les vraies priorités - ce qui doit être fait en premier et quelles ressources nous pouvons nous permettre de consacrer à la tâche.

 

 Maintenant nous sommes prêts à commencer. Nous avons une idée claire de là où nous sommes - comment cette culture appuie nos objectifs organisationnels et comment il les inhibe. Nous savons ce que nous voulons atteindre, ce que la culture que nous voulons, et comment cette nouvelle culture permettra d'améliorer notre performance. Maintenant, tout ce dont nous avons besoin est le moyen de faire le changement.

 

  En créant une nouvelle culture, nous ne devrions jamais sous-estimer le pouvoir de capturer et de partager des histoires sur les comportements qui définissent notre nouvelle vision de ce que nous pouvons être. Comme ces histoires s'incruster dans l'esprit de notre peuple, notre culture sera de nouveau en forme.

 

 Connaître les lois du changement organisationnel et la compréhension des caractéristiques des organisations qui ont des cultures fortes de qualité est important de changer la culture de son organisation. On s'oppose au changement dans une organisation. La résistance au changement est un comportement normal de l'organisation. À cet égard, une organisation est similaire à un organisme biologique. Du point de vue de la culture organisationnelle, l'étranger est le changement. Et l'organisme est l'organisation à être changé. L'amélioration continue des moyens en constante évolution. Pour assurer l'amélioration continue, il faut être en mesure de faciliter le changement continu.

 
Mais le changement est si difficile. Pourquoi? C'est un choc entre les cultures a déclaré Juran. Un nouveau directeur qui n'avait pas d'exposition à toute résistance peut facilement défendre la façon dont les changements dans l'organisation. Simplement parce qu'ils se concentrent sur les avantages d'anticiper plutôt que de se concentrer sur les menaces perçues pour le statut, les croyances, les habitudes et la sécurité. Un nouveau venu peut facilement faciliter le processus (à condition qu'il rattrape les fondements de l'organisation assujettie à aucun préjudice des principales caractéristiques, à court terme - des eaux grasses répercussion annuler les avantages du changement culturel). La première étape pour faciliter le changement est d'adopter un paradigme de faciliter (en commençant par un paradigme de plaidoyer nouveau). La direction aurait décidé un nouveau venu est idéal en partie parce qu'il n'est pas au courant de la façon dont un projet de modification sera perçue par les résistants potentiels.

 
J'ai rencontré dans de nombreux cas où les nouveaux gestionnaires cherchent un véritable changement - quelque chose de différent de ce qui est en vigueur - en dépit de l'issue probable - dire une faible productivité, etc silence retard, notamment dans les organisations ayant un onduleur bureaucratiques jeu de travail de préférence à la Aucun mot plutôt que Oui, le changement est plus difficile que toute autre chose. Les gens préfèrent vivre comme des grenouilles dans un endroit bien parce qu'ils pourraient voir de nouvelles choses comme une menace pour leur survie alors qu'ils ont peur d'explorer de nouvelles eaux dans des contextes dynamiques. C'est une situation pathétique et c'est pourquoi l'auteur estime une sorte de gestion de back-up »est essentielle avant d'amorcer des changements