TNA de la Formation

TNA de la Formation
Formation
La première étape de la conception d'un programme de formation et de développement est de mener une évaluation des besoins. L'évaluation commence par un «besoin» qui peuvent être identifiés de plusieurs manières, mais est généralement décrite comme un fossé entre ce qui est actuellement en place et ce qui est nécessaire, maintenant et dans l'avenir. Les lacunes peuvent inclure des écarts / différences entre:
• Ce que l'organisation prévoit de se passer et ce qui se passe réellement.
• actuelle et désirée rendement au travail.
• les compétences existantes et souhaitées et des compétences.
Processus d'analyse des besoins en formation est une série d'activités menées pour identifier les problèmes ou d'autres problèmes en milieu de travail, et de déterminer si la formation est une réponse appropriée. L'analyse des besoins est généralement la première mesure prise pour provoquer un changement. Cela est dû principalement à une analyse des besoins définit précisément l'écart entre les performances actuelles et du désiré individuel et organisationnel.
Une analyse des besoin de formation est une condition essentielle à la conception d'une formation efficace. Le but de l'analyse des besoins de formation est de déterminer s'il existe un écart entre ce qui est nécessaire à l'exécution efficace et le niveau actuel de performance.
Une analyse des besoin de formation est une condition essentielle à la conception d'une formation efficace. Le but de l'analyse des besoins de formation est de déterminer s'il existe un écart entre ce qui est nécessaire à l'exécution efficace et le niveau actuel de performance.
Techniques de détermination des besoins de formation spécifiques
Il existe un certain nombre de méthodes pratiques que vous pouvez utiliser pour recueillir des données sur la performance des employés. Chacun fonctionne bien dans des circonstances données, par conséquent, vous devez déterminer quel est le meilleur pour vous. Aucune de ces méthodes ne peut survivre tout seul. Toujours utiliser au moins deux, si pour aucune autre raison pour valider vos conclusions. L'un de ceux que vous choisissez doit toujours être l'observation.
1. Observation
Dans cette approche, la performance d'un employé est lui-même vous source d'information. Vous évaluez la performance d'un travailleur par l'observation de première main et d'analyse. Le mieux est accompli par le travailleur à regarder et à jouer le rôle de la non-participation d'observateurs. Cela signifie que vous regarder et d'écouter et d'évaluer ce que vous voyez et entendez, mais ne se sont pas impliqués dans son processus de travail en aucune façon.
L'objectif au cours des observations est d'identifier tant les points forts à exploiter et les lacunes à surmonter. Un des principaux avantages de l'utilisation de l'observation directe dans l'analyse des besoins est que vous acquerrez une connaissance de première main et la compréhension du travail effectué et les points forts et les faiblesses du travailleur concerné.
2. Interviews
L'utilisation d'entretiens dans la conduite de l'analyse des besoins est fortement conseillé. La valeur première de guides d'entretien, c'est qu'elles garantissent les mêmes types de données provenant de toutes sources. Cela vous permet de déterminer si un élément d'information est l'avis d'une personne, ou une partie d'une perception très répandue. Depuis le guide d'entretien vous oblige à demander à chaque travailleur un certain nombre de questions prédéterminées, vous devez sélectionner les questions qui sont essentielles à ce que vous essayez d'apprendre.
Interviews vous permettent de rencontrer les employés face à face pour discuter de leurs impressions de la performance. Parce que vous êtes en conversation avec les travailleurs, vous pouvez explorer leurs réponses en profondeur. Vous pouvez demander des éclaircissements ou des observations et des exemples de ce qu'ils signifient. De cette façon, vous obtenez une pleine compréhension de leurs lacunes de performance.
3. L'analyse de difficulté
L'analyse des tâches mettra l'accent sur l'énumération des nombreuses fonctions que le travailleur doit exécuter. D'autre part, l'analyse de difficulté détermine qui, parmi les devoirs effet que le salarié le plus grand nombre de troubles et de comment cette difficulté peut être réduite par une meilleure formation.
4. Questionnaires
Un questionnaire est une sorte d'interview sur le papier. Vous créez votre propre questionnaire en écrivant toutes les questions que vous voulez les employés à répondre pour vous. Ensuite, vous postez-le à ceux-ci et d'attendre leurs réponses.
Le principal avantage d'un questionnaire est que vous pouvez inclure toute personne à quiVous voulez d'entrée. Les employés peuvent remplir le questionnaire où et quand ils le veulent. Vous n'avez pas besoin Voyage et passer du temps avec tous les répondants. Chaque employé doit pouvoir poser les questions identiques, et par conséquent des données est très facile à compiler et à analyser.
Les questionnaires peuvent être utiles dans l'obtention d'un 'big picture' de ce qu'un grand nombre d'employés pensent tout en permettant à chacun de sentir qu'ils ont eu l'occasion de participer au processus d'analyse des besoins.
5. Descriptions de tâches
Avant d'établir une description de poste, une analyse de l'emploi doit être faite. Cette analyse de l'emploi suppose une étude approfondie de toutes les responsabilités de l'emploi concerné. Elle est la société une vaste portée et devrait être détaillé à un tel degré que les personnes chargées de la formation peuvent utiliser l'analyse d'emploi comme critère de leur contenu des cours. Après la phase d'analyse de l'emploi a été achevée, la rédaction de descriptions de travail et l'analyse des besoins est une tâche relativement simple. Lorsque la description de travail d'un employé a été défini, le formateur peut facilement adapter son programme de formation pour un très proche de ce qui sera attendu des employés.
6. Problem Solving Conférence & suggestions
Une autre fois, testé la technique de collecte de l'analyse des besoins matériels des employés est de procéder à résoudre les problèmes périodiques conférences mai qui prendra la forme d'ou faire partie d'un plan pour un nouveau produit, la tâche ou la technologie, ou liée à un programme de formation Il est toujours utile de faire appel à un consultant extérieur pour modérer ces sessions. Ce parrainage à l'extérieur a tendance à laisser les travailleurs exprimer leurs sentiments au sujet de son ORGANISATI
et la session peut alors être adaptée aux besoins de formation. Les problèmes actuels évolueront qui représentent des domaines potentiels pour la formation.
7. Avis d'évaluation
Pendant l'entretien périodiques des performances des conseils, un employé doivent être interrogés sur les fonctions et la formation d'un travailleur. Commentaires rendus au cours des entretiens d'évaluation normalement sont authentiques, et peut souvent aider à établir les besoins, les variations et les pénétrations qu'un programme de formation devrait comprendre. Feed-back au moment de l'entretien d'appréciation est précieux car il s'agit d'informations en temps opportun. Les besoins de formation diffèrent d'un travailleur à, et des séances d'évaluation permettent à l'employé et le superviseur / gestionnaire de découvrir la cause de faiblesses dans l'exécution. Ces lacunes représentent des domaines de formation.
8. Motivation
L'ampleur du développement d'un employé dépend de ses motivations. Identifier les forces qui provoquent un employé à se comporter d'une certaine façon mai être utile pour déterminer ses besoins de formation individuels et la façon de stimuler son désir de satisfaire ce besoin. Une analyse de ce genre, par exemple, mai déterminer que l'employé a un urgent besoin de confiance en soi. Son programme devraient être faits pour souligner l'importance de l'attitude, compétences, etc, et tout autre actif qui lui donner cette confiance en soi.
9. Analyse de la politique organisationnelle
Organisation politique auront une incidence sur le montant de formation offerts. Une explication des différentes politiques devraient être couverts dans le programme de formation. Les plus préoccupants sont les politiques qui impliquent un changement, la modification et la réorganisation en profondeur des programmes de formation. Dans les organisations subissant une opération de fusion, diversification des produits et la pénétration de nouveaux, beaucoup de sensibilité doit être mis sur les politiques d'aujourd'hui et les changements escomptés dans le futur.
La plupart des activités de formation visent à modifier un ou plusieurs de ces compétences.
Technique:
La plupart des formations est dirigée la modernisation et l'amélioration des compétences techniques d'un employé.
Interpersonnelles:
Presque tous les employés appartenant à une unité de travail. Dans une certaine mesure, leur rendement au travail dépend de leur capacité d'interagir efficacement avec leurs collègues et leur patron. Certains employés ont d'excellentes compétences interpersonnelles. Mais d'autres besoin de formation pour améliorer les leurs.
Résolution de problèmes:
Les gestionnaires, ainsi que de nombreux employés qui ne remplissent aucune des tâches de routine, ont à résoudre des problèmes sur leur travail. Quand les gens ont besoin de ces compétences, mais sont incomplets, ils peuvent participer à la résolution de problèmes de formation.
DR.PVPRABHA, DIRECTEUR, RVS INSTITUT DE GESTION ETUDES, Coimbatore.
MS.R.MANJU Shree, chercheur érudit, RVS INSTITUT DE GESTION ETUDES, Coimbatore.