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lundi 13 décembre 2010

De l'importance d'apprivoiser les gestionnaires de location

Apprivoiser les gestionnaires d'embauche n'est important que si vous voulez embaucher des personnes plus fortes, sont fatigués d'envoyer des candidats qui ne sont pas vus, sont souvent frustrés lorsqu'ils les gestionnaires à prendre des appréciations erronées, ou quand ils maladroitement désactiver performants vous avez travaillé dur à trouver.

Au cours des 30 dernières années, j'ai personnellement travaillé avec plus de 1000 gestionnaires d'embauche sur les diverses missions de recherche et ont formé 10.000 autres dans nos cours d'embauche fondée sur le rendement pour les gestionnaires d'embauche. Sur la base de ce que je peux en toute confiance soutiennent que seulement 25% de ces gestionnaires ont la capacité d'évaluer avec précision et efficacement attirer les plus performants. Un autre 25% ont la capacité de le faire, mais ont besoin du soutien proactif d'un recruteur forte pour les aider à embaucher des gens en haut. Les autres 50% constituent la moitié inférieure du talent de gestionnaire, et la nécessité à la fois le soutien d'un recruteur forte et une orientation et d'intervention par le haut pour le retirer. Je vais utiliser cet article pour présenter quelques idées de la façon dont vous pouvez obtenir 75% de ceux qui ont besoin d'aide dans le match. Pour ce faire, je vais voler les 25% qui savent déjà ce qu'ils font.

Il n'est pas surprenant, la copie que les meilleurs gens font des choses obtient généralement des résultats similaires. Dans cet esprit, voici ce que la plupart des 25% ne la plupart du temps. Si vous pouvez obtenir vos gestionnaires de faire ces choses, ne soyez pas surpris de voir leur lieu de performance d'embauche. Pour établir une certaine légitimité à ces idées, vous pouvez acheter une copie de location avec votre tête et le donner à un de vos gestionnaires d'embauche à essayer le processus. Ces points ci-dessous sont décrits en détail dans le livre:

   1. Ils connaissent le travail. Les bons gestionnaires de définir les objectifs de performance de l'emploi avant de commencer la recherche de personnes pour faire le travail. Je les appelle des profils de performances. Vous pouvez les appeler comme vous voulez, mais si vous ne pouvez pas déplacer le gestionnaire de l'écart de compétences traditionnelles des descriptions de poste-infestées, vous ne serez pas embaucher tout les plus performants si l'offre de grand peuple dépasse la demande. Depuis clarifier les attentes à l'avant est un outil de gestion de base, ce qui contribue également à améliorer la capacité de gestion des gestionnaires les plus faibles.
   2. Elles embauchent des gens qui veulent faire le travail. Il est difficile de motiver quelqu'un sur une base à long terme pour faire un travail qui n'est pas de satisfaction personnelle. les gestionnaires savent fort (voir d'abord, briser toutes les règles) et chercher ceux qui sont à la fois compétents et motivés intrinsèquement à faire le travail décrit dans le profil de performance.
   3. Ils embauchent performants. Les meilleurs gens sont généralement axées sur la réalisation et d'exposer ce modèle au début de leur carrière et l'éducation. Achievers toujours produire un travail de haute qualité, respecter les délais, bien travailler avec des équipes toujours en expansion, obtenir une promotion et / ou sont-ils assignés gros projets, obtenir décerné en quelque sorte, obtenir un mentor, d'autres mentor, et entre autres choses, ils ne font pas d'excuses . les gestionnaires d'embauche forte comparer ce premier motif lors de l'entretien des candidats, et ensuite voir si le fond de la personne correspond à l'ouverture actuelle. Sinon, ils vont faire les ajustements nécessaires pour s'adapter à la personne dans l'équipe.
   4. Ils sont prêts à voir des gens en haut sur une base exploratoire. Les meilleurs gestionnaires reconnaissent que les meilleurs ne sont pas toujours disposés à entrer dans le processus d'évaluation formelle, sans discussion préliminaire exploratoire. S'ils voient le modèle achiever chez un candidat, ils sont toujours prêts à le faire au moins sur le téléphone. Souvent, ils vont rencontrer personnellement la perspective d'une discussion ouverte.
   5. Ils n'ont pas surévaluer les premières impressions. Bien que de nombreux gestionnaires prennent des décisions pression sur les premières impressions, des universitaires et des aptitudes à la communication, la plupart sont en mesure de retarder leur décision finale qu'après qu'ils ont entendu l'histoire complète. C'est un point d'intervention important pour les recruteurs, car beaucoup de bonnes personnes peuvent être court-circuitée au début de l'entrevue. Afin de minimiser cet impact Je propose gestionnaires des entrevues premier téléphone, ou l'examen des réalisations exceptionnelles du candidat dès que l'interview commence à assurer la tendance achiever est évident immédiatement.
   6. Ils mènent des entretiens professionnels et de faire des évaluations précises. Une partie de ce qui retarde l'impact des premières impressions, à la recherche du motif Achiever, et en utilisant des preuves pour classer les candidats sur des facteurs multiples, et pas seulement des compétences techniques, les diplômes, l'expérience et la personnalité. J'utilise une carte de pointage officielle 10-facteur comme le cadre de cette évaluation à grande échelle. Une entrevue en profondeur basée sur la performance donne également les meilleurs candidats des informations supplémentaires sur la façon dont professionnels leur superviseur nouveau potentiel lors de critique de l'équipe des décisions d'embauche. gestionnaires plus faibles peuvent être aidés par l'utilisation de ce type de processus structuré.
   7. Ils peuvent attirer les meilleurs de travailler pour eux. Les meilleurs gestionnaires savent qu'il faut travailler plus pour recruter et embaucher des talents et ils sont prêts à faire les efforts pour le faire. Une partie de cette plus des rencontres exploratoires au début, plus longues et plus des entrevues en profondeur au cours du processus, et une plus grande participation à la fin pour s'assurer que la personne accepte l'offre. Chaque gestionnaire doit mettre en avant l'effort ici, mais malheureusement, peu sont prêts. C'est là que les recruteurs peuvent fournir une main extra-exploitation.
   8. Ils mentor de leur personnel et de comprendre comment motiver les autres à exceller. Ayant candidats de rencontrer des gens qui le gestionnaire a été le mentor peut aider à établir le gestionnaire d'embauche en tant que leader et de la valeur pour quelqu'un qui travaille. Le meilleur des gens veulent travailler pour d'autres personnes fortes qui peuvent aider à pousser et guider leur carrière. Dans le cas des plus faibles des gestionnaires, chercher des gens qui ont encore progressé rapidement de travail pour le gestionnaire, même si le gestionnaire d'embauche avait peu à voir avec elle. Cela démontre que l'environnement pour la croissance existe en dépit des défis gestionnaire d'embauche. Alternativement, ont le superviseur du gestionnaire de location intercéder pour établir une relation de pont.

Embaucher un talent fort dépend plus de la gestionnaire d'embauche que tout autre outil d'approvisionnement ou de la technologie. Obtenir votre gestionnaires d'embauche impliqués, comme décrit ci peuvent non seulement améliorer votre productivité personnelle, mais aussi aider à rehausser le niveau de qualité globale du talent que vous êtes actuellement à l'embauche. Comme l'économie se renforce, le rôle du gestionnaire d'embauche prendra de l'importance en tant que candidats commencer à envisager dont ils vont travailler pour le principal catalyseur pour leur croissance future.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?On-the-Importance-of-Taming-Hiring-Managers&id=4971202

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