J'ai été dans les affaires de recrutement d'une certaine façon ou d'une autre pour les 30 dernières années. Voici les dix erreurs les plus communes d'embauche que j'ai vu l'année répétées en année par la compagnie après compagnie. La plupart d'entre eux sont attribués à l'incapacité des gestionnaires d'embauche d'évaluer et de recruter les meilleurs artistes interprètes ou exécutants. Le deuxième grand problème est le manque de compréhension de l'emploi des besoins réels de la part du recruteur et gestionnaire d'embauche comme. Quoi de plus surprenant est que la plupart des entreprises ne se concentrent pas sur le traitement du gestionnaire d'embauche face à des problèmes. C'est le gorille de 500 livres dans la salle que les RH et les recruteurs semblent avoir peur de, ou ne peuvent pas voir. Tout d'abord, passons en revue les problèmes et voir si elles s'alignent avec vos expériences personnelles avant de présenter quelques techniques de dressage.
Liste Infamous Adler de Top 10 qui embauchent erreurs
1. Les gestionnaires surévaluer la motivation pour faire le travail, pas la motivation pour faire le travail. Manque de motivation pour faire le travail nécessaire est l'une des principales raisons de la sous-performance, le manque de satisfaction au travail, et le chiffre d'affaires. Les gestionnaires semblent penser que l'extraversion et de la préparation d'entrevue en corrélation avec le rendement au travail.
2. Ignorer l'importance de l'ajustement de gestion. Une autre raison majeure pour la sous-performance et le chiffre d'affaires n'est pas tenir compte des besoins de gestion et le développement du candidat par rapport au coaching du gestionnaire et de style déléguer. La plupart des gestionnaires ne sont pas responsables d'une grande organisation, développement de l'équipe, et la base de planification du projet. Dans ces conditions, les candidats doivent être sélectionnés qui complètent ces faiblesses, et non les renforcer.
3. La plupart des gestionnaires pensent qu'ils sont grands à interroger. Le poste exige la réussite de multiples facteurs dont les compétences techniques, la motivation pour faire le travail, esprit d'équipe, capacité de résolution de problèmes, sens de l'organisation, la cohérence et l'adéquation culturelle, entre autres. Malheureusement, la plupart des gestionnaires comptent sur les CV d'un candidat, les techniques d'entrevue, et les compétences techniques de décider oui ou non.
4. Les gestionnaires et les recruteurs utilisent moins de la moitié de leur cerveau au moment de décider qui embaucher. Oui / non les décisions prises au cours des 30 premières minutes d'un entretien sont généralement appel à l'émotion. Pendant ce temps, l '"ami vs ennemi" composante du cerveau automatiquement court-circuits des deux tiers de la capacité d'une personne la pensée rationnelle à la décision fortement basée sur la présentation du candidat et sa personnalité. Si l'intervieweur peut aller au-delà ce point, les gens, soit mettre l'accent sur leur moitié intuitive du cerveau droit ou gauche de leur cerveau analytique de recueillir des informations. cerveau entier entrevue exige l'objectivité à l'emporter en combinaison avec une évaluation fondée sur des preuves qui considère tous les facteurs critiques de succès d'emplois dans la balance.
5. Les gestionnaires ne savent pas comment recruter les meilleurs artistes interprètes ou exécutants. Le recrutement ne se vend pas, trop parler, ou de proxénétisme. Les meilleurs gens ne vont pas travailler pour quelqu'un qui n'est pas un mentor ou un chef de file. La vente se présente comme le désespoir, et même si le candidat accepte finalement de poursuivre votre travail, vous obtiendrez de payer trop cher, ou vous-même la mise en place d'une contre-offre. Comment le candidat de vous vendre est la clé de l'efficacité du recrutement les plus performants.
6. Les gestionnaires ne pas embaucher les meilleurs candidats. Lorsque les gestionnaires ne font pas confiance leurs recruteurs qu'ils exigent des candidats qui répondent à un ensemble rigide des critères de sélection. La plupart des candidats à fort potentiel ont moins d'exigences d'expérience typique, et il ya d'autres candidats qui ont une grande différents, mais une expérience comparable. A moins que le recruteur est confiant, ces deux meilleurs groupes sont généralement exclus. Ce problème peut être éliminé lors de la mise au point d'évaluation est déplacé loin de compétences et l'expérience de la nécessité pour le candidat pour atteindre les objectifs de rendement exigeants. Il s'agit d'un outil de dépistage beaucoup mieux que un niveau absolu de compétences et l'expérience.
7. Les gestionnaires et les recruteurs qui ne comprennent pas les besoins d'emplois réels. Manque de compréhension des besoins réels d'emploi est la cause fondamentale de la plupart de ces problèmes de recrutement. Il est impossible de source, recruter, évaluer, et d'embaucher plus performants si les besoins d'emploi sont bien comprises par toutes les personnes de l'équipe de recrutement. Du point de vue candidat, le principal critère de personnes haut utiliser lors de la sélection d'un emploi sur une autre est l'œuvre elle-même et la possibilité et les défis qu'il représente. Les recruteurs ont besoin de cette idée de convaincre les gens en tête de leur travail est digne de considération. Les gestionnaires ont besoin de cette compréhension d'emploi pour apprécier la capacité d'un candidat et sa motivation à faire le vrai travail nécessaires pour réussir.
8. Manque de professionnalisme pendant l'entrevue. Parmi les principaux candidats sont désactivés lorsque les recruteurs, les gestionnaires et les membres de l'équipe d'entrevue ne sais pas le travail, quand ils ne posent pas de questions en profondeur, et quand ils n'ont pas lu le curriculum vitae du candidat à l'avance. Les gestionnaires n'aiment pas les candidats qui ne sont pas préparés, non professionnel, flou, indifférent, et à la fin. Ni ne les meilleurs candidats.
9. L'utilisation d'un processus d'évaluation très informelle fondée sur l'idée que collective deviner donnera lieu à une réponse correcte. Ajout d'un tas de mauvais considérée oui / non votes avec les votes ne valant plus n'est pas le meilleur moyen de prendre une décision d'embauche précises. Les choses sont aggravées depuis le «non» est voté plus souvent, puisque c'est la décision sûr lorsque le candidat n'est pas un gagnant clair ou lorsque les gestionnaires sont des intervieweurs soit préparé ou faible. Il vaut mieux restreindre le champ de chaque intervieweur à un sous-ensemble de tous les facteurs de sélection, puis utiliser un processus de compte rendu officiel pour élaborer une évaluation collective fondée sur des preuves, non sur l'émotion ou l'intuition.
10. Gérants pas totalement impliqués dans le processus d'embauche déléguer trop le recruteur et le département RH. Les gestionnaires qui prennent personnellement la responsabilité de recruter les meilleurs semblent d'embaucher les meilleurs. Ceux qui déléguer le processus de leur groupe de recrutement et d'attendre que les candidats arrivent engagent rarement le meilleur sur une base cohérente. Il faut beaucoup de travail pour embaucher les meilleurs à chaque fois. Au minimum, cela signifie clairement la communication d'emploi doit l'équipe de recrutement, rencontre avec les candidats sur une base exploratoire, être prêt à interviewer des candidats qui dit le recruteur sont à fort potentiel, même si elles n'ont pas l'ensemble des compétences précises, et passer assez de temps avec le candidat afin d'assurer un match d'emploi précis et fort ajustement de gestion.
Répondre à toutes ces questions a motivé le développement de l'embauche fondée sur les performances. Je craignais que trop de bonnes personnes ont été exclus pour de mauvaises raisons, et que trop de personnes en moyenne ont été embauchés qui ne sont pas le meilleur ajustement. Il est assez clair que les gestionnaires d'embauche ont besoin pour résoudre ces problèmes, et le HR / Recrutement service d'orientation et de surveillance. C'est dans cet esprit voici les quelques principes en fonction des résultats d'embauche vous pouvez suivre pour apprivoiser votre gestionnaires d'embauche.
Certains Gorilla Maîtriser les techniques
1. Connaître les emplois. Ne commencez pas à la recherche de candidats sauf si vous savez ce que la personne qui se passe réellement à faire sur le tas. Pour découvrir ces, demandez à votre gestionnaires d'embauche ce qu'ils vont dire à vos candidats quand ils demandent: «Parlez-moi du travail, quelques-uns des grands projets et les opportunités de croissance." S'ils ne peuvent pas répondre à cette question, vous obtiendrez de recruter les meilleurs candidats de la moyenne. Obtenir une liste des 5-6 premiers objectifs de performance qui décrit ce que la personne sera fait dans le cadre du processus d'approbation req. Il s'agit de la première étape dans le processus de domestication des gorilles.
2. Ne vendez pas le travail, de vendre l'étape suivante. Les meilleurs gens veulent explorer les possibilités en bouchées. Donc, si vous vous précipitez pour pousser un travail spécifique dans un endroit précis avec un titre spécifique et une maquette spécifique, vous aurez seulement attirer ceux qui recherchent activement. Au lieu de cela, configurer votre processus d'embauche comme une série d'étapes pour vos candidats en apprendre davantage sur votre travail. Dans le cadre de la présente, les gestionnaires d'embauche doivent être prêts à rencontrer des gens sur une base exploratoire. gestionnaires de la Grande-faire de toute façon, en faisant partie de votre processus d'embauche, vous pouvez dire à tous les gestionnaires d'autres il s'agit d'un «meilleures pratiques» de référence.
3. Utiliser une entrevue structurée basée sur la performance qui évalue directement le rendement au travail. Une interview complète peut être réalisée en utilisant deux questions de base en combinaison avec un examen détaillé du travail historique. La première question porte sur creuser dans les principales réalisations du candidat et est ensuite répétée pour évaluer la cohérence et la performance au fil du temps. En comparant ces réalisations aux attentes de performance de l'emploi est un élément important du processus d'évaluation. Ce type d'entretien est extensible avec des enquêteurs différents en utilisant les mêmes questions, mais de creuser profondément dans différentes réalisations et à la recherche de différents facteurs de réussite d'emploi (par exemple, la planification, esprit d'équipe, bon gestionnaire, et la motivation). Si vous n'avez pas une certaine forme de processus d'entrevue structurée en place qui permettent d'évaluer les compétences sur le lieu de travail et la motivation, les gestionnaires devront faire leur propre chose et se concentrer sur ce qu'ils estiment être important pour eux.
4. Soyez un juré, pas un juge. Les erreurs dues à des émotions, sur-valorisation de l'intuition, la partialité et le manque de préparation peut être réduite simplement en éliminant le oui / non système de vote. A sa place, mettre en œuvre un processus d'évaluation multi-facteur où les intervieweurs officiellement un bilan et d'évaluer chaque facteur travail succès de façon indépendante. De cette façon, personne ne prend de décision d'embauche jusqu'à ce que tous les éléments de preuve (faits, de détails, des organigrammes, des résultats d'essais, etc) est partagée et discutée. RH doivent mettre en œuvre ce processus et de s'assurer qu'elle est suivie. Cette seule apprivoiser votre gorilles sans avoir à être dans la même pièce.
5. Augmentez votre taux de proximité en créant un écart de possibilités et nous le candidat à vous vendre. Les personnes les mieux accepter des emplois repose essentiellement sur ce qu'ils vont faire, l'apprentissage, et de devenir. Malheureusement, dire aux gens de ces choses n'est pas aussi percutant que les l'apprendre pour eux-mêmes. Cela peut être fait dans une interview en montrant les différences de leurs réalisations par rapport aux besoins réels d'emplois. Par exemple, suggérer à un développeur de logiciels que vous pensez que c'est un peu léger pour gérer un grand projet seul, lui demander de vous vendre des raisons pour lesquelles il est qualifié pour le poste. C'est une excellente façon pour les gestionnaires de présenter le travail comme une série de croissance et les possibilités d'apprentissage au lieu d'essayer de convaincre les candidats à prendre une offre.
6. Gérer et vendre du temps. Le temps est un atout essentiel que la plupart des gestionnaires et des déchets plupart des candidats donnent. Préparation des profils de performance à l'avant, à l'aide d'une entrevue structurée, mener un processus de compte rendu officiel, et travaille en étroite collaboration avec leurs recruteurs de gagner du temps gestionnaires au cours du processus d'embauche en voit moins, mais plus de candidats qualifiés. Il permettra de sauver encore plus de temps après que la personne est embauchée depuis que la personne sera motivé et compétent pour faire le travail nécessaire, plutôt que d'avoir le gestionnaire de plus de les gérer. Cette idée de la gestion du temps peut aussi être présentée au candidat en tant que point de recrutement en suggérant que la plus raide de la courbe d'apprentissage de l'emploi, plus la personne sera en mesure de progresser dans l'organisation. Ce seul point peut compenser une différence de 5-10% de salaire entre une offre et une autre.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-to-Tame-500-Pound-Gorillas-%28Aka-Your-Hiring-Managers%29&id=5465053
mardi 14 décembre 2010
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