Manœuvres de consolidation d'équipe et le leadership de l'équipe

Conquérir le défi du «changement» par Team Building Manœuvres

Rien n'est plus bouleversant pour votre peuple que le changement. Rien n'a plus grand potentiel de causer des pannes, la perte de production ou, à défaut de qualité. Pourtant, rien n'est aussi important pour la survie de votre organisation en tant que votre peuple et leur réaction au changement.

La recherche nous dit que 70 pour cent de toutes les initiatives de changement échouent (Source: L'auteur Peter Senge, «La danse du changement», Doubleday Press, Toronto, Ont. 1999, p. 3-4). Au-delà de tout doute, la probabilité de votre initiative de changement ne sont accablantes. Depuis 2004, j'ai étudié, enseigné et a facilité les processus de changement et l'expérience me dit que les efforts de changement échouent pour une, deux, ou tous les trois raisons suivantes:

1. Le défaut de bien définir la vision d'avenir et l'impact de ce changement.
Trop souvent, le "changement" initiative s'attaque aux symptômes des défis actuels et des problèmes plutôt que de l'avenir de l'organisation veut ou a besoin de créer. Le changement est sur la création d'un futur désiré, non seulement corriger le problème actuel / symptômes.

2. Défaut d'évaluer correctement la situation actuelle, afin de déterminer le champ d'application dans les exigences de changement.
Organismes sans cesse évaluer la situation actuelle contre les mesures de performance actuel. Cependant, le changement n'est pas la même que la résolution de problèmes ou de gestion de projet. Au contraire, la gestion du changement est sur le déplacement d'une organisation stratégique avant de réaliser sa vision de l'avenir.

3. Défaut de gérer efficacement la transition de passer de la présenter à l'avenir.
L'expérience montre que le défaut de gérer efficacement la transition nécessaire transformation / est la principale cause d'échec des initiatives de changement stratégique. Le changement lui-même n'est pas le problème. Le changement est un événement, c'est la situation: la décision de mettre en œuvre un nouveau système, cible un nouveau marché, acquérir ou de fusionner deux cultures organisationnelles (Source: Auteur William Bridges, «Gérer les transitions: Tirer le meilleur parti du changement", Addison Wesley, Don Mills Ont., p.3). Le problème se produit avec ce qui se passe au sein de l'écart entre le présent et l'avenir, après le changement »et avant d'arriver à« là ». La réalité du changement, le changement est sur les gens et non les structures - les gens sont les raisons de cesser de lacunes dans les initiatives de changement!

Le défaut d'exécuter avec succès arrive souvent de voir le changement comme étant uniquement structurel, donc une fois le nouveau système est conçu et prêt pour la mise en œuvre, la nouvelle organisation est un accord et les documents de doctrine sont signés à légaliser le «marché», tout le monde, y compris le chef de la direction , s'éloigne de ce qui est considéré (prématurément) un «fait accompli». C'est une erreur qui se passe trop souvent comme un disque rayé. L'histoire est pleine d'exemples d'organisations et d'équipes qui ont échoué lors de l'expérience des environnements changeants (la plupart d'entre eux ont aujourd'hui disparu). Le secret pour réussir la gestion du changement, du point de vue du peuple au sein de l'organisation et de leurs équipes, est «définition» et «compréhension». Pour bien faire comprendre, je vais leur expliquer en sous-ensembles.

Définition et la compréhension pour le «quoi» dans les équipes

Il est important de comprendre que tous ceux qui travaillent ensemble ou à proximité est un membre d'une équipe. Ce concept est un terme impropre pour un grand nombre de personnes. Une explication claire d'une équipe est un groupe d'individus qui sont interdépendants en matière de renseignement, des informations, des compétences transférables, des ressources et des outils et qui cherchent à conjuguer leurs efforts pour parvenir à une vision partagée d'un objectif commun. Une équipe, par exemple, est qu'il s'agisse de construction ou de tomber en morceaux. Une aptitude essentielle pour la construction de véritable équipe et les manœuvres dont ils ont besoin est le leader de l'équipe en s'appuyant sur une base continue. manœuvres de consolidation d'équipe dirige un groupe dans des niveaux plus élevés de l'esprit d'équipe, la coopération et la communication interpersonnelle. équipes de construction est le processus de développement de l'équipe-dynamique et les relations interpersonnelles des personnes qui se rassemblent pour le maquillage de l'unité. L'esprit d'équipe se développe, soit elle meurt ou fondée sur la dynamique de l'unité.

Les équipes ont des caractéristiques spécifiques qui devraient être abordés:

- Les équipes doivent être construits de manière à parvenir à une vision partagée pour un objectif commun.
- Les associés de l'équipe sont interdépendants en ce qui concerne des intérêts communs, les équipes sont l'instrument de la réussite soutenue et durable en matière de leadership et de gestion.
- Penser l'utilisation des équipes stratégiques, en qualité, et l'influence - associés possèdent chacun le pouvoir de gérer leurs propres stimulus pour le changement.
- Une équipe est un type de groupe, mais pas tous les groupes sont des équipes - les chefs d'équipe savent que c'est vrai.
- Les équipes sont formées pour mieux faciliter l'apprentissage et la performance de pointe tout en fonctionnant dans un environnement socialiste.
- Les associés de l'équipe ne sont pas responsables de «soi», mais à leur équipe et sa mission; leur obligation est d'orienter l'appareil pour trouver sa voix, tandis que stratégique et parfaitement d'exécution.
- Les équipes apprennent à naviguer transition positive pour diffuser l'autorité et la puissance pour le changement - et, ils comprennent quand il est un "must" de passer à des niveaux plus élevés de performance (la différence entre l'ordinaire et extraordinaire des équipes de haute performance).

La différence entre les équipes ordinaires et les équipes de haute performance sont ses habitants et leur capacité à surmonter la peur du changement. équipes de haute performance place l'accent sur les gens qui conduisent la performance globale du système: "Comment définissez-vous une équipe de haute performance? Une équipe de haute performance est un groupe de personnes qui sont dirigées par un chef de file exception, ayant tous des compétences complémentaires, qui comprennent les rôles et les objectifs, et qui se sont engagés à atteindre ces objectifs grâce à un partage-voix, comme une unité ou d'un organisme, afin de démontrer mesures d'exécution stratégique et sans faille pour surmonter des environnements changeants.

Ce format de l'équipe apprend rapidement comment faire travailler ensemble vers des objectifs communs en utilisant leurs compétences individuelles pour soutenir les uns les autres quelle que soit la situation dans laquelle ils se livrent ou tout montant de la résistance au changement d'une peur de l'inconnu ou l'attente de la perte ou l'échec.

«Alpha» de la résistance de l'équipe de haute performance pour le changement est la façon dont ils perçoivent le changement. Les oméga »est la façon dont ils sont équipés pour faire face au changement qu'ils attendent. Le diplôme de membre de l'équipe de la résistance est déterminée par le fait qu'ils perçoivent le changement comme bonnes ou mauvaises, et comment ils espèrent l'impact du changement à l'unité entière. Leur acceptation ultime du changement est fonction de la quantité de la résistance du membre de l'équipe et la qualité de leurs habiletés d'adaptation et leur système de soutien. Le rôle d'emploi du chef d'équipe est de répondre à leur résistance de ces deux perspectives, en aidant chaque membre de la réduire à un minimum, au niveau du processus gérable. Le succès de la réponse dépend de la capacité du chef à donner l'exemple, leur niveau de confiance parmi les membres de l'équipe et leur capacité à convaincre les membres à surmonter leur résistance si l'unité peut aller de l'avant. Quand le chef est en mesure de communiquer un niveau de menace faible et / ou un risque limité, la perception du membre sera l'un de confiance pour engager l'objectif. Simplement, tout cela va descendre à la relation du leader avec l'équipe, d'où le succès de l'équipe ne dépend pas seulement de ses membres, mais aussi sur la direction qu'ils suivent.

Définition et la compréhension pour l'acceptation "CHANGE" sur les équipes et les organisations

Maintenant, nous allons voir comment les équipes peuvent gérer le changement et la peur, et de surmonter tous les deux pour effectuer à son apogée comme une unité, et de prononcer son style de leadership à imprégner la performance de pointe dans toute l'entreprise. Le "alpha" ici commence par étudier le changement comme une émotion État qui est synonyme de peur. Peur prévoit une réponse émotionnelle désagréable aux menaces potentielles et d'un mode de vie. Il s'agit d'un mécanisme de survie de base qui se produit en réponse à un stimulus spécifique d'événements futurs, tels que l'aggravation d'une situation ou la poursuite d'une situation qui est inacceptable. Elle doit être adressée par le personnel de direction de façon aussi détaillée et aussi tôt que possible. Le leadership doit être en mesure de fournir des mises à jour que les choses se développent et deviennent plus claires si toute chance est possible pour surmonter les craintes qui sont les précurseurs du changement.

"Définition" est une voie à double sens. En plus de définir un problème qui provoque la peur, les chefs d'équipe ont besoin pour obtenir leurs membres à un point qu'ils se sentent confortables définir les raisons de leur résistance. «Comprendre», l'oméga »est ici aussi une voie à double sens. Les chefs d'équipe doivent être prêts à expliquer clairement à leurs membres ce qui change et pourquoi. Ils doivent également être clair sur la réticence du membre. Voici quelques choses que les chefs d'équipe doivent être conscients de:

- Les chefs d'équipe ne doit pas essayer de rationaliser les questions, mais se concentrer sur l'ouverture et le maintien de voies de communication claires avec les membres de leur équipe afin qu'ils comprennent ce qui s'en vient et ce qu'elle signifie pour eux et l'unité.
- Les chefs d'équipe doivent être en mesure d'aider leur gain membres une compréhension globale de la situation à la main, à la fois positifs et négatifs.
- Les chefs d'équipe doivent informer leurs membres ce que le changement sera, quand il va se passer et pourquoi - ce qui ne change pas et la façon dont les ancres de l'équipe (les caractéristiques, telles que la «confiance» que détient l'équipe ensemble) sera affecté ils font face aux vents d'incertitude et de changement.
- Les chefs d'équipe doivent être en mesure de comprendre les craintes spécifiques de chaque membre. Quelles sont leurs préoccupations et comment ils se sentent fortement sur les résultats potentiels, à la fois positifs et négatifs (ils le perçoivent comme une bonne ou une mauvaise chose?).

The Bottom Line: définition et la compréhension

Conquérir le défi du «changement» par des manœuvres d'équipe exige de l'innovation, de créativité et d'une certaine façon bon vieux temps "leadership". Chacun aspire à idées (grands et petits) et je pense que s'ils avaient simplement que l'un "droit" idée de l'équipe ou l'organisation, le succès viendrait sûrement. Certes, nous pouvons tous faire quelque chose pour être plus créatifs, mais avoir des idées n'est pas plus grand, ou même d'abord, la source de nos défis.

Pensez-y de cette façon. Vous avez connu ce qui est considéré par vous comme le plus grand jamais assisté à l'atelier, vous devez donc revenir au travail à intégrer ce que vous avez appris - que, on ne fait jamais. Vous avez pensé à essayer une nouvelle approche pour vos réunions, mais n'a jamais fait. Vous avez eu une grande idée qui n'allait jamais nulle part. Vous avez eu une idée pour un nouveau processus, mais a omis de le présenter à d'autres dirigeants. La liste peut continuer encore et encore et vous verrez qu'il n'y a pas de pénurie d'idées ou de créativité qui ne vous empêche. Qu'est-ce que vous arrêter, c'est la peur, la peur du changement ou la peur de l'échec. Quoi qu'il en soit vous le regardez, la peur est le stimulus qui empêche les gens de faire des choses très grande - l'action qui est nécessaire pour avancer à grands pas dans la vie et au travail.

Changer et d'échec (Ventilation)

Carences et succès sont les résultats du changement. Peu importe comment vous les regardez à la fois, ils ont chacun une constante qui ne peut pas passer inaperçu, «le leadership». Nous ne pouvons pas réussir aux niveaux supérieurs de performance si nous maintenons le statu quo, mais inhérent au changement est la possibilité que nous pourrions échouer ou subit une panne dans le processus. Donc, toute discussion sur la «peur du changement» ou la «peur de l'échec" doit commencer par une discussion sur la transition et de transformation. Bien qu'il existe des inconvénients et des risques impliqués dans le changement (y compris le risque d'échec) pense à tous les aspects positifs qui peuvent provenir de changements:

- Amélioration des processus de leadership et de gestion,
- Une augmentation globale des performances des employés,
- L'équipe de développement, en transition et de transformation,
- Une plus grande satisfaction (individuel) - Maîtrise de personnel,
- Renouvellement de l'organisation - maîtrise professionnelle, et
- Expansion de marché, et bien plus encore.

Et ce ne sont que quelques-uns. La prochaine fois que vous vous sentez la peur de l'échec, pensez à comment vous vous sentez sur le changement et son impact sur votre niveau de peur. Tout changement implique un certain degré d'incertitude et d'ambiguïté et ces deux conditions provoquer de l'anxiété. C'est une raison de s'accrocher au passé pour les leçons apprises, il est familier, et comme le dit l'adage, "mieux ce que vous savez contre aiguiser vous ne savez pas." Donc, même si le changement a la capacité de promouvoir de nouveaux systèmes, structures, organisations et équipes, les gens vont toujours se conformer à la même chose »~ vieux vieux même,« ne voulant pas laisser aller le passé. C'est pourquoi regarder les aspects positifs et en gardant un esprit ouvert est si essentielle à la réussite de l'expérience du changement.

Le défaut de structuration et de réussite (Breakthrough)

Erreur d'un individu, c'est le succès d'une autre personne, elle est toute fondée sur une décision qui "doivent" être fait à un moment donné. Sun Tzu, sans doute le plus grand stratège militaire que beaucoup suivent encore, avait son mot à dire sur la réussite et l'échec: «Examen et analyse des cinq éléments," Dao "- Moral unité," Tian "- Condition météo," Di "- Condition géographique , "Jiang" - un leadership de qualité, "Fa" - discipline et l'organisation de structures, un must pour tous les commandants de savoir. Victoire à ceux qui comprennent et aucune victoire à ceux qui ne fonctionne pas. Les cinq éléments détermineront le succès ou l'échec de conduite de la guerre. "

Voici une explication de la déclaration de Sun Tzu à travers la comparaison et une lentille analytique. Les cinq éléments se révèlent des facteurs de succès et l'échec de tous les combats, à savoir: l'unité morale, Météo Condition, géographique Etat, un leadership de qualité, discipline et d'organisation Structure.

Moral unité détermine la cohésion entre le souverain et ses sujets, le chef et ses partisans, le général et ses soldats. En fin de compte, pour atteindre le plein appui de fellowman, mettant de côté les questions de vie ou de mort et de partager le point de vue de la règle est l'objectif de l'unité morale. Ce n'est que lorsque le but ou la décision est entièrement pris en charge, peut être effectuée commandes en douceur par l'équipe.

Météo Condition comme l'été / hiver et la sécheresse / inondations qui ont d'importants effets sur la manière dont les plans sont exécutés. Lorsque le temps est un élément que personne n'a aucun contrôle, la meilleure stratégie sera de tirer pleinement parti des conditions quand même. Allant à l'encontre de la force de la nature peut se révéler enrichissant quand on surmonte, mais il explique généralement la destruction.

Condition géographique se réfère ici à distance de près de / loin, le terrain / montagne / plat en ce qui concerne l'espace de bataille, large / étroite du champ de bataille et si l'endroit choisi pour engager la bataille favorise attaque / défense.

Cela limitera la taille, le type et la performance de la troupe. La même chose pour les entreprises - ce sera également de déterminer la réaction de l'équipe à la mission et le montant des ressources - personnes, les processus et la gestion de l'initiative qui sera nécessaire pour gagner.

Un leadership de qualité (mon préféré), concerne le général / commandant de l 'capacité de leader. Il ya cinq qualités d'un bon leader: "la sagesse, l'honnêteté, la bienveillance et à la conduite, de courage (à la fois physique et émotionnel) et la sévérité (tempérament)." Ces cinq qualités auront une incidence sur la capacité d'un commandant de premier plan, sa culture et le climat de l'efficacité du comportement organisationnel au sein de l'environnement et de l'efficacité et la valeur de sa commande effectuée par le peuple sous sa direction.

Discipline et l'organisation Structure est le système de communication ouverte et les véhicules utilisés pour le faire - comment chaque niveau de l'organisation gère et dirige les personnes et les processus, y compris la logistique. Elle exige une foire, une communication cohérente et claire pour tous. La communication est la ressource la plus importante dans toute la vie, non seulement dans les organisations, mais dans tous les nous avons cherché à accomplir. Une communication efficace est le plus grand outil de leadership pour gagner sa population, les systèmes, les processus et la gestion des fonctions.

Comme les cinq éléments sont liés entre eux, aucun leader ne peut ignorer ou ne pas comprendre l'constructif / nature destructrice de chaque élément. La victoire sera à surmonter «l'échec» et de «succès» tombera sur ceux qui analysent et bien comprendre les cinq éléments. Par conséquent, en demandant qui offre la plus belle récompense et de punition, dont les troupes, l'équipe ou l'organisation la mieux préparée et dirigée, dont l'équipement et les ressources sont plus efficaces et plus abondante, qui peuvent fournir et à communiquer de la commande / leadership harmonieux, efficace et approfondie, qui a mieux géographiques avantages météo / (culture et climat organisationnel), qui a plus de ressources dirigeants et partisans - les équipes, si le chef de file désigné et le leadership est plus sage, plus stratégique dans leur pensée, leur approche tactique à s'engager et a la vertu ... le gagnant est clair, défini et bien compris.

La construction tout à améliorer le leadership pour le travail d'équipe comme un objectif essentiel

Que suis-je allusion dans le terme «leadership pour le travail d'équipe?" Les organisations peuvent tenter d'influencer les dirigeants à travailler en équipe, mais seuls les dirigeants eux-mêmes peuvent le faire fonctionner. Pourquoi tu veux être un leader d'équipe, et comment pouvez-vous prendre des mesures pour y arriver, même si le statu quo n'est pas favorable? Un puissant facteur de motivation pour devenir un meilleur cohorte avec vos collègues chefs-pairs est de faire le bilan de ce «non» collabore vous coûte dans les moments difficiles (et, même du temps pas si difficile).

Comme vous tentez de diriger les autres et vous-même, il est important de garder à l'esprit votre intention quintessence de renforcer, d'approfondir et de renforcer l'esprit de «Nous sommes absolument sur la même équipe, sonnant d'une seule voix unifiée, et s'est engagé à atteindre le même résultat / Photo Future un pour l'autre. " Intégrer l'amélioration de la qualité du leadership pour le travail d'équipe efficace dans votre objectif, la stratégie et la tactique. L'inclure dans la vision et la mission de veiller à ce que tous les membres à travers chaque niveau de l'organisation, à comprendre et peut-elle communiquer sans échec. Il ne faut pas "seulement" être écrite sur un tableau de fantaisie et placé sur le mur (la trop fréquente d'inspiration). Il doit fonctionner comme le sang dans les veines et deviendra aussi importante que l'air que nous respirons.

Exprimez votre valeur de leadership pour le travail d'équipe et la force d'équipe en veillant à ce que le facteur coût n'est pas aussi important dans la décision de rester sur un continuum de formation en comportement organisationnel, le leadership transformationnel, l'exécution des manœuvres stratégiques et l'esprit d'équipe que la décision de faire toutes les allocations à le faire. Le coût de ne pas le faire, même lorsque les choses sont difficiles, offre un potentiel beaucoup plus à l'échec.

Si vous donnent de leadership pour le travail d'équipe efficace et manœuvres team building par axée exclusivement ou excessivement sur les résultats que vous souhaitez travailler en équipe pour accomplir, vous placerez votre équipe et de l'organisation dans une position de négliger les moyens de ta fin, et éliminer les résultats solution centrée sur dans votre avenir. Ce serait comme un Marine américain délibérément négligé de s'occuper adéquatement de ses armes tandis que sur le champ de bataille.

Comment pensez-vous de chaque individu et de l'équipe dans l'organisation est l'aspect le plus critique en matière de leadership pour le travail d'équipe. En menant vos propres pensées, vous commencez de premier plan dans la manière la plus significative. Alors vous la discipline de penser à ceux que vous êtes responsable de premier plan en tant que membres de votre équipe, et non pas comme vos problèmes, adversaires ou concurrents. Vous devez «mentalement embrasser" eux comme pour vous, et non contre vous, surtout quand ils démontrent une conduite difficile. C'est la forme la plus authentique de l'altruisme que, dans la plupart des cas, est oublié.

Un outil efficace et facile à former le plus grand des disciplines en matière de leadership pour le travail d'équipe est pour tout le monde à faire de son mieux pour interpréter les comportements des autres, en revanche dissonantes, comme un signe d'un problème fondamental ou une initiative qui nécessite une attention immédiate. Il est important de réaliser que les comportements sont une forme de communication afin de répondre de leadership pour le travail d'équipe et cette action peut transformer de mauvais sentiments de ressentiment en positif des comportements organisationnels et de gratitude. Notre président Barack Obama, le 44e des Etats-Unis, ont utilisé des techniques similaires pour réussir à remporter les élections de conduire le peuple américain; «changement et de dirigeants pour le travail d'équipe!" Ses anneaux vrai message à travers le monde et est également utilisée pour rapprocher les communautés et les gouvernements (aussi des formes d'équipes) ainsi que d'une manière qui à un moment donné, n'aurait jamais été pensé. Marc-Aurèle a dit: «Accepter les choses où le destin vous lie, et l'amour aux gens avec qui vous rassemble sort, mais le faire avec tout votre coeur."

Cette déclaration peut être appliqué aux équipes et définit le véritable sens de leadership pour le travail d'équipe. L'équipe qui n'est pas accablé d'être productive et pleine de vie est bien trop occupé à mourir. La vie est née de tous les membres et dirigée par chaque membre. Regard de leadership pour le travail d'équipe comme un moyen essentiel pour surmonter la peur, remportant le changement et leader grâce à la coopération à l'expérience des performances optimales qui prend de l'organisation au niveau suivant.

Comment faire pour mener votre équipe au prochain niveau

Quelle est la pire chose qui pourrait arriver? En fait, les gens vont poser une question plus théorique: "ce qui pourrait arriver?" Mais, ils n'ont jamais vraiment la réponse qu'ils espèrent en raison de la peur. La plupart du temps, il suffit de poser la question semble que des progrès sont réalisés ou, une quantité importante de temps (réunions de programmer plus de rencontres qui favorise rien de temps et de parler) la planification et la non-exécution. C'est une question qui bloque tout simplement dans les dossiers de mails, perdu dans l'espace internet ou sur une note de service à la fontaine d'eau. Ne le laissez pas devenir un message d'erreur «technique» qui nécessite une autre personne pour le faire. Prendre l'initiative d'aller contre le statu quo et d'obtenir la question vous-même répondu. Envisager la pire chose qui pouvait arriver; répondre à la question pour vous-même peut et doit stimuler la circulation dans un sens positif. Souvent, le pire des cas est absolue n'est pas aussi mauvais que ne le pensez.

Quel est le meilleur résultat possible? Sérieusement, quelle est la meilleure chose qui pourrait arriver? Pensez au scénario où tout se passe parfaitement. Sera-ce votre résultat? Peut-être pas, mais votre pire scénario ne sera probablement pas produit non plus. Il faut à la fois de ces questions pour bien comprendre votre situation. Les chances sont, vos résultats seront quelque part entre les deux. Une fois que vous avez examiné l'éventail des possibilités, vous êtes dans une meilleure position pour décider s'il convient de procéder ou non, et vous aurez certainement réduit votre peur de l'échec si vous ne prenez que pas en avant.

Ensuite, vous pouvez explorer le développement d'un "Memorandum of Understanding" (MOU) pour l'équipe. Ceci est conçu pour les personnes à apprendre largement, pour inspirer le service de la générosité pour les autres, et de les préparer à diriger avec courage dans l'avenir. Un protocole d'entente encourage la perspective de devenir fermement ancrée dans le potentiel pour une croissance réussie à l'aide d'une série de constructions - une approche de gestion de portefeuille - que tout le monde achète en pour conduite efficace et mouvement vers l'avant. Un protocole d'entente sert de modèle pour le leadership stratégique au sein des équipes et à travers l'organisation.

Vous vous demandez comment construire une organisation dans laquelle les dirigeants exécutifs, chefs d'équipe, les cadres intermédiaires et le personnel de première ligne sera s'épanouir? Pour créer un environnement où les gens, les équipes et les organisations s'épanouir et d'atteindre des performances optimales, vous devez obtenir les meilleurs dirigeants à prêter une attention particulière à la conception des éléments autour d'eux (conscience de la situation).

Le protocole d'accord qui exprime un but clair, contribue à créer des équipes de leadership efficace, la priorité de leurs initiatives avec soin, la refonte des structures organisationnelles, emploient intention stratégique répond à l'agilité stratégique pour résultat une exécution impeccable et stratégiques et, surtout, d'intégrer toutes ces tactiques dans une stratégie cohérente .

Le protocole d'accord doit comprendre les concepts suivants:

- Les règles cardinales,
- Les préceptes fondamentaux,
- Les formes d'aliénation,
- L 'ordre général,
- Avancer la stratégie - Mise en place maîtrise professionnelle, et
- Les centres de gravité.

Les règles cardinales sont un ensemble de directives qui sont précieux pour les personnes et les organisations à suivre lors de la planification et l'exécution au niveau stratégique ou tactique. Ces règles, une fois établi par l'individu (s) ou des équipes sont les règles qui régissent le mouvement en avant et ne doit pas changer (c'est à dire la gestion par l'esprit, le plomb par cœur).

Les préceptes directeurs sont conçus pour informer les gens ce qu'ils devraient et ne devraient pas faire en conformité avec l'exécution d'une stratégie bien conçue pour gagner. Ils ont également l'informer des raisons de "pourquoi" une action doit se produire et les répercussions devraient l'individu et / ou de l'organisation échouer à cette réunion d'une tâche (désintéressement dire; ce trait est d'éviter de fournir pour son confort personnel et de promotion au détriment de autres. Le confort, le plaisir, et les niveaux de loisirs doit être placé au-dessus de tout. Attention aux besoins des autres est l'essence même de l'auto-leadership).

Les formulaires de disposition offre une transformation de fond dans la «pensée» sur la façon dont les gens à atteindre un point de vue sur les choses de la vie. Il fait référence à une orchestré, systémique et révolutionnaire du nouveau monde vue conduisant à un changement "des sociétés, les cultures et les marchés en raison de la perspective comportementale. C'est aujourd'hui souvent appelée «la théorie des systèmes», qui voit un réseau de relations de coalescence pour devenir quelque chose de plus que les parties. Les individus doivent être en mesure de regarder les choses du point de vue qu'ils sont toujours changer et d'évoluer vers de nouvelles formes - penser «out-of-the-box! Nous sommes condamnés à une mort lente, sauf changement radical se produit dans notre façon de penser. Changez votre façon de penser ou de mourir d'une mort lente (c.-à-erreurs sont une réalité de vie qui nécessite une gomme à effacer, c'est la capacité à répondre à l'erreur qui compte. Vous ne pouvez pas vivre sans une gomme à effacer).

L'ordre général sont larges, à l'échelle communautaire "déclarations ont besoin», conçu pour couvrir un éventail de questions liées à la vie d'une personne ou dans le cycle de vie d'une organisation. Ces questions sont liées dénommé "objectifs directeurs, qui sont des articles spécifiques qui doivent être abordées. Les stratégies d'orientation (mis au point pour s'adapter à des circonstances actuelles et futures) sont les méthodes pour déterminer des objectifs directeurs et les politiques qui orientent les étapes des actions spécifiques qui sont recommandées pour mettre en œuvre les stratégies d'orientation. Le Règlement général, tous les onze d'entre eux, offrent la possibilité d'explorer les implications d'une manière ouverte et réfléchie et se renforcent mutuellement à fournir une cohérence et l'intégrité souvent défaut dans les cycles de vie (c.-à-connaître soi-même comme un «leader» et rechercher l'amélioration continue) .

Avancer la stratégie - Mise en place maîtrise professionnelle. Les valeurs traditionnelles sont le fondement de nos jours, que c'était hier. Demain, vous avez la possibilité de créer l'engagement et l'élan nécessaire pour créer, publier, partager, et d'enseigner un ensemble différent de code de la vie, les valeurs et l'éthique de voyage dans le futur. Après beaucoup de travail, vous êtes prêt à élaborer une stratégie pour aller de l'avant et de planifier les prochaines étapes pour cibler les succès critiques pour avoir remporté la vision d'avenir. Qu'est-ce qu'un héritage que vous laisse lorsqu'il est exécuté avec roulement personnelle et professionnelle pour les autres à suivre. C'est la voie de l'avenir. Il s'agit d'un nouveau chapitre (c.-à-Retirez les pots "Couvercle: Permettre la croissance profonde en employant la pensée transformationnelle pour naviguer dans le labyrinthe de la politique de l'organisation - et le calendrier de le faire - à accepter le changement).

Les centres de gravité. Tout comme les changements de temps, le fait de l'influence interne et externe dans votre vie et dans le cycle de vie d'une organisation. Les centres de gravité sont la dynamique dans un processus qui offrent le plus d'impact sur l'ensemble du système lorsque le changement se produit. Ils offrent un niveau élevé de la «valeur» et le retour sur votre énergie "investissement". Lorsqu'il est combiné avec le concept des dépôts en parallèle (la création d'énergie à partir de différents points de vue dans un court laps de temps), les centres de gravité de rendre possible la tâche apparemment impossible de réaliser le succès dans le changement de paradigmes. Les centres de gravité des lieux influence significative sur les cinq épicentres établie de toute évolution du système pour recevoir les effets souhaités: leadership, des processus, de l'Infrastructure, de la population, et l'action des parts.

En résumé, un protocole d'entente, votre plan de leadership stratégique, offre une occasion de libérer nos actions en tant que fonctionnaires. Il est l'autonomisation, il est porteur et son motif nous d'une façon publique sur les principes fondamentaux que nous devons tous partager. Il n'ya pas de malaise éthique. Il est important de comprendre que le nouveau n'est pas un constat de ce qui a été perdu. Au contraire, nous sommes comme le chemin de l'épouvantail du Magicien d'Oz histoire à la recherche d'un cerveau (puissance du cerveau dans ce contexte); le charbonnier Tin à la recherche d'un cœur, et le Lion poltron à la recherche de courage. Votre système de valeurs est intact et a été avec vous tout le chemin jusqu'ici. Le protocole d'entente énonce simplement et réaffirme la valeur de base et la perspective de comportement qui sous-tendent déjà votre apparence personnelle et professionnelle et de la conduite à réaliser une croissance importante.

Développer, d'apprendre et d'instruire le protocole d'accord bien. Il fera la différence entre gagner et perdre dans tous les aspects de votre vie - personnellement et professionnellement - et de maintenir une attitude positive équipe de construction.

Enfin, maintenir une attitude positive Team Building

Pour mener le plus efficacement possible, le chef de l'attitude doit être fermement et profondément enracinée dans la dynamique de l'équipe et son courage, en particulier lorsqu'il se rapporte aux personnes qui cherchent aussi à se développer et l'organisation dont ils font partie. Le protocole d'accord a été utilisé pour diriger les efforts de transformation réussie de l'organisation et les équipes à atteindre leurs objectifs et à l'extérieur de l'organisation et les champs de bataille de la vie. Une approche de paradigme en évolution, le protocole d'accord traite simultanément de multiples disciplines à travers le cycle de vie entier de transformation, des dirigeants et des équipes permettant aider les gens à bâtir un, les organisations plus réactives et souples.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Team-Building-Maneuvers-and-the-Teams-Leadership&id=2572616