Gestion par objectifs (GPO)

Ce système ne doit pas être considéré comme «juste une autre technique de gestion» et compte tenu de peu de considération. Il peut être considéré comme une approche à la gestion pratique. En substance, il embrasse d'un plan stratégique claire et sa traduction dans les objectifs ministériels et personnels, qui sont examinées lorsque les résultats sont obtenus.

Bien que beaucoup de choses ont été écrites sur MBO depuis les premières références de Drucker dans les pratiques de gestion en 1954, moins de 10 pour cent des entreprises dans une étude récente qui concerne son effet «très réussi»; certaines applications, cependant, ont été couronnés de succès.

MBO systèmes varient considérablement. Certains sont utilisés pour l'organisation dans son ensemble, d'autres sont prêts à sous-unités d'une organisation. Méthodes et approches utilisées par les gestionnaires sont très différents. Aux États-Unis l'accent semble être davantage sur les besoins de l'homme et de la motivation et la participation croissante des subordonnés dans l'établissement d'objectifs alors que dans le Royaume-Uni, MBO est principalement utilisé pour la stratégie d'entreprise et la planification.

Une planification efficace en utilisant l'approche de la GPO dépend de chaque gérant ayant des objectifs très clairement définis pour sa fonction dans l'entreprise. Ces objectifs doivent également faire partie de la contribution à d'autres objectifs de l'entreprise. Si les objectifs sont fixés, qui ne nécessitent pas l'aide de gestionnaires, il ya beaucoup moins de chances d'entre eux étant affectés. Peter Drucker va une étape plus loin en suggérant que les gestionnaires à tous les niveaux doivent participer à l'élaboration des objectifs pour le prochain niveau de la gestion. La chose importante est de s'assurer que les objectifs de l'individu sont liés à l'objectif commun.

Douglas McGregor souligne la valeur de MBO, en particulier l'aspect de l'évaluation du rendement. approche McGregor suggère que nous examinions deux séries d'hypothèses sur les individus et leur réaction au travail. Théorie X suppose que les gens travailler pour survivre et ont besoin donc une stricte approche autoritaire de traiter avec les subordonnés. Théorie Y suppose que les gens ne détestent pas le travail, et la satisfaction en découlent. La tâche du gestionnaire dans le cadre des hypothèses de la théorie Y est d'aider les subordonnés à atteindre leur plein capacités et de ne pas les contrôler. Ce sont ces hypothèses qui sont à la base du système de MBO.
Les étapes de la gestion par objectifs sont les suivants:

• Les résultats escomptés (objectifs) fixé par la direction sont clarifiés et définis;
• Les normes de performance sont fixés, ce qui doit bien sûr pas en conflit avec les principaux objectifs de l'entreprise;
• La structure organisationnelle doit être fourni, dans lequel le gestionnaire a le maximum de liberté et la flexibilité de faire;
• Contrôle des informations doivent être fournies à des moments appropriés de sorte que le gestionnaire peut prendre des mesures correctives rapidement;
• Évaluation de la performance identifie les domaines où un gestionnaire a besoin d'aide et la fourniture des conseils;
• Les employés sont motivés par les résultats obtenus concernant les récompenses et les possibilités de promotion.

D'autres points sont à noter que chacun des objectifs fonctionnels et la cible est liée à des objectifs globaux. Cela peut signifier la réorganisation est nécessaire que les programmes de l'organisation très souvent de nombreux sont soit très élémentaire et laisser de côté les fonctions vitales, ou si compliquées qu'elles sont très difficiles à comprendre.

Un autre point important est que les nouvelles techniques ne sont pas meilleurs que les personnes qui les utilisent et une attention appropriée doit donc être accordée à la formation et le développement de la gestion à tous les niveaux. En outre, les méthodes avancées d'évaluation des performances sont nécessaires pour identifier les domaines où les gestionnaires ont besoin d'aide et d'orientation.

Participation à la définition d'objectifs peut varier considérablement. Les subordonnés ne peuvent être impliqués, en étant présents lors de leur ai dit ce que la direction a décidé. Ou alors, ils peuvent fixer les objectifs et décider des méthodes par lesquelles ils doivent être atteints. Dans la pratique, les méthodes adoptées se situent entre ces deux extrêmes, et plus la participation des gestionnaires et des subordonnés dans le cadre d'objectifs, plus ils sont susceptibles d'être atteints.

Pour mettre en œuvre un programme de MBO efficace, il faut un support complet tout au long de l'organisation ainsi que le temps et l'effort. Il peut être un exercice très formateur car il permet à la fois les gestionnaires et les subordonnés de voir leur rôle plus clairement.

La recherche a montré que la participation des salariés conduiront à une plus grande acceptation des employés d'objectifs de performance et les décisions de gestion et l'amélioration de la communication et la compréhension, tant chez les gestionnaires et leurs subordonnés.

Avantages de la MBO
• La nécessité de clarifier les objectifs est soulignée et suggestions d'amélioration sont obtenus vient tous les niveaux de gestion;
• Tous les gestionnaires ont une idée claire des domaines importants de leur travail et des normes requises;
• La performance du personnel peut être pris en charge et leurs besoins d'amélioration mis en évidence;
• Une plus grande participation peut améliorer le moral et de la communication;
• Les gestionnaires doivent planifier pour obtenir des résultats, qui sont un moyen de parvenir à une croissance et des bénéfices;
• Il rend les individus plus conscients des objectifs organisationnels.

Inconvénients de la MBO
• Il faut quelques années pour être efficace;
• Trop de paperasse et de la difficulté de mesurer les opérations clés;
• La réalisation des objectifs peut se faire au détriment des objectifs organisationnels, par exemple programmes de réduction de coûts réalisés par le report de maintenance. Tout sacrifier pour atteindre les objectifs peut conduire à l'arrêt de gestion pauvres;
• Certaines entreprises ont tendance toujours à rehausser objectifs »si elles sont à haute, le personnel de se sentir frustrés.
• Les évaluations sont parfois faites sur les traits de personnalité plutôt que sur la performance.
• Certaines entreprises ont adapté leurs administration des salaires à l'évaluation par les résultats (cibles faciles peuvent être définis pour permettre une promotion);
• Il n'est pas facile de fixer des objectifs mesurables pour les groupes d'employés qui n'existent que pour aider à la «ligne» parvenir à ses fins;
• examen et de conseil de gérance peut être inefficace;
• Certains employés ne veulent pas être tenu responsable des objectifs et leur impose peut conduire à de mauvais sentiment;
• Certains de ces appréciations, donnant peut-être pas correctement formés, ne peuvent pas être motivés pour faire fonctionner le système et peuvent avoir tendance à le traiter d'une manière mécanique.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai):http://ezinearticles.com/?Management-by-Objectives-%28MBO%29&id=5403606