Dans un processus de coaching de développement du leadership, il est important de connaître et de comprendre ce que les valeurs indiquées et la réalité de l'organisation sont alors l'entraîneur et le collègue de mieux comprendre comment les gens en forme ou se rallient au sein de l'organisation. Un coach en leadership doit être sensible à la façon dont les choses sont réellement effectué au sein de l'organisation dans laquelle ils vont être responsables d'encadrement et d'autres personnes clés. Cette compréhension aidera l'entraîneur soit plus efficace en posant les bonnes questions ou de contester les individus à suivre les bonnes hypothèses. Ce sera aussi l'entraîneur avec un aperçu de ce que seront les valeurs importantes que votre collègue a besoin d'être dans l'alignement ou, éventuellement, quelles valeurs doivent être modifiées afin de permettre un plus grand succès individuel et organisationnel. Avec l'entraîneur et le collègue d'être clair sur les valeurs organisationnelles, l'entraîneur peut mieux conseiller (entraîneur) le collègue sur la façon d'utiliser au mieux ses forces, talents et compétences pour atteindre le plus grand impact.
Chaque organisation a une culture. Tout comme la personnalité des individus, la culture organisationnelle est formée au début de la vie de l'organisation. La culture est déterminée par la personnalité, les comportements et actions des fondateurs, des principaux dirigeants et membres de l'organisation où elles forment des pratiques, de stratégies et de réagir aux forces internes et externes. Culture tend alors à devenir profondément ancré dans le tissu même de l'organisation telle qu'elle se développe et se renforce au fil du temps. La culture devient normalement si fort que même en tant que dirigeants d'origine et des principaux membres congé, la culture vivante. La culture peut changer dans une certaine mesure au fil du temps, mais le plus souvent il faut un événement extraordinaire d'avoir un effet profond sur le changement culturel. Pour briser le statut quo comportement culturel, il faut un leadership fort qui le modèle d'une manière différente de se comporter et d'un système de récompense qui provoque membres de l'organisation à adopter une nouvelle approche de "la façon dont nous faisons les choses ici." Une approche solide à l'avènement d'un changement culturel est d'identifier et énoncer clairement les valeurs souhaitées de l'organisation sera aspirer.
Les valeurs sont le fondement de toute culture organisationnelle. En fait, il existe des preuves abondantes que les valeurs affichées (bonne ou mauvaise) des membres d'une culture de l'organisation font vraiment une différence dans la performance organisationnelle. De ce fait, la déclaration peut être faite "valeurs sont importantes" et "les chiffres de la culture." La culture est le ciment qui tient ensemble de l'organisation - il s'agit de personnes. La culture est souvent décrit comme le "soft" de l'entreprise et est donc pensée pour être facile à définir, les moisissures et le changement. Vous devriez défi cette hypothèse. Le "soft" de l'environnement d'affaires ou d'organisation est le plus souvent très difficile à orchestrer. Culture dans une organisation est profond, vaste et complexe. La culture est un ensemble très puissant et souvent inconsciente des forces que les deux détermine les comportements individuels et collectifs, des croyances, des valeurs et des manières de percevoir les situations et faire les choses.
Une fois la mission, la vision et les stratégies d'une organisation sont déterminés, il est impératif de poser la question - Est-ce que les valeurs actuelles et les comportements culturels les soutenir? Répondre à cette question conduira normalement à une organisation de prendre le temps aussi répondre aux questions suivantes.
1. Savons-nous ce que sont la culture actuelle est vraiment?
2. Est-ce notre culture actuelle un avantage ou un obstacle à la réussite de l'organisation future?
3. Quelles sont nos forces actuelles culturelle?
4. Quelles sont nos faiblesses actuelles culturelle?
5. Est-ce que notre culture actuelle d'entraver ou de soutenir nos stratégies organisationnelles?
6. Quelles sont les valeurs de notre culture doivent être modifiés ou ajoutés afin de mieux appuyer notre mission, la vision et la stratégie?
7. Comment pouvons-nous faire de notre culture organisationnelle d'un avantage concurrentiel?
8. Avons-nous le talent individuel de soutenir et de vivre notre culture à l'avenir?
9. Ce que notre culture appuyer les résultats de performance requis pour le succès?
Lors d'une tentative d'améliorer la culture organisationnelle, le mélange des cultures des endroits scission ou à distance, et quand l'assimilation d'une acquisition / fusion, les changements culturels peuvent devenir un des plus grands défis auxquels fait face une organisation en pleine croissance. Aussi, quand à long terme des entreprises se heurtent perspectives à court terme des réalités financières, les normes culturelles peuvent être affectées. Pratiquement tout changement culturel sera soit inquiétant, traumatique ou accueilli et inspirant ou une combinaison des deux. La clé du succès consiste à diriger et orchestrer la façon dont le changement culturel est mis en œuvre.
Les valeurs culturelles, les attitudes, les hypothèses et les comportements au fil du temps et de devenir le tissu de base dans la façon dont l'organisation réalise sa mission de base et met en œuvre sa stratégie. Le pouvoir et l'influence de la culture empêche soit une organisation de façon efficace le fonctionnement ou l'organisation permet d'atteindre des normes élevées et accomplir les objectifs étendue qui semble impossible. Une des plus anciennes observations du comportement humain est que les gens ont une forte tendance à refléter ceux qui les entourent. Lorsque vous trouvez une forte culture positive, repose sur de solides valeurs positives, vous trouverez d'innombrables exemples de beaucoup de gens - en particulier les personnes clés - qui vivent et reflètent les meilleures valeurs de l'organisation. Une forte culture positive fournit aux membres un sentiment d'appartenance, de la direction, la stabilité et le désir de servir un but plus élevé - de l'autre et le client.
La culture est l'ensemble des valeurs, normes, pratiques et comportements que l'organisation utilise pour définir et de façonner ses activités au jour le jour. Culture donne le sentiment d'un modèle dominant de la vie organisationnelle et un ensemble de normes acceptables. Ces tendances de la culture et les valeurs organisationnelles émergent et se manifestent dans trois niveaux complexes: (1.) Le niveau de profondeur des hypothèses tacites, les croyances, les inconscients, les pensées et les sentiments qui sont l'essence même de la culture organisationnelle; (2.) Le niveau des croyances épousé telle que la société les valeurs déclaration écrite qui le plus souvent reflète la façon dont l'organisation souhaite se présenter, et (. 3) Le comportement réel au jour le jour ou la façon dont l'organisme représente généralement lui-même, qui est un complexe compromis entre les hypothèses de profondeur tacite et les croyances épousé, modifiée par les exigences et les pressions de la situation économique immédiat. Cette complexité de l'ensemble de couleur de toutes les croyances individuelles et organisationnelles, les sentiments, émotions, désirs, rêves, des talents et des opinions - et exprimé supprimé - contribuer à la nature chaotique de ce que nous appelons "comportement organisationnel culturelle."
Une excellente approche pour comprendre la «vraie» culture organisationnelle, c'est de voir que le langage des émotions au jour le jour exprimé au travers des croyances individuelles et collectives, gestes, paroles et actions de ses membres. Cette véritable culture de l'organisation ne se produit pas ou évoluer simplement comme le résultat de mots en évidence. Culture évolue en raison des comportements réels et les actions de tous les membres de l'organisation - en particulier ceux aux postes de direction. Un mûrement réfléchi ensemble de valeurs culturelles, vécu, enseigné et orchestrée par tous les individus en particulier ceux aux postes de direction, est la clé pour accroître la capacité des organisations à réaliser son véritable potentiel. Cependant, une excellente culture n'est soutenue dans le temps lorsque la majorité des parties prenantes dans l'organisation de démontrer le comportement souhaité en donnant l'exemple. À cette fin, il est de la responsabilité de la direction de croître et d'évoluer la culture de l'organisation ainsi que la pleine participation de ceux qu'ils dirigent.
La culture est beaucoup sur les valeurs et les comportements qui apparaissent dans les conversations que nous avons avec nos clients, nos collaborateurs et nous-mêmes ... "quand personne ne regarde." Ils forment la définition essentielle de qui nous sommes individuellement et collectivement. Autrement dit, il n'ya rien de tel que la personne privée et la personne publique de la personne nous sommes loin du travail et la personne que nous sommes au travail. La personne que nous apportent au travail - notre attitude, le comportement et l'action - est la façon dont nous présenter au travail. Il est cette personne, qui doit être aligné avec le but de servir le client (interne et externe) comme personne d'autre. Nos valeurs culturelles individuelles ne sont pas simplement un "habit" nous mettre, mais plutôt qui nous sommes vraiment. Nos valeurs culturelles sont les messages personnels et puissant quand nous envoyons nos valeurs plutôt que de simplement les énoncer. C'est la raison pour laquelle il est si important mettent en une organisation que les personnes qui possèdent les valeurs, les comportements et l'attitude, qui soutient les organisations souhaité la culture.
Un principe directeur d'une organisation devrait être de fournir une réelle valeur pour les clients qu'ils servent. Ils devraient le faire en fournissant des solutions innovantes et service à la clientèle solide d'une manière qui récompense les clients, employés, investisseurs et autres parties prenantes. Une organisation doit être fondée sur la croyance fondamentale que doivent consciemment et systématiquement traiter chaque client et chaque personne associée à l'organisation avec dignité et respect.
Par-dessus tout, une organisation doit croire dans le talent et le leadership de ses employés à tous les niveaux pour créer et fournir des solutions qui établira la norme pour l'excellence et la valeur des clients, maintenant et dans l'avenir. À cette fin, l'organisation doit s'engager à favoriser une culture qui est à la fois ouverte et disciplinée. L'organisation doit être assez discipliné pour développer un environnement de travail qui encourage l'esprit pionnier, embrasse tout le sens de la diversité, reconnaît et récompense le dévouement et inspire de haute performance. Un tel environnement répond aux besoins des clients, les employés, leurs familles et les communautés dans lesquelles ils vivent.
Que l'accent sur l'organisation définit la réalité organisationnelle. Par conséquent, si une organisation soit couronnée de succès, la culture doit récompenser les individus basée sur la performance et l'exécution des résultats bien définis. Escomptés et les résultats bien définis sont l'un des meilleurs moyens de conduire la prise de décision au sein d'une organisation. Une culture de l'exécution à des résultats ou des résultats est différent de celui de la conformité à la norme acceptée. Une culture de l'exécution et les résultats est une culture de haute performance dans lequel individuelle et collective d'excellentes performances sont la façon de travailler a accepté obtient accompli. Il est important de comprendre que dans une organisation à haut rendement, les actions du chef de file de fixer le rythme culturelle. Leur comportement gagne la confiance et la loyauté. Les actions du chef de file de communiquer ce niveau de performance est important.
En tant qu'organisation continue à se transformer, il faut transformer les individus en son sein. Ce faisant, l'organisation et ses membres doivent continuellement travailler et renforcer une culture qui vont se développer les capacités de leadership à tous les niveaux. Pour l'organisation de croître, il faudra former et embaucher des personnes dont les attitudes et les compétences sont en harmonie avec sa culture et de la stratégie et aussi apporter la fraîcheur de l'innovation et la diversité en jeu. Les valeurs et les croyances d'une organisation détient collectivement à ce sujet-même, ainsi que les actions et le langage utilisé pour décrire ses valeurs et ses croyances, doit générer et renforcer l'image positive des membres et d'autres ont sur l'organisation. En bout de ligne ... L'organisation doit exercer la discipline de valeurs, la pensée et l'action, nécessaire pour créer la culture de l'organisation!
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Importance-of-Cultural-Values-in-the-Leadership-Coaching-Process&id=1444464
jeudi 2 décembre 2010
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