Gestion des ressources humaines et efficacité organisationnelle

1. Introduction
«L'efficacité organisationnelle dépend avoir les bonnes personnes aux bons postes au bon moment pour répondre à l'évolution rapide des exigences organisationnelles. Droit des personnes peuvent être obtenus en effectuant le rôle des ressources humaines (RH). Voici un aperçu et une explication de la façon de évaluer les fonctions de ressources humaines d'une organisation en utilisant les activités de RH dans un cabinet d'architectes par exemple. la gestion des ressources humaines (GRH), tel que défini par Bratton, J. & Gold, J. (2003), est

«Une approche stratégique de la gestion des relations d'emploi qui souligne qu'un effet de levier les capacités des personnes est essentiel pour atteindre un avantage concurrentiel durable, ce qui est réalisé par un ensemble distinctif de politiques de l'emploi intégrée, programmes et pratiques."

Selon cette définition, nous pouvons voir que la gestion des ressources humaines ne doit pas seulement gérer le recrutement, la rémunération, et la décharge, mais aussi devrait maximiser l'utilisation des ressources humaines d'une organisation à un niveau plus stratégique. Pour décrire ce que le GRH fait dans l'organisation, Ulrich, D. & Brocklebank, W. (2005) ont décrit certains des rôles de GRH, comme l'avocat salarié, le capital humain développeur, expert fonctionnel, partenaire stratégique et chef des ressources humaines, etc

Un aspect important de l'activité se concentre d'une organisation et la direction en vue d'atteindre des niveaux élevés de compétence et la compétitivité dépend en grande partie sur leurs pratiques de gestion des ressources pour contribuer efficacement à la rentabilité, la qualité, et d'autres objectifs en conformité avec la mission et la vision de la société.

Dotation en personnel, formation, rémunération, gestion de la performance sont des outils à la base importante dans les pratiques de ressources humaines qui façonnent le rôle de l'organisation à satisfaire les besoins de ses parties prenantes. Les intervenants d'une organisation comprennent principalement des actionnaires qui voudront profiter de leurs investissements, les clients dont les besoins et les désirs des produits de haute qualité ou de services sont remplies, les employés qui veulent leur emploi dans l'organisation d'être intéressante avec juste compensation, et système de récompense et, enfin, , la communauté qui veulent que l'entreprise de contribuer et de participer à des activités et des projets relatifs aux questions environnementales. règles et procédures communes de gestion des ressources humaines doivent être respectées par l'organisme qui forme des lignes directrices de base sur ses pratiques. Le travail d'équipe entre les niveaux inférieurs du personnel et la gestion devrait être créé et maintenu pour aider à différents angles qui jugent nécessaires pour éliminer les pannes de communication et de favoriser une meilleure relation entre les travailleurs. La direction devrait mettre l'accent sur la bonne culture d'entreprise afin de développer les employés et créer un environnement de travail positif et favorable

L'évaluation des performances (PA) est l'un des éléments importants dans le processus rationnel et systémique de la gestion des ressources humaines. Les informations obtenues grâce à l'évaluation du rendement fournit les fondations pour le recrutement et la sélection des nouveaux employés, la formation et le perfectionnement du personnel existant, et la motivation et le maintien d'une force de travail de qualité adéquate et bien récompenser leur performance. Sans un système d'évaluation des performances fiables, un système de gestion des ressources humaines s'écroule, entraînant la perte totale de l'actif précieux de l'homme a une entreprise.

Il existe deux principaux objectifs d'évaluation des performances: évaluation et de développement. L'objectif d'évaluation est destiné à informer les gens de leur capacité de performance. Les données de performance collectées sont fréquemment utilisés pour récompenser le rendement élevé et de punir les mauvaises performances. L'objectif de développement est destiné à identifier les problèmes de salariés qui effectuent les tâches assignées. Les données de performance collectées sont utilisées pour assurer la formation des compétences nécessaires ou de perfectionnement professionnel.

2. L'action positive a aidé de nombreux membres de groupes minoritaires dans la création de l'égalité des chances dans l'éducation et l'emploi. Qui pourrait s'opposer à aider ces minorités, qui ont souffert des années de discrimination, à obtenir l'égalité des chances qu'ils méritent? Le problème est, l'action positive favorise les préférences raciales et les quotas qui provoquent des sentiments mitigés. Une fois les partisans de l'action positive sont maintenant en criant «discrimination inverse». Si nous voulons un soutien plus fort de l'action positive, nous devons nous débarrasser des traitements préférentiels.

La colonne vertébrale de l'action positive a débuté avec la ratification du treizième amendement. L'amendement a aboli l'esclavage et tout le travail involontaire, est montré qu'il y avait un appel pour l'égalité des chances pour tous les Sud-Africains.

Un vaste stratégie des ressources humaines joue un rôle vital dans la réalisation de l'ensemble de l'organisation des objectifs stratégiques et illustre visiblement que la fonction des ressources humaines comprend et soutient la direction dans laquelle l'organisation est en mouvement. Une stratégie RH globale soutiendra également d'autres objectifs stratégiques spécifiques menées par le marketing, financiers, opérationnels et technologiques des ministères.

En substance, une stratégie des RH devrait viser à capter "l'élément« peuple de ce qu'est une organisation dans l'espoir d'atteindre à moyen et à long terme, veiller à ce que: -

o il a les bonnes personnes en place

o il a la bonne combinaison de compétences

employés o afficher les bonnes attitudes et les comportements, et

o Les employés sont mis au point dans le droit chemin.

Si, comme c'est parfois le cas, les stratégies d'organisation et les plans ont été élaborés sans la participation des ressources humaines, la justification de la stratégie RH peut-être plus à propos de démêler les facteurs implicites de personnes qui sont inhérents à ces plans, plutôt que de simplement résumant leurs explicite «peuple» le contenu.

Une stratégie des ressources humaines apportera une valeur ajoutée à l'organisation si elle:

o articule plus clairement certains des thèmes communs qui se cachent derrière la réalisation des autres plans et stratégies, qui n'ont pas été pleinement identifiés auparavant, et

o identifie les questions fondamentales sous-jacentes qui doivent être adressées par toute organisation ou entreprise, si son peuple doivent être motivés, engagés et fonctionnent efficacement.

Le premier de ces domaines nécessite un examen attentif des existants ou l'élaboration de plans et de stratégies pour identifier et attirer l'attention sur des thèmes communs et les implications, qui n'ont pas été explicitées précédemment.

Le deuxième domaine devrait être d'environ identifier lesquels de ces plans et stratégies sont si fondamentales qu'il doit y avoir des plans clairs pour les résoudre avant l'organisation peut réaliser un de ses objectifs. Ce sont susceptibles d'inclure:

o les questions de planification des effectifs

planification de la relève o

o les compétences des travailleurs plans

l'équité en emploi o plans

o initiatives émancipation économique des Noirs

o la motivation et les questions de traitement équitable

o les niveaux de rémunération vise à recruter, retenir et motiver les gens

o la coordination des approches de rémunération et de classification à travers l'organisation pour créer l'alignement et le potentiel des créances salariales inégales

classement OA et système de rémunération qui est perçue comme juste et bon de donner de récompense pour les cotisations versées

o les questions d'emploi plus large qui ont une incidence sur le recrutement, la rétention, la motivation, etc

oa cadre cohérent de gestion du rendement qui est conçu pour répondre aux besoins de tous les secteurs de l'organisation, y compris de son peuple

o les cadres de développement de carrière qui se penchent sur le développement de l'organisation à doter les employés «employabilité» de sorte qu'ils puissent faire face à de plus en plus fréquents changements d'employeur et les modes d'emploi

o les politiques et les cadres afin d'assurer que les questions de développement du personnel sont systématiquement abordées: des cadres de compétences, l'apprentissage auto-géré, etc

La stratégie des RH devront montrer que la planification détaillée des questions de personnes, il sera beaucoup plus facile pour l'organisation d'atteindre ses objectifs plus stratégiques et opérationnels.

En outre, la stratégie des ressources humaines peuvent ajouter de la valeur est de veiller à ce que, dans tous les autres plans de son, l'organisation tient compte des plans et des changements dans l'environnement au sens large, qui sont susceptibles d'avoir un impact majeur sur l'organisation, tels que:

o les changements dans le marché de l'emploi global - démographiques ou de la rémunération des niveaux

o les changements culturels qui auront un impact sur les modes d'emploi futures

o les changements dans les relations avec les employés du climat

o les changements dans le cadre juridique entourant l'emploi

O RH et les pratiques d'emploi en cours d'élaboration dans d'autres organisations, telles que les nouvelles pratiques de travail flexibles.

Trouver la bonne occasion de présenter un cas d'élaborer une stratégie des ressources humaines est essentielle pour assurer qu'il y aura un soutien pour l'initiative, et que sa valeur initiale sera reconnu par l'organisation.

Donner une forte orientation pratique à la stratégie proposée peut aider à faire accepter l'idée, comme en se concentrant sur la pratique de bonne gestion. Il est également important de construire des «tôt ou rapide" dans toute stratégie nouvelle.

D'autres possibilités peuvent présenter le moment idéal pour encourager le développement d'une stratégie des ressources humaines: -

oa une nouvelle initiative importante internes pourrait présenter une bonne occasion de faire pression pour une stratégie de RH d'accompagnement, comme un exercice de restructuration, une acquisition d'entreprise, d'une coentreprise ou à l'exercice de fusion.

oa nouvelle initiative à l'externe pourrait même générer un climat propice à une stratégie RH - par exemple initiatives émancipation économique des Noirs.

o Dans certains cas, même les nouvelles négatives peuvent fournir les «bon moment», par exemple, les récentes mesures industrielles ou l'insatisfaction des employés ont exprimé à travers un sondage sur le climat.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Human-Resource-Management-and-Organizational-Effectiveness&id=2844811