La plupart des nouveaux gestionnaires Fail - Voici cinq raisons pour lesquelles

Il ya peu de choses plus intéressantes à l'employé sérieux et dévoués que le jour où ils sont appelés dans le bureau du patron et dit qu'ils ont reçu une promotion dans un rôle de direction ou de surveillance. Après tout, pour beaucoup de gens, la «gestion» a été un objectif depuis qu'ils ont commencé le travail.

Et si vous pouviez en bouteille de l'enthousiasme d'un nouveau directeur et de le vendre - vous serais riche! Mais ce qui se passe entre les premiers passionnante quelques jours et de 6 à 12 mois plus tard, quand ils sont aux prises avec les objectifs de l'emploi, leur patron n'est pas satisfait de leur performance, et leurs rapports directs sont frustrés et amers de leur ancien camarade?

S'il peut y avoir de nombreuses variables différentes à cette situation, il ya quelques raisons communes la plupart des gestionnaires nouvellement promu échouer. Voici les cinq premiers!

1. La plupart des nouveaux cadres sont passés d'une position où ils ont été qualifiés et talentueux dans une position où ils ne peuvent pas avoir les bonnes compétences ou des comportements pour le travail. Quand quelqu'un est dans une position, assez pour être reconnus et considérés pour la promotion, c'est généralement parce qu'ils ont été exceller dans le travail. Ils ont eu la bonne motivation, les comportements, les compétences et les compétences techniques pour des performances supérieures. Cela ne signifie pas que ces attributs se traduira par le rôle de gestion.

2. Beaucoup de nouveaux gestionnaires ne réalisent pas l'extrême différence entre «faire» le travail et la «gestion» des gens qui font le travail. Il suffit de demander à toute personne de ventes qui a été promu directeur des ventes de la différence. Vous allez d'avoir une interaction directe avec les clients et prospects, à peu d'interaction. Vous passez d'un grand nombre de sortir la liberté du bureau et un horaire flexible pour moins de liberté et un calendrier plus fixe. Et enfin, vous allez à partir de seulement se concentrer sur les résultats de votre personne qui sera responsable pour les résultats d'une équipe. C'est très différent et pas tout le monde fait le passage avec succès.

3. Dans des conditions stressantes la plupart des nouveaux gestionnaires par défaut de ce qui vient naturel pour eux ... faire le travail qu'ils sont censés gérer. Lorsque sous pression, la majorité des gens ont recours à leur zone de confort. Qu'est-ce confortable pour un nouveau gestionnaire ne gère pas! C'est fait! Alors, quand les choses deviennent intenses, les gestionnaires de la plupart des nouveaux gravitent à l'endroit où ils se sentent compétents et sécurisé.

4. Beaucoup de nouveaux gestionnaires ont alors tendance à la microgestion des personnes qui leur rendent compte. Parce qu'ils étaient probablement les plus performants dans leur rôle précédent, ils ont une très bonne compréhension de ce qu'il faut pour réussir. Ils avaient leur méthode, processus, ou un système et je crois que tout le monde devrait suivre le même chemin du succès. Malheureusement, de dicter la COMMENT fonctionne rarement.

5. Beaucoup de nouveaux gestionnaires ne reçoivent pas le mentorat, le coaching ou de formation qui les aiderait à devenir de meilleurs leaders. Encore une fois, tandis que le nouveau gérant peut être qualifiée et réussi à faire le travail, sans la formation appropriée pour les aider à modifier leur orientation à la gestion, beaucoup sont incapables de le faire.

Si vous êtes une entreprise qui se targue de promouvoir de l'intérieur et de maximiser le talent et les connaissances de vos employés, comment voulez-vous relever ces défis?

1. Tout comme vous pouvez évaluer la motivation du candidat, le comportement et les compétences dans le processus d'embauche, de même, vous pouvez évaluer les qualités d'un employé potentiel et de voir s'ils ont ce qu'il faut pour gérer. Vous apprendrez également leurs forces et leurs possibilités de développement, vous permettant de capitaliser sur ce qu'ils sont grands à tout en les aidant à améliorer ou à minimiser leurs faiblesses.

2. Lorsque vous parlez à l'employé, vous devez leur donner des responsabilités claires, précises et mesurables pour le poste de gestion. Ayant à comprendre l'horaire quotidien, environnement de travail, les attentes et responsabilités d'un gestionnaire de leur donner une image plus claire de ce qu'ils vont faire. Ne présumez pas qu'ils connaissent la différence entre leur emploi actuel et la nouvelle position.

3. C'est là que des réunions régulières avec le nouveau directeur et la rétroaction continue sera utile. Lorsque les gestionnaires de graviter vers le «faire» le travail, ils ont généralement besoin d'une perspective extérieure de souligner ce point parce que, comme la plupart des choses, quand vous êtes en elle - vous ne pouvez pas le voir. Évaluation de leurs performances sur une base régulière (hebdomadaire serait recommandé) contre les objectifs fixés peuvent aider à aligner leur comportement avec la position.

4. Les nouveaux gestionnaires peuvent avoir besoin d'une assistance en matière de délégation. Ce n'est pas une chose facile à faire ni ne viennent naturellement à la plupart des gens. Ils auront besoin de dicter la CE (résultats) et pourquoi (but) et laisser les gens choisir le COMMENT (méthode) pour eux-mêmes. Stephen Covey "Sept habitudes des personnes hautement efficace" a un grand processus de délégation.

5. programmes de formation en leadership et la gestion sont partout! Des collèges locaux pour des programmes en ligne, il n'ya aucune excuse pour ne pas avoir une certaine formation pour les nouveaux gestionnaires. Cependant, aussi importante que la formation est, ne négligez pas de coaching ou de mentorat pour le nouveau gestionnaire. La formation donne les connaissances quelqu'un; coaching et le mentorat peuvent les aider dans l'application des connaissances.

Beaucoup d'entreprises ne réussissent à promouvoir de l'intérieur. C'est motivant pour les autres de voir le potentiel de croissance au sein de leur propre entreprise, il est donc bon pour les affaires - si elle est bien faite.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Most-New-Managers-Fail---Heres-Five-Reasons-Why&id=2372584