10 conseils de gestion pour la gestion des personnes difficiles

"Lors de la gestion des personnes difficiles, si ce n'est pas écrit, c'est comme si il ne s'est pas produit."

De nombreux gestionnaires et les superviseurs sont promus à des postes de gestion en fonction de leurs compétences techniques. Pourtant, peu d'entre eux ont reçu une formation dans le domaine de la gestion des personnes. Surtout la gestion des personnes difficiles. Dans le cadre de séminaires sur la gestion des personnes, un défi que j'entends gestionnaires et les superviseurs face est aujourd'hui la façon de gérer un employé difficile. Vous ne pouvez pas les contrôler, mais vous pouvez contrôler leur environnement dans l'espoir de coaching de l'employé à une meilleure performance.

Voici 10 conseils de gestion pour la gestion des personnes difficiles à vivre:

1. Document, document, document. En ce qui concerne les tribunaux, si elle n'est pas écrit, c'est comme si elle ne s'est pas produit. Même si vous avez un employé éventuel signer un formulaire indiquant qu'ils savent qu'ils peuvent être résiliés à tout moment, sans motif, et sans avertissement ni raison. Vous ne voulez jamais de mettre fin sans la documentation appropriée. De congédier un employé sans motif, la raison ou avertissement préalable, il peut être plus facile pour la personne difficile de gagner un procès licenciement abusif.

2. Document de formation et de coaching. Tout type de formation que vous fournissez à votre employé est considéré comme difficile coaching. Dans la gestion des personnes difficiles, de nombreux gestionnaires assument la documentation est de construire un cas de licenciement. Il n'est pas! C'est vraiment pour montrer tout ce que vous avez fait pour essayer de sauver l'employé difficile. Cela comprend toute la formation. Que vous a formé les employés, quelqu'un d'autre les a formés, ou vous leur avez envoyé à un séminaire d'être coaché pour de meilleures performances.

3. Eviter le mot «attitude». Dans la gestion des personnes difficiles, pourquoi voudriez-vous pour éviter de dire quelque chose comme, "Pat, je n'aime pas votre attitude?" Parce que c'est trop subjectif. Ce n'est pas assez précis.

4. Concentrez-vous plutôt sur les comportements spécifiques ou la qualité de leur travail. Par exemple, que devez-vous faire si chaque fois que vous déléguer un projet spécial pour la personne difficile, ils se croisent les bras, expirez fort, roulent des yeux, et sarcastique murmurer à voix basse: «D'accord, quelle que soit?" Vous voulez dire quelque chose dans un ton bas contrôlé comme, "Pat, chaque fois que je délègue un projet spécial pour vous, les bras sont repliés, on roule les yeux, murmurant sous votre souffle:« Bon, que ce soit. " Ce qui semble être la cause de tout cela? " Remarquez que j'ai énumérés comportements spécifiques. Ainsi l'accent sur des faits.

5. Soyez objectif et non subjectif. Comme mentionné, lors de la gestion des personnes difficiles, être objectif en citant des comportements spécifiques, ou des baisses spécifiques de la qualité de leur travail. Par exemple, lors de la documentation de l'employé «attitude», vous pouvez documenter ce qui suit: «Chaque fois que j'ai délégué un projet spécial à Pat soi-et-si, il / elle se croiser les bras, expirez fort, roulent des yeux, et des soupirs en vertu de leur souffle: «Très bien, quoi!" Maintenant, si cela n'a jamais été lu par un jury, ou de votre service des ressources humaines si vous en avez un, ou votre gestionnaire, ils ont une image claire de l'attitude de cette personne.

"Lors de la gestion des personnes difficiles, il est impératif que vous faites leurs buts et objectifs mesurables, précis, quantifiables, et par écrit pour la reddition de comptes."

6. Donnez des exemples précis du comportement ou de la qualité du travail que vous voulez. Mettez tout par écrit pour la reddition de comptes. Lors de la gestion des personnes difficiles, il est impératif que leur gestionnaire ou superviseur, vous faites de leurs buts et objectifs clairs. Par exemple, s'ils font le travail de bureau, ils sont, "Corriger et relire tous les rapports requis pour le service du contrôle de qualité." Ou si elles sont en service à la clientèle, un exemple de mesurable, quantifiable, objectif spécifique serait qu'ils sont, "Répondre à toutes les plaintes des clients dans les 48 heures suivant leur réception." S'ils sont dans la fabrication, ils sont à «Produire plus de 35% par wingbats Décembre 15 de cette année."

7. Soyez conscient de la façon dont vous vous présentez. Lors de la gestion des personnes difficiles, rappelez-vous, vous êtes leur modèle. Soyez conscient de votre contact avec les yeux. Typiquement regarder la personne pour deux à cinq secondes. Vous ne voulez pas regarder fixement les yeux bug! Mais vous pouvez aussi ne veux pas éviter de les regarder parce que vous croiserez comme trop passive, trop fade. Ils sens, vous êtes la peur de la confrontation.

Avoir beaucoup de contact avec les yeux peut être difficile pour certaines personnes parce que, dans certaines cultures, les enfants sont élevés qu'il est irrespectueux d'avoir un contact visuel avec leurs aînés. Il peut être difficile de désapprendre ces habitudes. Aussi, faites attention à votre ton de voix. Utilisez une voix basse contrôlée. Soyez conscient de votre langage corporel, aussi. Etude après étude montre que 93% de tout ce que les gens remarquent et nous pensons à vous en face-à-face de communication est basé sur votre ton et le langage du corps.

8. Soyez très clair et concis en précisant les conséquences de ce qui pourrait arriver si elles ne s'améliorent pas. Par exemple, s'il s'agit d'un avertissement verbal, vous pourriez dire pour le salarié, "Vous connaissez notre politique ici, et maintenant il s'agit d'un avertissement verbal. Comme le dit notre guide, s'il n'y a pas durable et maintenu y compris l'amélioration et au-delà des trente prochains jours, il pourrait entraîner des mesures disciplinaires additionnelles. Ou encore, on pourrait même entraîner la résiliation. " Dans la gestion des personnes difficiles, l'une des règles d'or est que vous ne voulez pas l'employé d'être toujours en mesure de dire qu'ils «n'ont pas été avertis." Ou, «Je ne savais pas. Vous ne me dites pas que."

9. Obtenez la cause profonde de ce qui est à l'origine de l'employé à être difficile. Par exemple, ils ne tout simplement pas comme leur travail? Préfèrent-ils être dans un autre ministère? Y at-il des problèmes personnels se passe avec la personne difficile que vous devez savoir sur les? Même s'il n'est pas votre entreprise pour savoir ce qu'ils font en dehors du travail, c'est votre affaire, si c'est quelque chose qui affectent leur rendement au travail.

Vous pouvez simplement dire à la personne difficile, "Tout va bien? Y at-il quelque chose en cours que je dois connaître? Parce que cette baisse de performance ne semble pas comme vous. Comme votre gestionnaire ou superviseur Je veux vous voir réussir . Et j'ai remarqué une baisse réelle de la qualité de votre travail, par exemple pour ...." Ensuite, donner des exemples très précis. Rappelez-vous, être objectif, non subjective. Focus sur des faits. Attaquer le problème et non la personne difficile. Attaque le comportement n'est pas la personne.

Dans la gestion des personnes difficiles, beaucoup de cela est de bon sens. Pourtant, comme mentionné précédemment, la plupart des gestionnaires, superviseurs et chefs d'équipe sont promus à des postes de leadership basée sur le fait qu'ils faisaient un excellent travail. Mais cela ne veut pas dire qu'ils savent comment gérer les personnes difficiles.

10. Dans la gestion des personnes difficiles, ont des réunions de suivi de performance avec l'employé difficile. Pour deux raisons: d'abord, c'est ce que les tribunaux veulent voir. Deuxièmement, il ne l'employé un très mauvais si elles font une grande demi-tour et vous ne le reconnaissez pas. Avoir une date et une heure par écrit lorsque vous et la personne difficiles vont se rencontrer à nouveau. Et ne rencontrer! Selon la recherche l'une des principales raisons des plans d'amélioration employé qui ne se manque de suivi de la part du gérant.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?10-Management-Tips-for-Managing-Difficult-People&id=1055662