La plupart des formations de perfectionnement en leadership & est «stupide» - Quatre choses à faire maintenant pour éviter la stupidité

Les gestionnaires, les entreprises et les formateurs continuent à dispenser une formation et d'envoyer des employés à des ateliers sans un concept important dans l'esprit - la reddition de comptes. Sans elle, le développement du leadership est stupide. Pourquoi le mot stupide. Parce que stupide selon Merriam-Webster moyens donnés aux décisions stupides ou des actes; agissant d'une façon inintelligente ou négligente. Franchement, je ne pouvais pas penser d'un meilleur mot pour la plupart des développement du leadership que j'ai vu.

Souvent, le développement du leadership temps n'est rien de plus que «payer, de pulvérisation et de prier." On le voit avec les entreprises séminaire tous les temps. Le participant paie et montre au séminaire. Ensuite, les sprays formateur ce qu'il ou elle a à dire. Enfin, comme la classe quitte le séminaire, tout le monde prie formateur est en mesure d'appliquer ce qu'ils ont appris, ce qui est en supposant que l'entraîneur se soucie, bien sûr. En conséquence, très peu de l'apprentissage est conservé et les transferts beaucoup moins à l'emploi. Quel est le résultat? Il ya beaucoup d'argent gaspillé et le temps de la part du participant.

Quatre choses doivent être en place pour l'apprentissage de transfert. La responsabilisation est le fil à travers tout cela.

1) Évaluation complète de leadership Circle (360). Avant une activité de formation se produit, les dirigeants doivent être évalués. Les évaluations aident à déterminer les lacunes et points forts. Il serait difficile d'imaginer un instructeur de golf d'enseignement un golfeur expérimenté, comment devenir de meilleurs sans les observer frapper quelques balles en premier. Pourquoi? Parce que le golfeur expérimenté le fait déjà quelques bonnes choses, et l'instructeur de golf ne veut pas changer les choses. Au lieu de cela, il ou elle veut changer les choses qui ne sont pas bien fait et s'appuyer sur ceux qui sont.

La boucle est bouclée évaluations devraient donner la rétroaction leader des pairs, leur manager, ceux qu'ils gèrent eux-mêmes et sur les compétences spécifiques à la formation / processus. Une fois l'évaluation terminée, le participant à la formation possède aujourd'hui un point de départ et de référence pour le cours.

Il est important de noter qu'une autre évaluation cercle complet doit être administrée 6 à 12 mois après la première à l'occasion de savoir si les lacunes ont été fermés et améliorations ont été apportées.

2) activité de formation ou de la formation. Maintenant que le participant a un point de référence, les compétences peuvent être enseignées et se traduira par une activité de formation plus ciblée et plus significative. Une fois, j'ai formé un cours dans lequel un participant, après avoir une évaluation complète cercle administré a commencé à s'inquiéter en raison de certains des scores faibles, il a reçu. Il a déclaré que l'évaluation a été un peu difficile à accepter. Toutefois, au cours de la classe lorsque nous avons couvert un concept, il n'a pas marqué si bien sur il a été en mesure de mieux se concentrer sur ce qui l'aiderait à combler l'écart.

3) outil de responsabilisation. Au cœur de la reddition de comptes au cours du processus de formation devrait être un outil de responsabilisation. L'outil de reddition de comptes est tout simplement une revue électronique avec des questions de type réflecteur le participant répond chaque semaine. Les questions tournent autour des objectifs du participant a mis, la façon dont le participant est l'application de ce qu'ils ont appris, ce que le participant sur l'application des plans de la semaine prochaine, les obstacles se heurte le participant et ainsi de suite et ainsi de suite. L'outil de reddition de comptes devrait prendre environ 10 minutes par semaine pour le participant de remplir.

Le formateur du cours devrait être en mesure d'accéder à l'outil et de fournir des commentaires chaque semaine pour le participant. Un «compagnon d'étude» peut être attribué, qui a également accès à des commentaires du participant et doivent être encouragés à laisser des commentaires chaque semaine ainsi. Tout au long du participant est prévu d'encourager la rétroaction et est tenu responsable de répondre à la réflexion en fonction des questions.

4) Coaching. Soit un coaching individuel ou petit groupe d'entraînement est efficace pour deux raisons. 1) Il contribue à la responsabilisation des apprenants parce que le participant sait qu'il ou elle devra démontrer comment ils appliquent ce qui est appris. Et 2) elle permet de formation continue et l'apprentissage des concepts sont appliqués. Si nous revenons à l'exemple instructeur de golf, il est rare une leçon faire un changement radical dans le jeu de golf de quelqu'un. Qu'est-ce que faire une différence est de pratique constante avec un coach, quelqu'un qui peut guider et de rappeler.

Il est fou de penser à l'argent consacré à la formation inefficace. Ma pensée et la philosophie à la fois comme formateur et le participant, c'est que si je ne suis pas prêt à investir dans le processus ci-dessus, alors je vais seulement de conserver et d'appliquer très peu de ce que j'ai appris. La réalité est, sans évaluation, la responsabilité et le coaching, vous pourriez aussi bien tomber à genoux dans le même temps votre entraîneur ne et d'offrir une prière parce que la rémunération, spray and pray ne fonctionne vraiment pas très bien.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Most-Leadership-Development-and-Training-is-Stupid---Four-Things-to-Do-Now-to-Help-Avoid-Stupidity&id=4698653