Développement du leadership - trois péchés mortels de leadership

Il ya quelque temps un écrivain magazine m'a posé une question de sondage. Elle demanda: «À votre avis et l'expérience, quelles sont les trois choses les plus destructrices qu'un leader peut faire pour l'épave d'une organisation?" En fait, c'est une question profonde avec de nombreuses réponses possibles significative. J'ai examiné les deux leaders efficaces et inefficaces que j'avais rencontré dans mon expérience des affaires. J'ai réfléchi à ce qui pourrait être, à mon avis, les trois pires choses que peut faire un chef de file. Bien que beaucoup de choses différentes venu à l'esprit, je me suis installé sur trois attributs que j'avais personnellement observé, ou ont été soumis, comme étant le plus destructeur d'un point de vue stratégique. Il a été nécessaire pour actualiser les nombreux comportements tactiques qui peuvent apparaître destructrice pour le moment, mais dans la pâle régime importante par rapport aux comportements négatifs plus stratégique.

Quelques-uns des comportements de leadership, je compte avant j'ai donné mes réponses final comprenait les choses telles que les compétences mauvaise communication, délégation de compétences pauvres, les pauvres le travail d'équipe, trop de réflexion tactique, les compétences faiblesse de l'encadrement, les compétences autonomisation pauvres, et les compétences feedback pauvres. Chacun de ces comportements pourraient être les trois pires comportements de leadership, mais j'ai opté plutôt pour des choses que je n'avais personnellement observé comme étant extrêmement destructrice pour les gens non seulement, mais aussi à des choses, les activités et les processus.

Mes trois réponses étaient: 1) L'arrogance personnelle, 2) position inflexible, et 3) la croyance de l'auto-résolution. Dans la mesure où ces trois attributs constituent un large éventail de comportements spécifiques, permettez-moi de décrire chacune d'elles plus en détail.

1. Arrogance personnels. Une autre façon de décrire l'arrogance, c'est l'orgueil. Bien qu'il existe clairement des aspects positifs de la fierté, la fierté peut aussi être un handicap pour un leadership efficace. Tout d'abord, regardons le bon côté de la fierté. Les dirigeants, les gestionnaires et les contributeurs individuels peuvent être fiers de leur travail, une cession, une tâche, ou même une procédure. Et une telle fierté peut être un facteur de motivation de bien performer, à fond, et avec un degré élevé de qualité. Donc, en prenant la fierté du travail peut être un attribut positif pour tout travailleur.

Mais malheureusement, il ya un côté négatif à la fierté personnelle que j'appelle orgueil malsain. Quand une personne utilise la fierté à l'determent des autres, alors il peut être destructeur plutôt que de point de vue positif. Ezra Taft Benson a dit: «Les orgueilleux make [les gens] de leur adversaire en opposant leurs intelligences, des opinions, des œuvres, la richesse, des talents ou tout autre dispositif contre les autres." Dans les mots de CS Lewis:. "Pride ne reçoit pas de plaisir hors de avoir quelque chose, seulement d'avoir les plus de lui que la prochaine personne [] C'est la comparaison que fait [une personne] fiers: le plaisir d'être au-dessus du reste . Une fois l'élément de la concurrence [ou de comparaison] a disparu, l'orgueil a disparu. " Donc, au cœur de l'orgueil malsain, c'est se juger comme supérieure aux autres.

La vérité est que l'orgueil est souvent une responsabilité que les gens voient souvent chez les personnes d'autres, longtemps avant qu'ils soient prêts à admettre qu'il existe en eux-mêmes. Cela rend le fier incorrigible, intouchable, et souvent inaccessible en ce qui concerne le développement du leadership. fierté excessive chez un leader peut créer l'isolement et l'isolation de direction où les lignes de communication sont perturbés tout au plus, ou à tout le moins défectueux.

Il est la fierté de direction et le manque d'humilité personnelle qui provoque un chef de file pour se convaincre que ses décisions sont infaillibles et incontestable. Au fil du temps ce qui crée dans une organisation un climat de peur, l'obéissance aveugle et la compartimentation. cloisonnement organisationnel se produit lorsque les travailleurs se sentent plus en sécurité avec leur menton sur la poitrine ne faire que ce qui est nécessaire pour éviter d'être sanctionné ou licencié. Il ya dans ce climat dysfonctionnel pas la créativité, l'autonomie, la prise de risque, ou la liberté d'expression. la qualité de la décision est donc très pauvres. Chin sur la mentalité poitrine nie la possibilité d'employés penser ou d'agir de manière stratégique.

2. Position inflexible. J'enseigne actuellement des ateliers de perfectionnement en leadership pour plusieurs clients. Dans ces cours est un module intitulé «Leadership flexible." Le principal point d'apprentissage du module sont les dirigeants à comprendre que la «taille unique ne convient pas à tous." Les gens sont les individus et les situations sont de la situation. Alors, quand un chef de file s'approche d'une situation dans une organisation, il ou elle doit démontrer suffisamment de flexibilité de la position et la capacité de traiter chaque personne et de la situation différemment. Rigide et inflexible positions pense généralement fermer des lignes de communication.

Il est surprenant de voir comment les dirigeants de nombreux devenir dogmatique de leurs opinions personnelles, les préférences et les préjugés et comme une lutte de résultat avec la flexibilité et l'adaptabilité. Cela pourrait se rapportent à la fierté personnelle insalubres, ou ce pourrait être l'insécurité, ou il pourrait même être l'inexpérience. Quelle que soit la cause, la tenue rapide d'une opinion ou une croyance en la face de inconsidéré différents modes d'action qui limite sérieusement la qualité des décisions. Nous savons que des montagnes de preuves que la qualité de la décision qui suit généralement un chemin de pensée divergente, à la suite de la pensée convergente facilité. Autrement dit, la meilleure idée suit généralement considérée comme de nombreuses idées. À l'inverse, la pire idée suit souvent le refus d'un leader d'examiner les idées des autres.

3. Problème d'auto-résolution. Il ya plusieurs années une grande partie de mon cabinet de consultation a été d'aider les organisations en place un système d'amélioration des processus. Tout en aidant des centaines d'équipes fonctionnelles et transversales comme ils se sont efforcés de créer et de modifier les processus organisationnels, j'ai observé une tendance trop souvent de certains dirigeants qui étaient supposés donner aux équipes. Ces sponsors inefficace des équipes avait la conviction que si un problème a été laissé seul assez longtemps que cela pourrait se fixer spontanément. Certains de ces leaders n'avait manifestement pas assez de courage pour affronter les processus brisée et les employés peu coopératifs. D'autres ne voulais pas de chambouler, de sorte qu'ils se traîner les pieds dans le défi et la motivation des équipes.

Jack Welch a déclaré, «les leaders doivent faire face à la réalité telle qu'elle est et non pas comme ils peuvent l'ont construite." La réalité est que très peu de problèmes processus organisationnel jamais se fixer à un niveau efficace. Au contraire, la plupart des problèmes avec les gens et les processus généralement s'aggraver avec le temps, pas mieux. En effet, parfois des problèmes peut partir en vacances pour une courte durée et donner l'apparence d'être résolu, mais quelques semaines plus tard, ils cultures de retour avec encore plus de vapeur.

Les leaders efficaces doivent avoir le courage et la capacité de reconnaître les problèmes quand ils se produisent, reconnaissent qu'ils doivent être résolus, et travaillera sans relâche à les faire disparaître. Rien de moins que qui de l'huile sur le feu et les problèmes deviendront des perturbations majeures.

Sommaire

Je suis pas au courant de ce qui s'est passé à l'information que j'ai donnée à l'écrivain qui a demandé ma liste des pires comportements leader. Peut-être il a fini dans un livre, la classe de perfectionnement en leadership, l'article, ou corbeille, je ne sais pas. Néanmoins, l'exercice de se prononcer sur trois attributs négatifs m'a donné l'occasion d'examiner non seulement les comportements bon leader, mais aussi les mauvais aussi.

Peut-être la leçon de cet article est de poser les questions suivantes: «Suis-je coupable de l'une de ces comportements inefficaces Dois-je créer un climat diligence pour mes disciples qui est ouvert, honnête, positif, de motiver et bénéfique pour les deux personnes et l'? organisation? Suis-je prêt à l'auto-évaluation de mon efficacité et y apporter les changements appropriés? Donnez-lui une pensée et dites-moi ce que vous pensez.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leadership-Development---Three-Deadly-Sins-of-Leadership&id=199397