Introduction
L'année 2009 a été extrêmement difficile et épuisant pour de nombreuses ressources humaines (RH), les dirigeants et les praticiens en raison de la pire récession que le monde ait connu depuis des décennies. Pourtant, alors que les économies à travers le monde continuent de transition de la récession à la reprise, il ya une occasion unique pour les responsables RH de jouer un rôle plus actif et plus stratégique pour faciliter cette transition pour leurs organisations.
Les prévisions les plus populaires RH en 2010:
1. L'engagement des employés auront besoin de réparations
2. vol interprète Top posera des risques pour la croissance future
3. Intégration deviendra la monnaie des RH
4. Embauche reprendra en mettant l'accent sur les on-boarding
5. la mobilité des talents va devenir une stratégie grand public
objectif central des ressources humaines pour 2010 est simple: Afin de mieux préparer et la position de l'organisation et son effectif pour les opportunités de croissance que la reprise économique entraîne inévitablement. Embauche, le développement, l'engagement et la rétention de haut talent de la scène sont les clés pour atteindre cet objectif. Et une stratégie de gestion des personnes soutenues par la technologie sous-jacente solide et intégré fournit les moyens pour atteindre cet objectif.
Pourtant, 56% des responsables RH ne croient toujours pas que leurs effectifs soient adéquatement préparés pour répondre aux plans de leur organisation future, un léger recul de 59% il ya un an. Heureusement, il ya quelques choses que ces dirigeants peuvent faire pour mieux se préparer eux-mêmes et leurs effectifs pour faire face aux défis qu'ils devront relever en 2010:
• Organiser des répercussions sur les opérations au maximum
• Limite de vol plus performant pour faciliter la croissance
• Tirez le meilleur parti des investissements dans les technologies RH
Cette note de synthèse présente les résultats de l'enquête mondiale annuelle cinquième talent. Les données de ce rapport est basé sur des entretiens avec des praticiens HR 300 de haut niveau menée en Novembre 2009. Des informations supplémentaires sur la méthodologie d'échantillonnage et d'enquête est contenue dans la section Méthodologie à la fin du présent rapport.
Organiser des répercussions sur les opérations maximale
Harmoniser les stratégies et programmes de RH aux résultats des entreprises est essentielle dans n'importe quel environnement économique. Plusieurs facteurs ont été corrélés - stratégie, le leadership et l'intégration - à la métrique RH et des activités d'exploitation afin de déterminer leur impact. Comme indiqué ci-dessous, les résultats sont significatifs.
Élaborer la stratégie de gestion des personnes
Les organismes ayant une stratégie de gestion des ressources humaines de pointe qui est parfaitement adapté aux objectifs d'affaires et une stratégie globales plus performantes que celles des organisations qui n'ont pas de stratégie de gestion des ressources humaines de 32%. Pourtant, plus de 80% des organisations n'ont toujours pas harmonisé leurs programmes de ressources humaines et les activités aux résultats des entreprises, ce qui suggère qu'il ya place à amélioration.
Attribuer dédié leadership afin d'assurer le succès du programme
Les organisations qui ont attribué un cadre dédié senior - celui qui est responsable de la vision globale et l'exécution de la gestion des personnes stratégie et des programmes - plus performantes que celles des organisations qui n'ont pas consacré la haute direction de 11%. Pas moins de 60% des organisations ont assigné un directeur dédié supérieurs, tandis que 29% n'ont pas encore affecté un chef de file et ont immédiatement aucune intention de le faire.
Un message à ce dernier groupe: l'exécution efficace à l'échelle de programmes de gestion des personnes exige un leadership fort et dédié ainsi que la gouvernance du programme. Le paiement peut ne pas sembler importante (11%), mais il ya une forte corrélation entre le leadership dévoué et la capacité d'une organisation à la fois à développer une stratégie de gestion de pointe des personnes ainsi que d'intégrer les processus talent, des systèmes et des données (voir point suivant).
Processus Talent Intégrer, systèmes et données
Les organisations qui ont intégré leurs processus de talents disparates, des systèmes et des données - la performance, la succession, rémunération, formation, recrutement, etc - plus performantes que celles des organisations qui n'ont pas intégré de 41%. La plupart des organisations (69%) ont réalisé que l'intégration partielle à ce jour. Ce sujet sera élargi à d'autres dans le rapport.
Mise en commun: La différence entre les dirigeants et LaggardsWhen stratégie efficace, le leadership et l'intégration sont toutes rassemblées au sein d'une organisation, une dichotomie entre les dirigeants de gestion et les retardataires devient clair:
• Gestion des personnes Leader: stratégie de Talent en place, dédiée exécutif responsable de la stratégie et les programmes, les processus intégrée des talents, des systèmes et des données.
• Gestion des personnes tardifs: Aucune stratégie talent en place, pas de cadres dédié responsable de la stratégie et les programmes, les processus de talent non-intégrés, des systèmes et des données.
Dans l'ensemble, les dirigeants de gestion des personnes surperformer retardataires de 37%.
Leaders surpassent nettement les retardataires dans plusieurs domaines:
• amélioration de la mobilité des talents internes
• Diminution de départs volontaires
• Amélioration de la performance financière de l'organisation
• Accélération de l'embarquement (time-to-productivité)
• Amélioration de la productivité main d'œuvre
Pour devenir un leader en gestion des personnes, il est impératif que votre organisation d'organiser pour le succès en développant une stratégie de talent, de conseillers dévoués de leadership pour l'exécution du programme et de la gouvernance, et de se concentrer sur l'intégration d'aligner les fonctions RH disparates.
Limit Top Performer Vol pour faciliter GrowthAs économies passage de la récession à la croissance, la réduction de haut vol interprète est en tête pour les praticiens RH. En fait, les répondants d'identifier les plus performants de retenue et de réduire la fuite comme la priorité n ° 2 RH pour 2010, tout juste derrière l'amélioration de la mobilisation des employés (généralement une autre victime de la récession). Les données n'est pas surprenant, puisque les récessions se reproduisent souvent un «replier sur eux" mentalité chez les employés et l'engagement souffre en raison de nombreux facteurs (par exemple, les licenciements de collègues, gel des salaires / coupures, des coupures heure / permissions).
L'incapacité de retenir les meilleurs lors d'une reprise économique peut avoir un effet dramatique sur les perspectives d'une organisation croissance future. Heureusement, il existe plusieurs stratégies que les RH peuvent embrasser de limiter l'exode des meilleurs interprètes:
Quels sont les moyens les plus efficaces destinées à retenir les meilleurs employés de la scène? Convenant pour cent
Fournir des possibilités d'avancement professionnel 84%
Fournir un environnement de travail stimulant défi & 83%
Assurer la reconnaissance de rendement constant de 69%
Activer la planification du développement individuel de 66%
Equitable & juste rémunération totale 62%
Pay & récompense que nous avons promis 58%
Promouvoir endroit flexible & conditions de travail 44%
Donner des incitations non financières (Perks) 26%
Similaires aux résultats de l'enquête de l'an dernier, les spécialistes des RH peuvent entraînement par le haut de rétention artiste interprète ou exécutant en fournissant un mécanisme systématique de la planification de carrière et le perfectionnement des employés. Ces facteurs, la différence de certains autres facteurs culturels ou environnementaux, sont à portée directe du contrôle des ressources humaines. Quarante-trois pour cent (43%) des organisations emploient actuellement un processus systématique pour le perfectionnement des employés, avec 23% de la planification pour mettre en œuvre une en 2010.
Plus révélateur encore, lorsque l'utilisation de la technologie de gestion des personnes et l'impact de la technologie globale de l'entreprise sont corrélés, plusieurs domaines potentiels d'intérêt émergent à la fois la mobilité des talents augmentation internes (c.-à-trouver de nouvelles possibilités pour les élèves les plus performants au sein de l'organisation) et de diminuer le chiffre d'affaires volontaire (c.-à- , vol).
Les données révèlent clairement l'impact de la technologie de gestion tirant parti des gens de standardiser les processus et faciliter l'intégration entre eux. Pour les organisations d'anticiper un exode des meilleurs interprètes de la reprise économique s'installe et le marché du travail s'améliore, ces domaines technologiques et l'intégration des chances sont faibles de fruits suspendus.
Une dernière remarque: Le timing est essentiel. La plupart des économistes s'accordent à dire que la croissance des emplois va reprendre, quoique lentement, à la mi-2010 et prendre de l'ampleur tout au long de l'année. En tant que tel, il est important de mettre en œuvre des stratégies de rétention top artiste interprète ou exécutant et du soutien technologique bien avant cette heure prévue (par exemple, en 2T10).
Obtenir le maximum des investissements en technologie des ressources humaines
Il ya plusieurs aspects à considérer lors de l'évaluation de technologie de gestion des personnes pour soutenir et permettre à la stratégie. Ces questions comprennent:
• Technologie de livraison approche: par exemple, seul "best-of-breed" plate-forme, ERP / plate-forme de gestion des ressources humaines, etc
• Applications & technologie: par exemple, la gestion du rendement, planification de la relève, gestion de la rémunération, d'apprentissage, recrutement, etc
• Intégration: par exemple, de développement intégré et de la succession, intégrée sur le rendement et la rémunération (rémunération au rendement), etc
Gestion des ressources humaines de la technologie Approche de prestation des
Quand on lui demande quelle approche décrit le mieux la situation actuelle et future prévue de leurs systèmes de gestion de personnes, ont répondu:
* Note: Les colonnes calculées comme la croissance sont dérivées à partir des pourcentages non arrondis, mais les pourcentages arrondis sont fournis ici par souci de lisibilité
En dépit d'être le moins pénétré au sein des organisations d'aujourd'hui, le single "best-of-breed" approche plate-forme est prête pour la plus forte croissance (182%). Il n'est pas difficile de comprendre pourquoi: Une plate-forme unique et complet qui intègre nativement des applications diverses talent, des processus et des données élimine pratiquement le besoin de manuel et coûteux d'intégration de systèmes. Elle facilite également l'analyse et de reporting RH - une priorité absolue pour HR 2010, selon les répondants - puisque toutes les données se trouvent dans un seul endroit.
Par rapport aux autres approches, les organisations qui utilisent actuellement un seul "best-of-breed" plate-forme pour les avantages rapport la technologie de gestion considérables dans ces domaines:
• amélioration de la mobilité des talents internes
• Amélioration de l'alignement effectif à la stratégie globale
• Plus de répondre rapidement aux besoins changeants des entreprises
• les frais généraux d'administration et coûts réduits
En outre, lorsque l'approche de livraison est corrélée à la perception de l'impact sur l'entreprise globale de la technologie, le single "best-of-breed" approche est presque 3x plus de chances d'être qualifié "d'excellent» en termes de valeur de l'entreprise par rapport à l'ERP / SIRH, et plus de 2x par rapport à des systèmes multiples pour la plupart intégrés.
D'autres approches, telles que l'aide d'un ERP / plate-forme de gestion des ressources humaines ou en utilisant les systèmes multi-pour la plupart intégrés sont également viables, mais ces approches ont des inconvénients. ERP / plates-formes de gestion des ressources humaines, d'une part, sont largement utilisés pour gérer les données de base HR transactionnelles, mais ils sont généralement complexes, coûteux, et en deçà de fournir une orientation stratégique des capacités de gestion des personnes. En effet, de nombreux analystes du secteur estiment qu'il faudra plusieurs années avant traditionnels ERP / vendeurs SGRH fournir concurrentiel fonctionnalité de gestion des personnes.
D'autre part, les organisations utilisant des systèmes multiples pour la plupart intégrés peuvent obtenir les avantages de l'intégration des processus talent de base, mais l'intégration a un coût important. Non seulement il ou SIRH personnel pour développer les interfaces entre les systèmes, mais ils ont besoin pour les maintenir dans le temps et dans l'ensemble des mises à niveau. Les environnements de développement en général diffèrent également, ce qui signifie que des compétences spécialisées sont requises pour chaque système. Le résultat est coûteux frais généraux d'administration à intégrer et à maintenir des systèmes multiples.
Gestion des ressources humaines & applications de la technologie
Les répondants devaient indiquer les domaines dans lesquels la gestion des personnes qu'ils ont accomplis et de planifier de faire des investissements technologiques significatives pour automatiser et améliorer. Les principaux domaines, en vue de l'indice de planifier l'avenir (FPI), sont les suivants:
* Note: Les colonnes calculées comme la croissance sont dérivées à partir des pourcentages non arrondis, mais les pourcentages arrondis sont fournis ici par souci de lisibilité
Les données révèlent un large éventail de priorités et les plans pour 2010. Il est particulièrement intéressant HR Reporting & Analytics. Un défi majeur de nombreux dirigeants RH visage est de mesurer avec précision l'impact de leurs programmes de gestion des personnes. Une partie du défi réside dans le fait que les données sont réparties dans divers silos à travers l'organisation et il n'existe aucun système employé ordinaires inscrits.
Un seul "best-of-breed" plate-forme de gestion des personnes qui couvre tout l'éventail des fonctions RH atténue les problèmes (puisque les données en un seul endroit). Et avec une fonction robuste analyse et de reporting, un aperçu jusque-là indisponibles peut être acquise. Encore totalement 26% des responsables RH ne peut pas mesurer l'impact sur les entreprises des personnes les programmes de gestion sur leur organisation, si bien qu'il reste encore beaucoup à faire.
Lorsqu'on lui a demandé les mesures qui sont toujours utilisés aujourd'hui et prévus pour une utilisation en 2010, les paramètres en haut, afin de FPI, sont les suivants:
* Note: Les colonnes calculées comme la croissance sont dérivées à partir des pourcentages non arrondis, mais les pourcentages arrondis sont fournis ici par souci de lisibilité
Les données révèlent une forte croissance dans stratégiques, l'analyse des RH transversaux. Contrairement aux mesures tactiques, telles que la rétention / chiffre d'affaires (87% des organisations qui utilisent actuellement) ou de temps pour remplir les postes vacants (68% des organisations qui utilisent actuellement), l'analyse stratégique des effectifs de fournir des méthodes plus significatif pour mesurer l'efficacité globale des ressources humaines et l'efficacité. Ces mesures tendent à opérer entre les fonctions RH et les silos de données existantes. Un bon exemple est de mesurer l'impact des programmes d'éducation et de formation sur la performance, une mesure que de nombreuses organisations de planification à mettre en œuvre en 2010.
Un seul "best-of-breed" plate-forme de gestion des ressources humaines est une condition préalable pour l'analyse stratégique des effectifs puisque toutes les données requises sont un endroit et est facilement accessible. Dans le cadre de reporting et d'analyse, d'adopter une approche plate-forme unique de gestion des personnes permet aux praticiens des RH de se concentrer davantage sur l'analyse, l'intuition, et l'action plutôt que sur la collecte des données et la manipulation.
Intégration de gestion des personnes
L'intégration est la pierre angulaire de la stratégie de gestion des personnes. Parmi les trois facteurs organisationnels - stratégie, le leadership, et l'intégration - qui contribuent positivement les résultats globale des ressources humaines et des entreprises, l'intégration fournit le plus d'avantages. De plus tôt dans le rapport, rappeler que les organisations avec talent processus entièrement intégré, des systèmes et des données plus performantes que celles des organisations qui n'ont pas intégré de 41%.
Lorsqu'on demande aux répondants quels processus ils ont fait des progrès importants d'intégration avec la technologie et où ils comptent sur l'intégration au cours de 2010, les intégrations en haut, afin de FPI, sont les suivants:
* Note: Les colonnes calculées comme la croissance sont dérivées à partir des pourcentages non arrondis, mais les pourcentages arrondis sont fournis pour faciliter la lecture ici
Dans 15 différentes intégrations évalués dans cette recherche, les organisations qui ont investi dans l'intégration surpassent nettement les organisations qui n'ont pas investi. En d'autres termes, il ya des avantages significatifs à l'intégration. Et lorsque le coût d'intégration est pris hors de l'équation, comme c'est le cas quand un seul levier "best-of-breed" plate-forme au lieu de plusieurs systèmes qui doivent être intégrés manuellement, les bénéfices nets sont encore plus élevés.
Conclusion
La 5e édition annuelle mondiale résultats de l'enquête révèlent le talent de l'impact commercial important de l'organisation autour de la gestion des personnes, la façon de limiter les fuites de plus performant pour faciliter la croissance, et comment tirer le meilleur parti de vos investissements en technologie des ressources humaines. Comme la conjoncture économique mondiale continue de s'améliorer, les responsables RH ont une chance incroyable de jouer un rôle actif et stratégique dans la préparation de leurs organisations pour la croissance future et la prospérité en développant une stratégie de gestion des personnes soutenues par un seul "best-of-breed" plate-forme.
Méthodologie
300 praticiens des ressources humaines de haut niveau venus du monde entier ont été interrogés par un sondage en ligne en Novembre 2009. Soixante-neuf pour cent (69%) des organisations interrogées ont leur siège en Amérique du Nord, 24% au Royaume-Uni et de l'EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique), et 7% en Asie-Pacifique (principalement l'Australie et la Nouvelle-Zélande). L'échantillon représentait une collection variée de près de vingt secteurs d'activité, aucune industrie qui représente plus de 12% de l'échantillon global. Soixante-six pour cent (76%) des organisations interrogées ont plus de 1.000 salariés, 55% ont plus de 5000 employés, et les organisations de moins de 100 employés ont été éliminés de l'analyse. Près de 70% des organisations interrogées opèrent dans deux pays ou plus et 43% opèrent dans les six ou plus. Les répondants ont répondu à diverses questions relatives à leurs ressources humaines et les stratégies de gestion, les initiatives, les défis, les plans, les objectifs et les résultats.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?2010-State-of-Global-People-Management---HRs-Guide-to-Economic-Recovery&id=3749386
lundi 13 décembre 2010
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