La valeur de la gestion du rendement

Importance de la gestion

John Kotter décrit comme consistant en la gestion de la planification, l'organisation et les ressources, l'examen et le contrôle et la communication. Toutes ces activités sont fortement influencés et éclairé par la gestion du rendement.

La gestion du rendement est un processus essentiel absolument gestion des affaires et un outil important pour les gestionnaires de gens à utiliser pour atteindre leurs objectifs d'affaires:

· Les organisations sont de plus en plus conscience que ce n'est souvent pas la qualité de leur stratégie, mais la capacité de leurs employés à mettre en œuvre qui fera la différence. Bossidy et Charan définir cette capacité à exécuter comme «le chaînon manquant entre les aspirations et les résultats.

· En outre, afin de maximiser le potentiel d'une organisation pour la réalisation de sa stratégie, il est essentiel que l'organisation crée et développe la capacité de son peuple. Amélioration des performances de l'entreprise peut réellement être atteint que grâce à une gestion efficace des personnes.

L'objectif de gestion du rendement est, par conséquent, d'accroître l'efficacité des gens au travail en vue d'améliorer la performance des entreprises.

La réalisation de cette amélioration de la performance devrait être la priorité numéro un pour tout supérieur hiérarchique. Un gestionnaire peut atteindre la haute performance beaucoup plus facilement en travaillant par le biais de leur équipe, plutôt que de se concentrer sur leurs propres tâches au jour le jour.

En gérant efficacement leur population, les gestionnaires de gagner une plus grande productivité de tous ceux qui dans leur équipe. Cela signifie moins de temps à se concentrer sur les choses qui vont mal, et plus de temps à l'avenir faire progresser les capacités de leur équipe et d'améliorer à la fois leur propre valeur et de son équipe à l'organisation.

C'est pourquoi Jack Welch chez GE habitude de passer plus de cinquante pour cent de son temps sur les questions de personnes.

La bureaucratie est l'histoire

Dans la pratique, de nombreux gestionnaires se concentrer sur leurs propres responsabilités et sur leurs propres compétences techniques et fonctionnelles, la gestion de montage dans les gens autour de cette. Management devient un add-on quand il doit être le point central de leur travail.

Alors pourquoi la gestion des performances souvent poussé sur le côté de cette façon?

Une raison courante semble être que la gestion du rendement est souvent associée à la paperasserie, la bureaucratie et les conversations difficiles. Ceci est largement dû à la façon dont le processus a développé au fil du temps.

Jusqu'au début des années 1990, la gestion du rendement a été largement considéré comme un système d'évaluation pour déterminer la performance des augmentations de salaire liées. Les gens peuvent l'avoir utilisé pour fixer des objectifs au début de l'année et ont ensuite été évalué par référence à leur réalisation de ces objectifs à la fin de l'année. Les résultats de cette évaluation serait de déterminer les rémunérations et de promotion.

L'ensemble du processus aurait été assez stable avec des personnes que recherchent vraiment à leurs objectifs au début ou à la fin de l'année. Certaines organisations les plus éclairés peut-être eu plus d'examens réguliers, cependant, la pratique commune était encore plutôt guidés par les événements.

Comme il n'y avait guère conversation en cours, la fin de la notation année serait souvent une surprise. Cela entraînerait de longs débats sur la preuve au sujet, le jugement et la subjectivité et la détérioration générale dans le gestionnaire de ligne de relation employeur / employé.

Dans l'ensemble, la gestion du rendement a été plutôt monolithique, il a été possédé par les RH, considéré comme étant quelque chose que vous aviez à faire pour se faire payer, et certainement pas quelque chose qui n'était pas considérée comme ayant une réelle valeur commerciale.

Exigences d'efficacité

La gestion du rendement est maintenant généralement considérée comme un processus, plutôt que d'un événement, avec des particuliers et des gestionnaires beaucoup plus susceptibles d'utiliser le processus régulier. Lorsqu'il est utilisé comme ça, la gestion du rendement est beaucoup plus un processus de contrôle qui aide les particuliers et les gestionnaires de faire le point sur la ligne où ils sont et ce plan dont ils ont besoin à faire pour atteindre les bons résultats. processus de gestion du rendement sont également plus susceptibles d'être utilisées pour engager et renforcer la personne, une équipe et la performance organisationnelle.

Cela a été aidé par un certain nombre de choses:

Clarté dans les objectifs de performance: que ce soit par l'utilisation de tableaux de bord (indicateurs de rendement clés réparties en quatre quadrants ou plus, par exemple, les gens, les finances, la clientèle et de processus) ou par l'intermédiaire indicateurs clés de performance, l'établissement de normes de performance est essentielle. Chaque membre du personnel doit être claire quant à leur rôle, ce qu'ils sont censés faire et le niveau de performance dont ils ont besoin pour atteindre. Ce n'est que lorsque les individus peuvent clairement voir comment leurs efforts contribuent à la réalisation des objectifs globaux de l'organisation peuvent-ils se concentrer pleinement sur le déplacement de l'organisation de l'avant. Les particuliers apprécient cette clarté, deviennent plus motivés sur ce qu'ils doivent faire à la suite et sont encouragés à développer leur capacité de réaliser autant qu'ils le peuvent. Tout processus de gestion du rendement doit veiller à ce que ce volet est mis en place.

· Performances d'évaluation et de feedback: naturellement il ne suffit pas à faire comprendre aux gens ce qu'ils doivent faire. l'évaluation efficace du rendement à des heures régulières et appropriées est également essentielle. Le rôle du gestionnaire de la ligne de cet élément est crucial car ils doivent fournir les conseils appropriés, la rétroaction et de soutien pour aider leur personnel à comprendre comment ils se débrouillent; suggérer des façons de mieux faire les choses et de vraiment se concentrer sur l'efficacité de leurs interactions augmentent. Tout processus d'évaluation doit être simple, facile à utiliser et permettent les interactions entre le supérieur hiérarchique et leurs rapports à l'axe principal.

· Examen conjoint: l'utilisation d'un processus de gestion du rendement est beaucoup plus sur la responsabilité conjointe maintenant qu'il était autrefois. Les gestionnaires hiérarchiques et les individus ont à utiliser le processus d'ensemble, chacun avec leurs propres responsabilités, afin qu'ils obtiennent le meilleur parti de celui-ci. À cet égard, il ressemble plus à un contrat de performance entre l'individu et le supérieur hiérarchique, à la fois avec la signature à aider les atteindre d'autres les bons résultats et de développer de la bonne façon.

· L'utilisation de la rétroaction tous azimuts: les informations tous azimuts est devenue un élément beaucoup plus commune du processus de gestion du rendement. Cette offre des niveaux beaucoup plus d'informations et de l'objectivité du processus d'examen, permettant aux individus d'être plus ouvert aux opportunités de développement. Il fournit également des informations vers le haut et que ces équipes de direction permet d'être beaucoup plus conscients de leurs domaines de développement.

· Engagement des employés: réunions de gestion du rendement sont l'un des principaux «moments de vérité» où un supérieur hiérarchique peut montrer son appréciation de la contribution d'une personne, d'identifier leur carrière et les conducteurs d'engagement, et trouver des moyens pour motiver l'individu à accomplir, de grandir et rester dans l'organisation. Même en donnant une critique constructive, lorsque vous avez terminé quand, des réunions de gestion du rendement devrait être positive et engageante événements.

· Le développement de discussion: les gens ont vu que le développement est un élément essentiel de la conduite des performances individuelles. cadres de compétences ont souvent été utilisées pour évaluer le niveau de la capacité d'un individu a et identifier où ils ont besoin de développement. L'individu peut alors procéder à une certaine forme de développement pour réduire leur déficit capacitaire. Ce concentré de développement peuvent alors être vu pour aider directement la personne de mieux s'acquitter de leur rôle et d'accroître ainsi leur contribution à la performance organisationnelle globale.

· Flexible et l'approche pragmatique: les processus qui sont utilisés aujourd'hui sont beaucoup mieux en mesure de faire face à des besoins différents, les besoins et les capacités. Lorsque la gestion du rendement en place des processus, l'accent doit être mis sur la simplicité, la convivialité et de souplesse. Cela garantit que le processus peut être utilisé, aide les individus à comprendre ce qu'ils doivent faire et comment ils doivent le faire (par exemple, quels sont les bons comportements dont ils ont besoin de démontrer) et se concentre sur l'organisation une culture de performance. Une fois de plus la gestion du rendement n'est pas une question de contrôle, il est sur le point d'activation et le processus de tout ce qui est conçu, ce doit être son objectif principal.

· L'utilisation de systèmes et de la technologie: la technologie peut être une aide considérable à faire une démarche de performance utilisables et attrayant. Avec la croissance des Intranets, une solution simple peut être produit qui rend les objectifs des individus ou des critères de performance beaucoup plus accessible. Les particuliers peuvent être encouragés à examiner le système sur une base plus régulière et de voir la gestion du rendement comme un processus continu.

· Ce n'est pas un processus RH propriété: un des changements les plus puissants a été que les praticiens des RH avant-gardistes ont compris qu'ils ne possèdent pas le processus de gestion du rendement. Ils doivent être responsables de la création, l'intégration et de soutenir le processus, mais ils ne le possèdent pas; l'entreprise ne. Si la gestion du rendement est d'être un outil pour améliorer la performance des entreprises (par le renforcement des individus et leur développement), puis l'entreprise a besoin pour elle-même. RH a utilisé ce passage comme un moyen d'aider les partenaires d'affaires RH à atteindre leurs objectifs. Il s'agit d'un changement fondamental qui a contribué à la compréhension de la valeur de la gestion de la performance et a considérablement augmenté son utilisation.

Capacité du gestionnaire de la ligne

Un rôle essentiel ici est que le supérieur hiérarchique est un entraîneur », quelqu'un qui aide un individu à réaliser leur potentiel et contribuer à la réussite globale de l'organisation.

gestion de la performance de nombreux processus de tomber dans ce domaine si le développement des compétences de coaching n'est pas fait et, si les gestionnaires ligne ne sont pas clairement que c'est leur rôle.

L'accent mis sur l'éducation et le développement du gestionnaire de la ligne doit donc être un élément important de toute mise en œuvre de la gestion du rendement.

Les Avantages pour l'entreprise

Lorsqu'elle est bien faite, la gestion du rendement fournit des avantages considérables à une organisation. Ces avantages comprennent:

Pour l'organisation:

· Alignement des objectifs

· La motivation des salariés

· Appui à des valeurs fondamentales

· Amélioration de la formation et le développement

· Développement comme une organisation apprenante

· Mettre l'accent sur l'amélioration continue

· Base pour le développement de carrière

· La rétention des employés qualifiés

· Support pour le changement de culture.

Pour les gestionnaires de la ligne:

· Clarification des résultats attendus et les comportements

· Support pour le leadership, la motivation et l'esprit d'équipe

· Base pour aider les artistes interprètes ou exécutants en vertu

· Peut être utilisé pour développer ou de l'autocar personnes

Amélioration des rapports · avec membres de l'équipe

· Base de récompenser non financiers, y compris la reconnaissance et le développement.

Pour les particuliers:

· Une plus grande clarté des rôles et objectifs

· Encourager et soutenir de bien performer

· Mise à disposition de l'orientation dans le développement de capacités

· Améliorer la relation avec leur supérieur hiérarchique

Clarté sur la contribution à la performance organisationnelle

· Une base objective et équitable pour évaluer la performance.

Ces avantages sont importants. Dans le secteur privé, une étude de Morgan et Schiemann constaté que les organisations utilisant des mesures pour aider les gens à gérer leur entreprise avait un retour de cinq ans sur l'investissement de 146 pour cent, comparativement à 97 pour cent dans d'autres organisations, et un retour d'un an des actifs de 4,6 pour cent par rapport à 1,9 pour cent dans d'autres organisations.

Dans le secteur public, gestion efficace du rendement aide les organisations à atteindre leurs résultats de performance clés, répondre aux besoins des parties prenantes et de développer l'excellence opérationnelle dans la prestation de leurs services.

Les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas considérer la gestion du rendement comme une corvée - il est la clé de leur propre efficacité et à celle de leurs organisations qui les emploient.

Jon Ingham
Conseil de direction
Services de conseils stratégiques Dynamics

Jon Ingham est diplômé de l'Imperial College de Londres en 1987 et a rejoint Andersen Consulting (aujourd'hui Accenture) en tant que consultant en développement des systèmes. Après dix ans dans les TI, les changements et de conseil RH, John s'est joint à Ernst & Young en tant que Directeur des Ressources Humaines, travaillant tout d'abord au Royaume-Uni, puis, basé à Moscou, portant sur l'ex-URSS.

Jon est un directeur de Human Capital Consulting avec Buck Consultants, une partie de l'AEC, l'un des processus d'affaires de premier plan et des ressources humaines des entreprises sous-traitance. Jon consulte également de manière indépendante par une dynamique stratégique, et à titre d'associé de l'apprentissage de lumière. Dans tous ces rôles, Jon vise à aider les entreprises qui ont déjà de solutions rationnelles aux gens à acquérir de nouvelles améliorations dans la gestion des capacités et l'engagement de leur peuple, et l'efficacité de leurs organisations.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Value-of-Managing-Performance&id=657648