Le coût du stress - la nécessité de surveiller et gérer les risques!

Comment une grande attention est accordée à l'un des principaux facteurs de risque sous-jacents au sein d'une organisation - les effets du stress? Non seulement il ya beaucoup de risques potentiels liés à la propagation de stress au sein d'une organisation, il leur en coûte beaucoup d'argent!

Commençons par regarder quelques chiffres impitoyable (basé sur le Royaume-Uni.).

    * L'estimation CBI qu'il ya un coût de 4 milliards de £ par an à l'industrie comme une conséquence directe de l'absence de stress.
    * Ce chiffre peut monter à plus de 7 milliards de livres si l'on considère la perte de productivité!
    * Un récent sondage réalisé par le HSE a indiqué plus de 550.000 cas d'absence à la suite de stress, la dépression et l'anxiété.
    * A 66.000 autres étaient absents ayant des problèmes cardiaques en raison du stress.
    * Il y avait une perte de jours près de 13m de travail au total.
    * L'absence moyenne était de 28,5 jours pour les problèmes liés au stress.
    * 1 sur 5 estiment que leur travail est extrêmement ou très stressante - soit 5 millions de personnes!
    * Jusqu'à 40% d'absence est liée au stress.
    * Quand on est stressé, les performances peuvent être réduites jusqu'à 70%
    * L'estimation CIPD que l'industrie coûts du stress £ 522 par employé.


Vous en avez assez de cette situation? Passons maintenant à réfléchir sur le risque de stress non géré à des organisations, nous pouvons commencer par examiner la "réaction en chaîne sur les« risques.

Lorsqu'un organisme souffre de problèmes de stress, il y aura un certain nombre de conséquences probables, le tout avec des coûts qui en découlent pour l'entreprise. Aussi, ce que d'autres risques pourraient-ils contribuer?

   1. Si l'atmosphère se détériore, il y aura une augmentation du chiffre d'affaires du personnel. Les frais de cette situation sont souvent négligés ou cachés derrière des justifications fallacieuses. Quel est le coût direct de recrutement de remplaçants? Oh, et les coûts indirects? Quel est le coût de la perte de l'expérience et l'expertise? Le roulement du personnel perturbe les activités de plusieurs façons et réduit la rentabilité. Simultanément, les coûts vont augmenter aussi!
   2. Lorsque des individus sont atteints de souligner leur rendement au travail est susceptible de se détériorer. La qualité de la prise de décision restera, peut-être aux arrêts de défaut en cours. Quel est le risque pour l'organisation de cette? Il est probable que le taux d'erreurs occasionnelles augmentera aussi - et avec quelles conséquences?
   3. Les relations entre les personnes sera effectuée, pour le pire! En communication, le soutien ou le travail en équipe se détériorer alors les gens ne bénéficient pas de venir travailler et les niveaux d'engagement sont de nature à réduire. Cela signifie probablement que le service client s'aggrave trop - à nouveau, avec quelles conséquences? (Cela s'applique également aux clients internes et externes.)
   4. Comme les gens deviennent moins motivés, et même démotivés, leur productivité baisse et l'impact de cela est .........?


Lorsque nous prenons en compte les chiffres et ces probables répercussions sur, il est logique de penser à la gestion de l'organisation d'une manière qui permettra de réduire l'impact potentiel de stress. En effet, qui est un élément clé de l'une des initiatives HSE et l'introduction de leur «Normes pour la gestion du stress." Bien que ce ne sont pas obligatoires en elles-mêmes, il existe une législation autour de lui! Il est du devoir de soins et de la responsabilité attachée aux gestionnaires dans le cadre de la législation de la santé et la sécurité. Cela signifie la réalisation d'évaluations des risques, la création d'un environnement positif et gestion de l'activité de travail pour réduire le stress et la pression au travail.

Avant d'aller plus loin dans ceux-ci, laissez-nous ce qu'il faut entendre par ce mot, «stress». Le HSE le définir comme «le peuple des effets indésirables ont une pression excessive ou d'autres types de demande qui pèse sur eux." Une option plus simple est de penser à elle comme "l'internalisation de la pression -. Où il dépasse votre capacité à faire face" Lorsque nous entendons des gens dire des choses comme «Nous devons tous un certain degré de stress", ce qui est vraiment dit, c'est que nous devons un certain niveau de pression pour nous pousser à l'action. Ces pressions peuvent provenir de toutes sortes de sources dans une vie professionnelle et personnelle - et nous-mêmes au sein de trop.

La figure ci-dessous, "La courbe de pression" montre ce que nous entendons par là. Si le montant de la pression n'est pas assez élevé, nous ne ressentons pas la nécessité de répondre et donc la performance est susceptible d'être en bas. (Merveilleusement appelé "à la rouille" dans certains milieux.) Avez-vous déjà allé dans un magasin, un restaurant ou quelque part sur une journée très calme? Quelle a été la réponse et un service comme? Cette extrémité de l'échelle peut entraîner des problèmes au niveau ennui!

Obtenez la pression "droit" et nous sont déclenchées à répondre de la manière la plus efficace - et sera exploitée à nos "performances optimales» niveau. Se déplaçant le long vers la fin, les niveaux d'accroître la pression et quand c'est trop, la réponse est ce que la plupart des gens pensent que le problème du stress classique, «burn out».

Cette rarement juste "se passe" tout à coup. Les pressions s'accumulent, les symptômes deviennent de plus en plus évident, les indices physiologiques et comportementaux sera plus sensible. Si la situation ne change pas, et la pression devient plus facile à gérer, la personne qui est à cette fin sera probablement commencer à devenir malade que le corps envoie des signaux à-dire qu'il doit se protéger contre ce burnout.

Le défi auquel sont confrontés les gestionnaires de ce concept est d'identifier quelle est la «optimal» de la pression pour chaque personne dans leur équipe. Chacun de nous interpréter les pressions de différentes manières. Que chacun de nous peut ignorer, un autre pense comme une crise, et vice versa. Ajoutez à cela, nous avons tous des pressions diverses nous influencer qui sont extérieurs à notre travail. Il peut s'agir de relations personnelles aux services financiers, de l'environnement à une telle pratique en voyage. Ensuite, il ya la capacité humaine à créer une pression sur nous-mêmes par le biais d'avoir des attentes déraisonnables ou par trouver des choses à se soucier plus que nous n'avons aucun contrôle! Comment bien faire connaître leurs gestionnaires membres de l'équipe afin d'évaluer leur personnel pressions «négatif» et «positive»?

Pourquoi les chiffres montrent une telle augmentation des problèmes liés au stress au cours des dernières années? Est-ce que beaucoup changé? En bref, oui! Il ya un certain nombre de facteurs, et ceux-ci sont un indicateur et non pas une liste exhaustive.

    * La charge de travail - les réductions d'effectifs mais le même travail, ou plus attendu de ceux qui restent
    * Le rythme de vie, les tracas avec les déplacements, la vitesse de réponse à des choses
    * Les attentes - de soi et des autres
    * Le manque de contrôle sur les aspects de nos vies
    * Le matérialisme
    * Les valeurs ne sont pas respectées ou avoir à opérer en conflit avec nos valeurs


Que peuvent faire les organisations pour surveiller et gérer les risques associés au stress?

Une des premières choses à reconnaître qu'il ya un risque. Trop de nombreux gestionnaires, les cadres supérieurs en particulier, veulent cacher leur tête dans le sable et nier qu'il y ait un problème, ou un problème potentiel. Ils ne veulent certainement pas d'affirmer qu'ils peuvent apporter une contribution significative au problème! Le stress n'est pas un problème limité aux bureaux de la direction! En fait, un pourcentage plus élevé de la main-d'œuvre à la ligne vont souffrir des problèmes liés au stress que la haute direction. Cela dit, les conséquences pour l'organisation et les gens d'un gestionnaire de trop insister sur supérieurs peuvent être terribles!

L'organisation peut utiliser un certain nombre de facteurs pour déterminer si il ya problème. Comme dans la plupart des formes de bonne gestion, la collecte de données est la clé. Travail à partir des faits et non des conjectures que, bien que ne l'ignorez pas.

L'un des «normes» consiste à examiner l'absentéisme, les niveaux et dans tous modèles. Le niveau statique ou en augmentation? Est-ce qu'une zone de l'organisme souffre plus que les autres? Qu'est-ce qui se passe quand les employés de retour au travail, avez-vous une réunion avec eux pour trouver les véritables raisons de l'absence, et ce que vous pouvez faire pour prévenir les récurrents? Aussi, sera le soutien organisme offre d'aider l'employé? Si il ya un modèle dans un domaine, ce qui est fait pour s'attaquer à la cause? (Est-ce la nature du travail, ou le gérant ou l'environnement?)

Regardez les informations de qualité. Y at-il une augmentation des erreurs, les plaintes des clients ou, d'autres normes ne sont pas atteints? Avant de courir après les équipes ou des individus et en exigeant des améliorations, à comprendre pourquoi les choses ont commencé à glisser. Parler aux gens ce qui se passe et comment ils se sentent.

Qu'est-ce qui se passe au chiffre d'affaires du personnel? Toute tendance apparente? L'organisation à l'aide des entrevues de départ pour trouver les véritables raisons du départ?

Pour obtenir une bonne vue d'ensemble comme une organisation, un bon point de départ est de procéder à une vérification simple. Questions dans ces domaines aidera à se faire une idée immédiate du lieu où l'organisation est en termes de satisfaction des critères HSE. Il mettra également en lumière où les problèmes peuvent se produire.

    * La culture de votre organisation - comment ça approche stress lié au travail?
    * Exige sur les personnes, telles que la charge de travail et l'exposition à des dangers physiques. Le travail est sensiblement prévue afin que les niveaux de charge de travail sont-ce pas?
    * Le contrôle de leur travail et la façon dont ils le font - à quel point les employés ont-dire? Les gestionnaires raisonnable dans ses attentes et le traitement de leurs équipes?
    * Relations - comment voulez-vous traiter des questions comme l'intimidation ou de harcèlement? (Un autre point, jusqu'à 1 personne sur 5 déclarent avoir été victimes d'intimidation au travail.)
    * Le changement organisationnel - comment est-elle gérée et communiquée?
    * Compréhension du rôle - les individus à comprendre leur rôle dans l'organisation? L'organisation en sorte que les individus n'ont pas de rôles contradictoires ou des défis? (Y at-il une définition claire des rôles?)
    * Soutien et formation des pairs et des supérieurs hiérarchiques de la personne à être capable de faire les fonctions essentielles de l'emploi - ne vous répondent aux besoins individuels et les différences?


Comment bien serait votre score en milieu de travail? Quels secteurs pourraient faire avec un peu d'attention? Rappelez-vous, la prévention est généralement préférable de guérir la plupart des choses. Dans ce cas, il est presque certainement une option moins coûteuse! Faites attention à ces facteurs et l'organisation peut commencer à traiter le stress dès le début, la prévention qu'il ne devienne un problème.

Une autre chose pour l'équipe de gestion à faire, est de développer une compréhension du stress, ses causes, les symptômes et les conséquences. Ils peuvent alors commencer à fonctionner d'une manière qui permettra de créer une organisation plus saine. Ils peuvent suivre la «santé» en utilisant l'approche ci-dessus - et puis se mit à gérer à maintenir un environnement sain. Le secret de la gestion du stress n'est pas d'apprendre à vous détendre, l'exercice ou d'autres stratégies d'adaptation, même si celles-ci ne l'aide. Il s'agit d'obtenir à la cause du problème et de traiter avec elle de là. Bonnes pratiques de gestion, une bonne communication, soutien et compassion pour les gens vont tous contribuer à réduire le risque de stress. Réduire le stress et vous réduire les risques dans de nombreux autres domaines de l'entreprise.

Graham Yemm est un partenaire de Solutions Ltd 4 Formation et gestion des Pressure.During ses années en tant que consultant, il a travaillé avec une variété de grandes entreprises au Royaume-Uni, Europe, USA, Moyen-Orient et la Russie dans les ventes, Gestion du personnel et des compétences. Il a eu de nombreuses années d'expérience en adaptant les programmes pour traiter des questions d'organisation autour des ventes, gestion de compte, les négociations, gestion des ventes et service à la clientèle - en particulier en se concentrant sur la communication et les aspects personnels de compétences.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?The-Cost-of-Stress---the-Need-to-Monitor-and-Manage-the-Risks!&id=42187