Les ingrédients les plus importants pour réussir à gérer le changement dans une organisation sont les suivants: soutien de la direction, la communication efficace, et la responsabilité. Tous ces éléments sont directement responsables de la gestion. Ainsi, les initiatives de changement non retenus sont le plus souvent causées par une mauvaise gestion des performances.
Il est relativement facile de blâmer les travailleurs grognement tenaces sur les lignes de front pour creuser dans leurs talons et le changement de résistance. Une grande attention est placé sur l'affaire avec leurs émotions face au changement. Bien que cela soit certainement important, c'est vraiment les gestionnaires qui exigent beaucoup plus de l'accent. Si elles ne sont pas à bord, il n'ya aucune chance que les artistes individuels seront.
Les gestionnaires ont leurs raisons de résister au changement. Après tout, ce sont des gens trop. Ils sont mal à l'aise avec le changement. La plupart sont forts voulu ainsi et sommes très confiants que les modifications proposées seront inefficaces ou tout simplement ne fonctionne pas à tous. En outre, il n'est souvent pas un degré élevé de confiance entre la direction. Les initiatives de changement ont été infructueuses tellement de fois dans le passé, et personne n'a été tenu responsable. En conséquence, les gestionnaires de tout jouer en même temps, attendre que les vents de changement plus, et voir où la poussière sera retombée.
Ce n'est pas tant l'expression manifeste de l'insatisfaction, mais plutôt une remarque subtile ou de réaction, une incapacité à articuler les raisons de ce changement, ou tout simplement ignorer une proposition de changement qui peuvent avoir un impact négatif énorme sur les membres de l'équipe et rapidement torpiller une initiative. Si les gestionnaires de l'organisation ne sont pas engagés, ils ne feront pas ce qui est nécessaire pour obtenir leurs rapports directs engagés.
Alors, quelle est la solution?
1) La haute direction doit solliciter des commentaires sur les modifications proposées par les gestionnaires et à leur tour, doivent le faire des autres employés. Ceux qui sont en désaccord avec certains aspects de l'approche ne doit pas être abattu pour avoir exprimé des préoccupations légitimes. Au contraire, d'entrée doit être examiné et ajustements doivent être effectués selon le cas. Les gestionnaires et les artistes individuels doivent faire partie de la solution.
2) La haute direction doit faire le changement une priorité et réfléchir avec leurs actions. Nous avons tous entendu parler de l'importance du soutien de la direction. Les cadres ont besoin de toujours placer leur argent, les mots et les actions dont la bouche sont. Quand le changement est sur l'horizon, il faut disposer de ressources adéquates (financières et humaines) pour effectuer le changement. Trop de tentatives souvent à couper les coins ronds saboter le changement dès le départ. Par exemple, en tapant un gérant ayant un emploi à temps plein à la gestion de projet une vaste initiative dans son temps libre est une recette pour un désastre. tous achat d'une copie de Qui a piqué mon fromage, puis furtivement loin dans la suite exécutive ne fera pas l'affaire non plus.
3) Communiquer, communiquer, communiquer. Il est aussi critique. Ouvert et honnête communication bidirectionnelle doit avoir lieu très tôt et souvent. Les attentes doivent être clairement définis. Tous les intervenants doivent être au courant du changement, pourquoi cela se fait, qui est touché et comment, quels sont les rôles et les responsabilités sont, etc Le message doit être constamment renforcée dans toute l'organisation par les multiples niveaux de la gestion. Le feedback doit toujours être recherchée et d'agir. Mesurables les résultats escomptés doivent être précisées à chaque niveau de l'organisation pour y inclure des répercussions pour ne pas atteindre les résultats.
4) Les plans doivent être mis en place (avec la contribution de membres de l'équipe) pour atteindre les résultats souhaités. Des progrès doivent être déclarés, et ceux qui sont impliqués doivent être tenus pour responsables des résultats.
Avec ce qui précède en place, la majorité des gérants seront conquis, à leur tour, feront leur part pour gagner le soutien du reste des employés. Le résultat sera la mise en œuvre réussie d'un numéro de changement de l'initiative. Avec chaque victoire subséquente, la confiance se développera, le changement viendra plus facile, et les nombreux avantages de l'innovation va suivre.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Change-Management----4-Steps-to-Effectively-Manage-Change&id=527344
vendredi 17 décembre 2010
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