Compétences en leadership Coaching - Manager en tant que Coach - Obtenir les dernières Hype

L'ancienne méthode - Commandement et contrôle

Bien que les lieux de travail et des styles de gestion ont parcouru un long chemin dans la dernière décennie, le style de commandement et de contrôle de la gestion reste une pratique courante dans de nombreuses entreprises. Cette approche de gestion signifie fondamentalement que les employés sont dit exactement quoi faire, quand le faire et même la façon dont cela devrait être fait. Le gestionnaire est chargé, a toutes les réponses, et résout tous les problèmes.

Il n'est pas surprenant que beaucoup de gens trouvent cette approche démotivante - et que les lieux de travail avec un style de contrôle-commande sont classés comme très insatisfaisant. Quand il descend à lui, aucun d'entre nous apprécie vraiment dit exactement quoi faire, pas plus que nos employés. Lorsque les gens se sentent comme s'ils n'ont rien à dire et n'ont pas la possibilité de contribuer en dehors de leurs tâches de travail, puis ils s'éteignent et se «désengager.

L'approche de commandement et de contrôle est éliminé pour un style plus de collaboration et la participation - une approche «coach» ou d'être un manager-coach. Il s'agit d'un changement positif - aussi longtemps que nous sommes clairs sur ce que les nouvelles attentes des gestionnaires sont vraiment.

Coaching - Qu'est-ce que cela signifie vraiment?

La profession d'entraîneur a explosé ces dernières années, la diversification dans de nombreux domaines différents et les industries. Toutes ces personnes se consacrent à aider les autres à atteindre leurs objectifs, à améliorer les aspects d'eux-mêmes ou leurs activités, ou avant de se déplacer où ils le sont aujourd'hui.

Dans un environnement de travail, le rôle d'un manager-coach peut être décrite comme suit:

- L'obtention de résultats et l'excellence à travers les autres plutôt que personnellement prendre soin des choses, et

- En se concentrant sur le perfectionnement des employés afin d'atteindre des résultats plutôt que de micro-gestion de chacun de leurs mouvements.

Adopter le coaching comme un style de gestion exige que les gestionnaires d'aider les autres à libérer leur potentiel et à améliorer leurs propres performances. Il s'agit d'aider les gens à apprendre au lieu de leur dire quelles sont les réponses.

Le nouvel état d'esprit

L'état d'esprit du gestionnaire-coach est de créer un environnement qui favorise l'apprentissage, la réflexion indépendante et la possibilité de contribuer. Le manager-coach ne veut pas être considéré comme un fournisseur de solution. Au contraire, ils veulent être vus en tant que facilitateur, ouvrant la voie pour les membres de l'équipe pour atteindre leurs résultats.

Coach gestionnaires sont un modèle pour les autres. Ils sont d'excellents auditeurs et des communicateurs, point de vue tout en fournissant des encouragements et fixant des normes élevées et des attentes.

Il ya 8 façons de rendre l'entraînement comportements partie de ce que vous faites:

Numéro 1:

Cessez de penser à des employés comme des personnes qui ont besoin d'être contrôlé ou géré et leur donner la latitude de prendre des mesures et prendre des décisions. La confiance est une composante essentielle de cette équation. Si vous ne pouvez pas faire confiance aux gens à bien faire leur travail, alors soit vous avez les mauvaises personnes dans les emplois, ou si vous avez les bonnes personnes, mais vous ne les avez pas suffisamment formés. Une troisième option est que les gens sont bien qualifiés, mais le gestionnaire ne peut pas lâcher.

Numéro 2:

Ecoute, écoute écoute. Si il ya des gens malheureux ou mécontents dans votre entreprise, vous pouvez garantir que à un certain moment ils ont essayé de vous dire quel est le problème. Il est probable que vous ne l'écoutaient pas (ou ne veulent pas écouter), ou peut-être votre première réaction en la personne réfléchir à deux fois pour porter le problème à vous. écoute vraiment est l'un des plus grands de développer des compétences, quel que soit votre rôle. Les bons auditeurs sont vraiment intéressés, d'empathie, et que vous voulez savoir ce qu'il ya derrière la conversation. Grands entraîneurs sont grands auditeurs, sans exception.

Numéro 3:

Focus sur le développement des points forts de chaque employé plutôt que de gérer simplement les résultats. Identifier les besoins de développement de chaque personne et de s'engager à donner suite à leur sujet. Quand les gens se développent et s'améliorent, leur enthousiasme et leur efficacité est plus grande. Et ils se sentent plus connectés et fidèles à l'entreprise pour les soutenir.

Numéro 4:

Recommander effort et de la croissance au lieu de pointer les échecs ou des erreurs. En tant qu'individus, nous le savons tous combien il est rare qu'on nous donne une rétroaction positive, mais combien de fois nous nous souvenons de nos «erreurs». Au lieu de signaler les erreurs, l'entraîneur-manager les accepte comme des occasions d'apprentissage et les utilise pour développer leurs employés. L'objectif est de faire que la même erreur ne se reproduise pas en fixant la source du problème.

Numéro 5:

Cesser de fournir des solutions. Les gestionnaires ont souvent atteindre leurs positions après avoir été des spécialistes techniques, et aura ainsi une opinion ou un avis sur la façon de «réparer» les situations ou les problèmes. L'état d'esprit, c'est qu'il est généralement plus rapide de dire à quelqu'un ce qu'il faut faire, ou faire vous-même, que de donner à vos employés l'occasion de le découvrir. En fournissant toujours les réponses, les gestionnaires de retirer la possibilité d'apprentissage pour leurs employés de trouver des alternatives (et donc potentiellement mieux) des façons de faire. Si vous vous surprenez à propos de fournir la réponse, prenez une grande respiration et poser une question comme: «Que feriez-vous dans cette situation"

Numéro 6:

En tant que gestionnaire, arrêter toutes les décisions. Vous n'avez pas toutes les réponses de tous les temps. Engager ceux qui vous entourent - votre équipe et de leurs pairs - quand il s'agit de trouver une façon avant. Participation races de propriété et d'engagement. Le plus vous pouvez trouver des occasions pour les gens à contribuer à la prise de décision et encourager les gens à avoir leur mot à dire, plus vos employés se sentent liés et satisfaits de l'entreprise.

Numéro 7:

Soyez constructif sans conditions - sans exception. Ne pas fréquenter ou critiquer les autres - de prendre l'entière responsabilité de la façon dont vous êtes entendus. Si vous vous surprenez sur le point de faire des remarques négatives, prenez une grande respiration et de reformuler vos mots à faire passer votre message sans l'attachement émotionnel. Il est possible de tout dire en termes constructifs - même un sentiment négatif. La pratique rend parfait!

Numéro 8:

Créer un environnement où les gens veulent travailler avec vous, et se sentent valorisés et respectés. Dites clairement à vos employés ce qu'ils sont responsables, mais de leur donner la latitude d'aller à ce sujet à leur façon. En bref, les traiter de la façon dont vous aimeriez être traités.

Le Wrap-Up

Le vrai succès d'un leader peut être mesurée par le succès des personnes qui travaillent pour eux. Lorsque les gestionnaires et les dirigeants adoptent un style de coaching, la productivité, la motivation et la satisfaction des salariés augmente, ce qui filtre à travers les résultats de ligne de fond. Tout cela en fait un effectif engagé qui se sont engagés à donner à l'entreprise autant qu'elle leur donne. Et comme une incitation supplémentaire, en adoptant un style de coaching de gestion des résultats dans un milieu de travail beaucoup plus agréable pour tout le monde!

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leadership-Skills-Coaching---Manager-as-Coach---Getting-Past-the-Hype&id=2204