Création d'un système efficace de gestion du rendement des employés

Si votre système de gestion du rendement des employés n'est pas efficace - en d'autres termes, vos gestionnaires ne respectent pas leur responsabilité de faire leurs évaluations du rendement des employés par écrit, approuvée et livré à temps - voici la première question à poser: Qu'est-ce qui se passe au gestionnaire qui n 't tour dans toutes ses évaluations sur le temps?

Trop souvent, il s'avère que la réponse est "rien", ou du moins rien d'assez désagréable pour obtenir le gestionnaire d'agir. Les gestionnaires découvrent souvent qu'il est plus facile à mettre en place avec les saisines édentée du service du personnel de ne pas obtenir les évaluations du rendement des employés fait que réellement évaluer ses subordonnés. En conséquence, les évaluations se écarté de sorte que «vrai travail» qui peut être fait, et votre structure de gestion du rendement des employés est brisé.

Lancement Conséquences Hardball

Assurez-vous qu'il ya des conséquences réelles pour ne pas avoir les évaluations du rendement des employés à temps. Par exemple, le refus des augmentations de salaire jusqu'à ce que les documents sont mis à jour un puissant incitatif pour les amener à temps. Cela est particulièrement vrai si le service des ressources humaines a le poids nécessaire pour faire refuser des augmentations salariales rétroactives au secours des gestionnaires qui n'ont tout simplement pas se déplacer de les soumettre en temps voulu.

Le gérant ne veut être dans la position d'expliquer d'une augmentation de salaire différé subordonné à eux - surtout si l'impulsion de la rémunération se tient jusqu'à tout simplement parce que le gestionnaire a omis de présenter leur évaluation du rendement des employés à temps. Cette stratégie est appelée la reddition de comptes de construction "." Il s'agit d'une approche sans concession, mais tout ce que vous faites, c'est en insistant que les gestionnaires respectent les règles.

Fixant les dates limites

Une douce mesure est tout simplement de s'assurer que les gestionnaires savent exactement ce qu'ils sont censés faire, et quand ils sont censés le faire avec une liste de contrôle qui fournit les dates clés du cycle de gestion du rendement des employés. Et le rendre facile pour eux de faire ce que vous voulez - vous faire des formulaires et des instructions de procédure sont facilement disponibles, et il ya quelqu'un sur place pour répondre aux questions qui surviennent inévitablement.

Les deux approches d'établir un partage des responsabilités. Non seulement les responsables hiérarchiques requis pour obtenir leurs évaluations du rendement des employés écrite, mais des ressources humaines doit s'assurer que le processus de gestion du rendement des employés est un modèle de meilleures pratiques. Les formulaires doivent refléter la réalité des emplois des gens, les gestionnaires doivent être en mesure d'évaluer tous les éléments subtils à la fois les résultats et les comportements, la formation et le soutien d'autres doivent être disponibles dans une base juste-à-temps, et ce qui est attendu devrait être faite de cristal claire. Sans tous ces éléments, RH porte la part du lion de la responsabilité pour ne pas créer un système qui encourage l'excellence en gestion du rendement des employés.

Partage de la Miel

Mais les conséquences ne sont pas le seul domaine où RH laisse tomber la balle. Nous avons parlé de l'organisation des conséquences négatives pour les gestionnaires qui ne font pas ce qu'on attend. Mais rappelez-vous - le miel influe sur le comportement de mieux que le vinaigre ne. Combien de fois ne RH fournissent des conséquences positives pour les gestionnaires qui font un bon travail de s'acquitter de leurs responsabilités d'évaluation du rendement des employés?

Un simple email à partir d'un représentant des ressources humaines à un superviseur dire que dans l'examen des évaluations du rendement des employés, elle a écrit, il a été impressionné par le sérieux avec lequel elle a pris la responsabilité et le fait qu'ils étaient tous soumis avant la date limite. Copiez son patron sur l'e-mail, aussi.

Fourniture de rappels de Gentle

Il est important d'avoir un mécanisme pour rappeler aux gestionnaires lorsque les dates clés approchent. C'est l'un des grands avantages des systèmes en ligne. Des systèmes bien conçus en ligne très complète les efforts des employés de gestion des performances, fournissant aux gestionnaires de l'information à un coup d'œil sur les tâches à accomplir.

Par exemple, un écran de tableau de bord peut leur faire savoir ce qui évaluations du rendement des employés doivent être écrites et, quand ils sont dus, ce qui évaluations écrites par les gestionnaires subalternes ont été soumis et sont en attente de leur examen et approbation, et qui subordonne nécessité de soumettre l'auto- les évaluations ou inscrivez-off après une évaluation a été écrit et discuté.

Un système en ligne peut être mis en place pour envoyer automatiquement des gestionnaires (et leurs subordonnés) rappels réguliers à chaque fois une date d'action se rapproche et alertes par email drapeau rouge si un délai est jamais manqué. Enfin, un système en ligne de bonnes pouvez suivre l'état actuel de diplômés du rendement des employés d'évaluation pour les différentes unités organisationnelles. Avoir cette information vous permettra de laisser la tête du département des ventes savons que le pourcentage de réalisation de son département se trouve à seulement 84 pour cent, tandis que la fabrication et la comptabilité sont au niveau 100 pour cent.

Eclairage un peu de feu

Bien que le rôle des RH dans la création d'un système efficace de gestion du rendement des employés. Les cadres supérieurs possèdent également une certaine responsabilité pour s'assurer que les attentes de la société pour la qualité de l'évaluation du rendement des employés et la rapidité sont suivies.

Chaque dirigeant devrait examiner chaque évaluation écrite par un gestionnaire subordonnés avant que le directeur il passe en revue avec l'employé. Cette procédure d'un cours et un examen permettra de s'assurer des conditions égales, depuis le cadre supérieur peut faire en sorte que l'ensemble de ses juniors sont l'application des normes et des attentes similaires à leurs subordonnés. Il participera également à savoir qui de prendre les responsabilités de la gestion des talents des employés au sérieux comme il passe en revue les évaluations et voit comment honnêtement elles sont écrites.

Se souvenir de la puissance de la honte

La honte est un puissant facteur de motivation qui est souvent négligée. Il n'y a rien de mal à faire honte gestionnaires en faire ce qu'ils sont censés faire.

Comment pouvez-vous faire? La meilleure façon de rendre le travail plus honte pour vous est de demander à un cadre supérieur s'il aimerait être mis à jour sur l'état d'achèvement de l'évaluation du rendement des employés - il toujours dire oui. (Cadres supérieurs veulent toujours connaître l'état de tout). C'est votre permis de dire exactement qui a leurs évaluations du rendement des employés à temps et qui n'est pas de la scène.

Fournir un bref rapport début, "Comme vous le demande, je viens d'énumérer ci-dessous l'état actuel de diplômés d'évaluation», suivie de rien mais deux colonnes de noms - celui marqué «à temps» et l'autre portant la mention "en retard". Envoyez des copies de votre rapport à tout le monde sur les deux listes. Vous pouvez probablement compter sur une réaction immédiate de ces gestionnaires sur la liste en retard pour terminer leurs évaluations et passer à la liste des bons gars.

Encore une fois, un système en ligne peut fournir aux cadres des informations à la minute sur l'état des activités de tous les employés de gestion du rendement, sans avoir des ressources humaines pour le nourrir à leur disposition. Et les cadres supérieurs peuvent avoir une influence puissante de créer un environnement où cent pour cent d'évaluation complétés est la norme.

Création infaillible de responsabilisation

À une grande compagnie pétrolière, le chef de la direction et de son vice-président des ressources humaines mis au point une procédure d'évaluation du rendement des employés qui a été un modèle de simplicité: une exigence que chaque gestionnaire de discuter de 13 questions ouvertes sur la performance avec chaque subordonné dans Mars de chaque année.

Le seul écrit le système requis est une note de chaque gérant de la chef de la direction chaque année au plus tard le Mars 31. La note indique si le gestionnaire a effectué toutes ses discussions - si les discussions n'avaient pas été menées, la note de service nécessaires pour expliquer pourquoi. Et la raison il vaut mieux être bon, le VP-RH a expliqué, parce que le 1er avril le PDG prend le téléphone et commence à appeler. «Pourquoi n'avez-vous pas ce que je vous demande de faire?" Il demande à chaque gestionnaire qui n'ont pas achevé la cession de performance discussion. Comme le VP-RH a expliqué avec un sourire malicieux: «Vous ne veux plus jamais pour obtenir cet appel du Roy."

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Creating-an-Effective-Employee-Performance-Management-System&id=510468