La gestion d'un patron difficile (Partie I)

Quelle est l'ampleur du problème?

Un patron difficile est le plus grand obstacle le plus les travailleurs seront confrontés dans leur vie professionnelle. L'impact non gérés d'une rencontre quotidienne avec lui ou elle peut être dévastateur à la carrière d'une personne, d'une valeur, de la santé et le bien-être.

Un court article comme celui-ci est insuffisante pour explorer la gamme des effets un patron difficile peut avoir sur un individu ou une organisation. Donc, nous allons explorer que deux aspects: effets sur la santé et financières.

Il ya à peine un facteur de stress en milieu de travail plus puissant et omniprésent que le superviseur difficile. Un récent sondage de la santé mentale en Amérique (anciennement connu sous le nom de l'Association nationale de la santé mentale) a identifié les questions d'emploi comme la troisième source principale de stress dans l'Amérique vie2 SkillSoft, un fournisseur leader en ligne d'apprentissage, a commandé une tierce partie d'examiner les facteurs de stress dix premiers et des irritants en milieu de travail. Six des dix-irritants gestionnaires changer d'idée sur ce qu'ils veulent, le manque de soutien des gestionnaires, la pression des gestionnaires, se sent exploité par les gestionnaires, les interruptions par les gestionnaires et les comportements d'intimidation par les gestionnaires sont-liés à l'action du patron ou behavior.3 Toutes ces questions pourraient être gérés dans une relation saine avec un patron efficace.

Étudier les impacts sur la santé qui suit de stress à partir d'une fiche MHA:

o Quarante-trois pour cent des adultes souffrent des effets néfastes sur la santé du stress et le stress est lié aux six principales causes de décès: les maladies cardiaques, le cancer, les affections du poumon, les accidents, la cirrhose du foie et le suicide.

o Le stress chronique peut doubler le risque de crise cardiaque.

o Le stress chronique affaiblit le système immunitaire et rend les gens vulnérables à une foule de maladies.

Cinquante pour cent quatre-vingts o de toutes les maladies médicaux rapporté les médecins ont une forte charge émotionnelle ou de stress liés component.4

Bottom line: un patron difficile est une source de stress élevé, et les mois à des années ou même de façon inefficace de gérer la relation avec lui ou elle peut prendre un péage important sur la santé d'une personne.

L'impact d'un patron difficile sur une organisation est tout aussi importante. Dans leur analyse de deux études de grande envergure Gallup Organization, Marcus Buckingham et Curt Coffman suggèrent que les organisations premier coup d'oeil à leurs gestionnaires s'ils ont un chiffre d'affaires problem.5 La relation avec un patron difficile est la première raison pour que les travailleurs quittent leur employers.6 coûts Chiffre d'affaires sont estimés à 20 à 50 pour cent de la rémunération totale pour un poste. Cela donne aux organisations un moyen de mesurer l'impact direct d'un patron difficile sur la ligne inférieure.

Parmi d'autres facteurs, le stress est un facteur de causalité et de catalyseur dans la maladie mentale. Les neuroscientifiques de la Harvard Medical School et l'hôpital McLean ont montré que l'exposition à long terme aux hormones du stress, comme le cortisol et la libération de la corticotrophine hormones, des résultats de l'anxiété qui accompagne souvent avec depression.7 Les rapports MHA que les maladies de santé mentale coûtent aux États-Unis 150 milliards de dollars en perte de productivité chaque année, et les entreprises des États-Unis à pied jusqu'à $ 44 milliards de ce projet de loi. L'American Institute of Stress ajoute que le stress au travail est responsable d'environ un million d'employés de s'absenter du travail chaque jour8 L'American Hospital Association (AHA) indique que les employeurs perdent 26 jours par an aux employés touchés par le stress et maladie mentale. Par comparaison, la moyenne journées de travail perdues pour d'autres conditions incluent le cancer (17 pour cent), des troubles respiratoires (15 pour cent), et les migraines (11 pour cent). Les AHA note que la maladie mentale est la catégorie de la santé le plus coûteux de prestations pour employers.9

La toxicité exsudée par un patron difficile est d'une culture d'entreprise ce qu'est le cancer pour le corps humain. Comme il métastases il détruit le labyrinthe de confiance, d'espoir, d'équité et de justice.

En dépit des faits qui précède, il ya aucune mention de l'impact des gestionnaires difficile dans de nombreuses organisations. Bien qu'il existe littéralement des milliers de séminaires sur la façon de traiter avec les employés perturbateurs, il vous sera difficile de trouver un programme efficace sur les opérations avec un patron difficile. Est-ce à dire que nous devrions ignorer la laideur et de ses conséquences?

Quelle catégorie de difficulté que votre patron en automne?

On a beaucoup écrit sur les types de patrons difficile. Trompeuses, déviant, violent, insatiable, des préjugés, agressif, manipulateur, rancunier, compulsif, rigide et types narcissiques viennent à l'esprit. À peu près chaque travailleur peut ajouter à la liste fondée sur l'expérience personnelle ou d'observation.

Chaque superviseur présentent un comportement dysfonctionnel ou toxiques à un moment donné. L'accent est mis ici sur les patrons qui ont à plusieurs reprises présentent un comportement dysfonctionnel ou un modèle de comportements dysfonctionnels. Qu'est-ce que germane à comprendre est le facteur intentionnalité dans les tendances difficiles de votre patron. Vous devez savoir si votre patron est intentionnellement déraisonnable dans ses rapports avec vous. Cette connaissance vous permettra de déterminer une approche qui sera efficace dans la gestion de votre relation avec lui ou elle.

Bien que les intentions de l'homme sont généralement difficiles à cerner, vous pouvez probablement déterminer si votre gestionnaire est volontairement difficile soit par communication directe ou par l'observation et l'analyse objective de votre situation.

Certains patrons seront ouverts et directs dans leur ressentiment à l'égard d'un subordonné. Voici quelques déclarations que les gestionnaires ont fait à leurs employés:

«Arrêtez d'essayer. Tant que je suis ici, tu ne vas pas nulle part."

«Peu importe ce que vous faites je déteste toujours les tripes. Je pense que c'est une chose de la chimie."

"Vous avez acheté une Mercedes? J'ai toujours pensé que nous vous payé trop cher. Eh bien, la fête est finie."

«Que voulez-vous faire? Montrez que vous êtes meilleur que moi? Je ne serais pas dans cette position, si je ne savais pas comment gérer des gens comme vous."

Ces déclarations ne seraient pas mémorable, sauf pour le fait que les gestionnaires de sauvegarder leurs mots avec des actions sans aucun doute et les comportements négatifs.

Dans un âge de plus en plus procédurière, la plupart des patrons sont gardés dans leurs déclarations. Mais leurs actions, au fil du temps, se révèlent à quel point le ressentiment envers ceux qu'ils abritent sous leur autorité. Bien qu'ils ne peuvent jamais l'admettre (une tendance, nous allons explorer lorsque nous abordons les valeurs personnelles), certains patrons de manipuler la portée des travaux d'un subordonné, le calendrier, les délais ou les résultats à une fin malveillante. D'autres font un point de réprimander publiquement leur peuple. Certains employés d'expérience du traitement par le silence quand il en fera un point lors des réunions. Cependant, dès que quelqu'un d'autre dans la même séance reprend la même idée, le gestionnaire éclate dans la louange. Difficile patrons auront une loupe pour les plus petites erreurs, éviter de donner de crédit quand il est dû, réaffecter missions lucratives ou à haute visibilité, étouffer les incitations financières, des histoires d'horreur, etc Si votre patron à plusieurs reprises des expositions de ces types de comportement à l'égard vous, surtout si vous observez que le patron même de traiter les autres différemment, nous devrions être inquiets sur les intentions de votre patron.

Dans la partie II du présent article, nous examinerons comment identifier et gérer les patrons qui n'ont pas l'intention d'être difficile, mais souvent de se détacher de cette façon.

Le patron délibérément difficile

Un patron difficile sera volontairement passer le temps et l'énergie pour créer un environnement hostile, si elle n'est pas intolérable, de l'environnement. Le collègue qui a déjà fourni de manière fiable l'entrée vous avez besoin sur les affectations en cours s'arrête retour de votre demande. Le gars dans le bureau d'à côté avec qui vous avait régulièrement des repas sort de sa manière de vous éviter pendant le déjeuner. Le bureau que vous avez occupé pendant deux ans est soudainement affecté à un jeune membre de votre équipe pendant que vous êtes replacé dans un espace moins favorable. Ceux qui ont utilisé votre produit du travail pendant des années sans question maintenant soumis à un examen médico-légal. Pour des raisons que vous ne comprenez pas, exceptionnellement fortes et les réactions négatives envahissent l'atmosphère lorsque vous présente une idée nouvelle. Vous êtes brusquement passé de réunions que vous aviez assisté pendant des années. patrons malveillant peut être très efficace dans le recrutement de collègues et d'autres collègues dans leurs assauts. Si seulement ils ont mobilisé cette influence dans le développement et la promotion de leur personnel.

Confus et frustrés, les employés se demandent souvent ce que leur patron aurait dit que ces «complices» de susciter de telles réactions. C'est là que les étiquettes et les histoires entrent en jeu. "Il n'est pas un joueur d'équipe." «Elle est un saboteur." "Il est un espion." «Elle est une bombe à retardement." "Elle déteste les hommes." "Il est un misogyne." «C'est une canaille rouser." Ces étiquettes prennent souvent une vie propre, en particulier si elles proviennent d'un manager dans une position assez influente. Derrière chaque étiquette est une histoire. Souvent, cependant, de telles histoires sont purement et simplement un mensonge ou une déformation des faits pour créer une réalité désirée.

Considérez cette histoire vraie, racontée par le regretté Dr Robert A. Cook, auteur et éducateur. Une femme qui avait quatre enfants ont cherché à louer un appartement pour sa famille. Elle a découvert l'agent de location avait cessé de crédit-bail pour les familles avec enfants. Avant d'aller au bureau de location, elle a laissé tomber tous les quatre de ses enfants dans un cimetière à proximité. Lorsque l'agent de crédit-bail a demandé si elle avait des enfants, elle a sorti une serviette en larmes jaillirent de ses yeux. Après quelques moments de tension, elle a annoncé que ses quatre enfants ont été dans le cimetière voisin. Ému de compassion, l'agent a approuvé sa demande. Elle ramassa ses enfants par la suite et propose in.10 Bien que la femme relayé faits à l'agent, elle était volontairement trompeur. Vous pourrez peut-être d'imaginer votre patron avec le visage de son jeu sur, sérieux relayer une histoire parvint à votre sujet. Toutefois, contrairement à la femme dans cette histoire, qui dit un mensonge afin d'obtenir une bonne maison pour ses enfants, votre patron ne cherche pas à vous gagnez des faveurs.

Certains patrons faire ce qu'il faut pour atteindre leur fin et brouiller les pistes, même si cela signifie mise en scène la réalité, câline autres à l'accepter comme vérité et de la défendre à tout prix. Une légende est racontée dans le peuple Calabari d'Afrique de l'Ouest. Parfois, dans le dix-huitième siècle, peu de temps avant que Mary Slessor (1848-1915) a facilité l'abrogation de l'assassinat de deux jumeaux dans une tribu voisine, une querelle s'ensuivit entre les familles Calabari deux. Grand et puissant, l'une des familles ennemies produit la plupart des anciens du pays. L'autre famille, composée d'albinos, a été économiquement prospère. Sa prospérité est la source du litige, que les albinos ont été une anomalie et non pas le type de personnes les anciens voulaient voir au sommet de la chaîne alimentaire.

Comme mauvais sang a augmenté, certains des anciens disposés à avoir un albinos se sont noyés. Le corps a été retrouvé flottant dans la rivière. Cette année, le Calabaris récolté une moisson considérable. La famille régnante prétendu que les albinos se sont noyés apporté la prospérité à la terre, et de cette histoire la pratique de la coulée le cadavre d'un albinos dans une rivière a commencé. Par la suite, les albinos sont morts plus fréquemment. Bien que certains des gens savaient que la plupart des albinos ont été assassinés, la fièvre les saisit la prospérité, et le passage des albinos signifie de grandes célébrations dans tout le pays. Certains albinos ont participé aux célébrations.

Quand le roi a entendu les rapports des meurtres, il cachait son fils comme un albinos et l'envoya parmi le peuple. Peu de temps après, le fils du roi a été assassiné. Bientôt nouvelles vinrent à lui d'un autre albinos prospérité-engendrement lancer. Cette fois, cependant, il était son fils. Cette expérience lui a fait prendre position et mettre fin à la pratique albinos lancer.

À ce jour, certaines personnes Calabari craignent encore que les albinos se venger de la façon dont ils ont été traités.

Une réalité mise en scène qui se passe lorsque les collègues sont envoyés à vous harceler, puis vous accuser de harcèlement; lorsque le personnel critique sur un projet sont réaffectés peu de temps avant que vous besoin de leur participation; lorsque le logiciel clé dont vous avez besoin pour réaliser un projet est désactivé quelques jours avant que le projet est raison et que vous êtes harcelé pour tout retard, quand des morceaux de la surveillance électronique sont cousues ensemble pour créer une impression qui est loin de la vérité. Les dommages cumulatifs des événements comme ceux-ci entraîne des conséquences désastreuses pour les travailleurs et l'employeur. Dans les circonstances ci-dessus, le collègue moyenne peut déchiffrer que le patron a traversé les lignes éthiques. Pourtant, pour les raisons que nous allons explorer, ces collaborateurs continueront à servir d'instruments de la perversion.

Où allez-vous commencer?

Pourquoi les aînés Calabari aller jusqu'à tuer albinos? Pourquoi les gens qui connaissaient la vérité garder muet? Pourquoi ceux qui soupçonnaient tricherie ne cherche pas la vérité? Pourquoi un patron jeter la prudence dans la quête d'humilier, affaiblir, démoraliser ou la ruine de quelqu'un d'autre carrière ou la vie? Pourquoi les autres sciemment soutien lui dans ce processus? Pourquoi les hauts dirigeants de permettre ou d'ignorer un tel comportement? Pourquoi ces comportements si répandue?

Les réponses à ces questions sont enracinées en deux mots simples: les valeurs personnelles. Vos valeurs sont au cœur de qui vous êtes. Ils sont les croyances, les principes et les expériences que vos décisions. Les valeurs personnelles sont souvent définis comme le guide pour la réalisation de vos priorités. Cette définition est quelque peu incomplète, que vos valeurs sont en fait vos plus grandes priorités. Vos valeurs personnelles ne sont pas seulement un moyen vers une fin, ils sont le but ultime.

Supposons que votre rêve, votre priorité plus élevé que l'on appelle, était de posséder une Rolls Royce. Toutefois, lorsque quelqu'un vous a offert une RR volés à un prix incroyablement bas, sans possibilité de la voiture étant tracé, vous avez refusé. Votre raison est que l'offre violé votre valeur de l'honnêteté. Vous valeur plus d'honnêteté que le luxe d'être chouchouté dans l'une des plus belles voitures au monde. limites de l'éthique sont fixés dans les limites des valeurs personnelles. Si vous avez accepté l'offre, vous auriez déclaré par vos actions que posséder cette voiture l'emporte sur votre éthique de l'honnêteté, l'honneur et l'intégrité. L'avidité et ambitions personnelles pourraient être les mots-clés dans votre liste de valeurs personnelles.

Quelles sont vos valeurs personnelles? Que vous ayez souffert aux mains d'un gestionnaire de mensongères ou vous êtes un spectateur ou un facilitateur, la réponse à cette question est pertinente à la façon dont vous répondez à un patron difficile intentionnellement. Ce que les gens ne sont souvent remarquablement incompatible avec ce qu'ils permettraient d'identifier, à eux-mêmes ou en public, que leurs valeurs personnelles. Une raison à cela est que la plupart des gens ne prennent pas le temps d'identifier leurs valeurs et puis sincèrement évaluer leurs actions et le comportement à la lumière de ces valeurs.

Hyrum Smith, auteur et développeur du Planificateur de Franklin Day ®, raconte une histoire dans ses séminaires qui peuvent vous aider à identifier vos valeurs personnelles. Intitulée «La traversée du« je »Beam», l'histoire commence avec une poutre en I 120-pieds de long placé dans la rue en face de votre maison. (Une poutre en I est une poutre d'acier utilisés dans la construction. Il ressemble à un H lorsque vous le mettez sur le côté.) Vos voisins sont ébahis à elle, se demandant quel genre de personne vient d'emménager dans leur quartier.

Smith promet ensuite de vous donner cent dollars si vous vous promènerez à travers le faisceau en deux minutes sans le faire descendre de chaque côté. En règle générale, tout le monde s'accorde à traverser le faisceau. Le faisceau est ensuite déplacé vers Manhattan et placé 1.360 pieds au-dessus du sol entre les immeubles de grande hauteur deux. Il pleut et le vent. Cette fois-Smith vous offre un million de dollars pour traverser le faisceau. Grâce à des dizaines de séminaires, personne n'a pris cette offre. Ils ont tous apprécié la vie plus que l'argent.

Smith s'arrête alors être un bon gars. Maintenant vous avez une petite fille de deux ans, et il est en la tenant par les cheveux sur le bord de l'autre côté de la poutre. Il dit que si on ne traverse pas en deux minutes, il va la laisser tomber.

Smith rapporte que, à ce point dans ses séminaires, une réalité qui fait réfléchir ensembles po gens se rendent compte qu'ils tiennent à leur vie au point où il ya peu de raisons qu'ils traversent le faisceau. Un fils de deux ans ou une fille est une de ces raisons. Presque tous les participants instantanément choisir de traverser le faisceau de sauver leur enfant.

Un jour, cependant, Smith a rencontré une femme qui hésite. Elle hésita si longtemps que les autres participants ont commencé à se sentir mal à l'aise. Certains ont voulu répondre à sa place en criant: «Oui!" Mais elle a dit non, qu'elle ne serait pas traverser le faisceau de son fils de deux ans. Sentant que l'explication était nécessaire, elle a proposé qu'elle avait onze autres enfants. Si elle a donné sa vie pour l'enfant un, qui en prendrait soin pour le reste? À ce stade, la tension dans la salle de facilité un peu comme certains ont pensé que son explication était raisonnable.

Dévastée par l'expérience, cette femme pleurait silencieusement à travers la plupart du séminaire. A la fin, elle approche de Smith et lui dit: «J'ai besoin de partager quelque chose avec vous que j'ai eu à faire face ici pour la première fois. Vous devez comprendre, Hyrum, que l'enfant de deux ans que vous alliez tomber sur le bord est le bébé atteint du syndrome de Down. Vous m'avez fait face le fait que je n'aime pas cet enfant autant que j'aime mes autres enfants. Cela m'a dévasté. " Elle a ajouté, "je crois que j'aurais rencontré immédiatement pour aucun de mes autres enfants."

Cette femme se trouva face à face avec ses valeurs fondamentales et elle n'aimait pas ce qu'elle a vu. Même si elle aurait très probablement le nia devant cette expérience, elle a réalisé une de ses valeurs personnelles, c'est qu'elle aimait les autres onze enfants plus enfant atteint du syndrome de Down. Comme Smith a astucieusement remarqué, ce principe a été exploitation au niveau du subconscient avant qu'il ne soit mis au jour dans cette Devenir seminar.11 conscient, cependant, son habilité à modifier son comportement en conséquence.

Lorsque je mets au défi les employés pourquoi ils permettent, de supprimer ou de supporter une faute par la direction, ils répondent souvent en ces termes: «J'ai un enfant au collège et une hypothèque." «Je ne veux pas me brûler les ponts». «Elle mérite ce qu'elle devient." «Il est hors de mon contrôle." "La direction dit que c'est correct." Mon intention n'est pas ici de juger personne. Ce ne serait pas approprié. Toutefois, étant donné que ces réponses reflètent nos valeurs les plus profondes, je vous encourage à évaluer de façon critique les pour déterminer si oui ou non ils représentent vraiment ce que vous voulez que vos valeurs de l'être.

Il ya quelques erreurs inhérentes aux énoncés ci-dessus (excuses). Le premier est l 'os pénien argumentum ad, ou l'argument que, si C ne pas accepter que le droit D, puis E. Comme E est un châtiment sur C, D est vrai. En d'autres termes, si je ne vais pas avec ce que dit mon patron, ou si je mets au défi le comportement de mon patron, je serai puni. Par conséquent, ce que mon patron a dit et fait est bien. Bien que l'honnêteté, l'intégrité ou l'équité font partie de mes valeurs personnelles, ils n'ont de sens que tant que mon travail n'est pas à risque. vraies valeurs One rapidement surface lorsque les enjeux sont élevés.

L'erreur suivante est ad hominem argumentum, ou l'argument selon lequel les compteurs une question de fond en attaquant une personne ou ses croyances. Disons un employé, Sally, accuse son manager d'un comportement discriminatoire inapproprié. Au lieu de répondre à la question spécifique, le gestionnaire attaques Sally, appelant son arrogante et irrespectueuse. Le label se répand rapidement dans toute l'organisation. D'autres, sans avoir les faits, aider à établir la réputation de Sally comme arrogante et irrespectueuse.

Puis il ya la verecundiam argumentum bien trop commun d'annonces, ou un argument fondé sur l'autorité. "Le Grand Puba dit ..."; par conséquent, il doit être droit. Le fait que les preuves dont vous suggère le contraire est sans importance.

Je suis sûr que vous pouvez identifier d'autres erreurs. Le point étant souligné, c'est qu'il est essentiel de comprendre la base de vos décisions, actes et comportements. Si elles sont fondées sur de fausses hypothèses ou des mensonges, vous le devez à vous-même à établir ce fait, et déterminer si elle est ou non conforme à ce que vous pourriez décrire comme les vraies valeurs. Si il est en décalage avec qui vous pensiez, comme la femme dans l'histoire de Smiths, vous avez une occasion extraordinaire de selfcorrect en changeant votre façon de penser et d'agir. Une fois que vous avez vérifié votre vraies valeurs, vous êtes prêt à identifier une option appropriée pour la gestion de votre patron difficile. Ces options seront examinées dans la Partie II.

Références

1. Peter Adebi, élagage épines de roses: rôle des RH dans la gestion de camouflage employés clés (Society for Human Resources Livre blanc, Février 2008), Shrm.org.

2. La santé mentale en Amérique, nmha.org / index.cfm? Objectid = ABD3DC4E-1372-4D20-C8274399C9476E26 (site consulté le 24 mai 2008).

3. SkillSoft, Inc, prweb.com/releases/2006/5/prweb383387.htm, le 11 mai 2006 (site consulté le Juin 2, 2008).

4. La santé mentale en Amérique, nmha.org / go / gagner-un-concurrentiel-bord par mentalhealth-la-business-case-pour-employeurs (site consulté le Juin 17, 2008).

5. Marcus Buckingham et Curt Coffman, d'abord, briser toutes les règles (Simon and Schuster, 1999).

6. Marcus Buckingham et Curt Coffman, d'abord, briser toutes les règles (Simon and Schuster, 1999).

7. Harvard Medical School et l'hôpital McLean études, des nouvelles-medical.net /? Id = 17416 (site consulté le Juin 5, 2008).

8. American Institute of Stress, associatedcontent.com/article/446818/identify_workplace_stressors_and_take.html (site consulté le Juin 17, 2008).

9. Magazine de l'homme exécutif des ressources, par les chiffres. Compilé par John Kador. 16 mai 2008.

10. Marchez avec la série de bande King, bande # 2040, Familyradio.org.

11. Smith Hyrum, Les 10 lois naturelles du temps et une gestion réussies vie (Livres Business Warner, 1995).

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Managing-a-Difficult-Boss-%28Part-I%29&id=1361475