Gérer le personnel pour la performance

«Les gens d'améliorer la productivité, et non les organisations."

Les gestionnaires qui ont eu toute forme de formation seront familiarisés avec l'idée de fixer des objectifs ou des objectifs, et probablement avec les principes de l'évaluation des performances. Dans cet esprit, pourquoi est-il tant de gestionnaires continuer à poser sur la façon de motiver leur personnel ou la façon d'obtenir plus d'eux?

Toute cette région est un facteur clé de différenciation de bons gestionnaires et une grande partie de ce que les gestionnaires sont payés pour! Dans cet article, je tiens à donner quelques idées pour vous aider à devenir meilleur pour atteindre les performances que vous attendez de vos équipes. Je vais proposer quelques-unes des raisons pour lesquelles vous et d'autres cadres, peut-être pas très bien le faire et ce que les avantages seront quand vous commencez à appliquer les principes.

Commençons par une lapalissade - afin de gérer les gens pour des performances dont vous avez besoin d'établir clairement ce qui est une bonne performance pour chaque personne et le rôle. Trop nombreux gestionnaires pense que cela signifie tout simplement la définition des objectifs. Non pas, comme vous ne pouvez pas gérer. Définir une bonne performance peuvent inclure ce qui les extrants et les résultats sont - et comment ils sont atteints. C'est la partie que vous pouvez gérer. Reconnaître que la gestion de la performance est un processus continu et non pas une intervention ponctuelle ou de l'instantané.

Pourquoi est-il pas bien fait.

Les gens ne comprennent pas ce qui est nécessaire pour gérer la performance!

Gérants ne contractent personnes travailleront vers leurs objectifs.

Trop nombreux gestionnaires pensent que l'argent est tout ce qui motive les gens à faire ce qu'ils doivent faire.

Les gestionnaires sont trop occupés à passer leur temps sur les mauvaises priorités à gérer pour les performances.

Organisations pensent que parce qu'ils ont un processus d'évaluation annuelle qu'ils sont la gestion du rendement.

Si vous comptez sur une évaluation annuelle (ou revoir) en tant que mécanisme pour l'établissement d'objectifs et d'examiner comment les gens ont réalisé, quels problèmes cela encourage? Les objectifs significatifs? Ont-ils rester à la pointe de l'esprit des gens? Est-ce qu'ils demeurent pertinents tout au long de l'année? Comment sont-ils surveillés tout au long de l'année? Quand vous venez à les examiner, Quelle est la valeur la conversation?

Que faire.

Tout d'abord, tout le monde devrait avoir clairement défini les normes de performance et / ou des indicateurs de performance clés (KPI). Ces sont les mêmes pour tous ces rôles fait similaires et fournir une base pour la performance. Il existe deux types de ces - l'analyse quantitative et qualitative de la. Les premiers sont plus simples à faire, car ils impliquent des nombres, par exemple. nombre d'appels traités par jour, le temps de répondre aux questions, etc Ces derniers sont plus difficiles car ils nécessitent une réflexion afin de définir clairement la norme d'une manière qui élimine la plupart des comportements, de la subjectivité. Cela peut se référer à la qualité du travail, l'aspect du lieu de travail de quelqu'un, répondre au téléphone ou à la suite etc normes de l'entreprise Lorsque les gens travaillent à ces indicateurs de performance clés, ils devraient être en mesure de fournir la performance que vous voulez.

Bien besoin de ces KPI pour être clairement définis et compris par toutes les parties concernées, la clé de la gestion de la performance est de suivre le principe de Pareto et d'identifier les 20% sont ceux qui contribuent à 80% des résultats. Ce sont les choses que vous devez gérer. Vous voulez être en mesure de les surveiller, de les réexaminer et d'élever le niveau afin d'obtenir des performances encore plus élevées.

La chose que les gens d'autres ont besoin d'avoir un des buts ou d'objectifs clairs. Ceux-ci devraient être clairement indiqués, peut-être suivant le principe SMART. (Spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et temps limité.) La mesure peut être numérique ou de comportement, ce qui signifie que des définitions claires. Objectifs aider de nombreuses façons, notamment parce qu'ils pointent vers la plupart des modèles de la motivation et le fait que un sentiment d'accomplissement est un buzz puissant pour la plupart d'entre nous.

Lorsque l'établissement d'objectifs pour les personnes en milieu de travail, surtout si vous voulez gérer les performances, pensez à les délais que vous visez. Donner aux gens 3 ou 5 buts lors d'une évaluation avec une échelle de temps longue n'apporte pas nécessairement beaucoup d'entraînement ou de motivation. Pour les rendre utiles envisager la création de plusieurs objectifs avec des délais de temps différentes, principalement court et moyen terme. Quand ils sont ensemble complet de plus - et le processus devient plus dynamique. Il vous permet également de tenir compte des changements dans l'entreprise et s'assurer de la pertinence des objectifs.

Comment le faire.

Assurez-vous que vous pensez de cela comme une priorité - pour lui donner le temps! Assurez-vous que l'indicateur de performance clé sont clairement énoncés, par écrit et tout le monde a une copie.

Lorsque vous définissez les objectifs avec les membres de votre équipe et ils ont accepté, les amener à élaborer un plan d'action pour la façon dont ils réaliseront chacun. Demandez-leur de le faire, et vous donner une copie dans les 48 heures de fixer les objectifs. Une façon simple de le faire peut être d'utiliser un schéma simple, comme un escalier - et nous pouvons heureusement vous envoyer un échantillon.

Demandez-leur d'identifier les principales mesures à prendre afin de passer de «maintenant» à l'objectif. Entre vous, d'accord les délais pour les étapes clés et discuter de toute l'aide requise et les problèmes éventuels. Une fois que tout cela est accepté et mis au point, vous aurez une copie et le membre de l'équipe a la leur. Il est maintenant la première action clé pour vous - mettre ces dates dans votre agenda afin de s'assurer que vous serez assis avec les membres de l'équipe et évaluer leurs progrès. Il s'agit d'une activité priorité «A» et ne doit pas être déplacé!

Comme les membres de votre équipe de travail par le biais de leurs plans d'action et vous avez vos examens réguliers, vous serez suivi de leurs progrès de manière opportune et efficace. Ces examens sont presque des mini-évaluations et par leur mise en oeuvre à la fois convenu, vous rendront la vie plus facile pour toutes les personnes concernées lorsque vous avez de l'évaluation annuelle, parce que ce sera une consolidation de ces réunions.

Au cours de ces examens demander ce que doit être améliorée, ce qui s'est bien passé et ce qui va se passer ensuite. Parlez de l'IRC qui sont pertinentes à leur plan et assurez-vous qu'ils répondent à ces. Ce système surveille et gère la performance. Fournir des commentaires (sur la performance ou le comportement, pas de personnalité) si vous avez de critiquer ou d'un blâme, ou vous pouvez louer. En ayant ces examens réguliers, vous pouvez éviter la faute de gestion de ne pas dire aux gens comment ils font!

Lorsque le but est atteint, poursuivre et a fixé l'objectif suivant, obtenir les plans d'action - et de continuer comme avant. Non seulement vous êtes la gestion du rendement, vous aidez votre équipe à se sentir plus impliqués, plus efficaces et plus motivés. Rappelez-vous, les gens veulent savoir ce qu'on attend d'eux, bénéficier de l'appui pour le faire et ensuite raconté comment ils font. Qu'est-ce que requiert de vous est de prendre le temps d'avoir des réunions régulières avec votre équipe, après tout, ils sont ceux qui offrent les performances dont vous avez besoin. Donnez-leur votre temps et ils vous donneront les performances.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Managing--People-for-Performance&id=81153