Quelles sont les différences en matière de leadership et de gestion?

Je suis souvent demandé de définir les différences entre le leadership et la gestion. Et chaque fois que je suis obligé de les définir, je me remis en question. Dans cet article, je vais sortir les qualités de chacun et de discuter de la façon de développer chacun d'eux. Les deux sont si importants pour une organisation et à la fois besoin de soins et de considération dans le choix de la personne pour le rôle. Peter Drucker a été cité comme disant: «La direction est bien faire les choses, le leadership est faire les bonnes choses.

Voyons d'abord à la gestion.

Souvent, nous discutons de gestion en termes de capacité à trouver du travail fait par d'autres. Néanmoins, les organisations sont devenues flatter, nous avons beaucoup de gestionnaires qui gèrent les processus et les programmes contre les personnes. Sont-ils moins d'un manager? En fait, la plupart des programmes de rémunération et de promotion de déplacer les personnes à travers au moins le titre de gestionnaire sur le chemin de l'administrateur ainsi la véritable portée du travail que le gestionnaire est responsable de l'a changé.

Qui fait un bon manager? Si j'avais la réponse miracle à cette question, je voudrais être riche au-delà de l'imagination. Cependant, nous pouvons examiner ce qui semble faire des gestionnaires de succès et d'autres pas autant de succès. La plupart des gestionnaires ont un trait commun - qui est la capacité de gérer les tâches et processus. C'est pourquoi il ya tant de gens là-bas avec le mot "manager" dans leur titre d'emploi. Cependant, beaucoup d'entre eux ne gèrent pas les gens. Pensez-y, il ya des milliers de gestionnaires de projet là-bas sans rapports directs. Ils gèrent le processus, mais pas le peuple. Ils ont une influence, mais pas la responsabilité directe.

Dans la recherche de bons gestionnaires, il incombe à l'organisation de penser d'abord à la position. Est-ce le titulaire du poste de travail et gérer les processus ou ont-ils gérer des tâches, processus, et les gens? Les deux sont très différents. Il est difficile de trouver quelqu'un qui ne les trois très bien. La personne qui gère des tâches et processus, si souvent un penseur qui jouit de la partie analytique du travail de plus de la part de personnes de l'emploi. Ils sont plus à l'aise avec des feuilles de calcul, des tableaux de flux de travail, les mesures de processus et qu'ils ne le sont avec le développement des personnes et des défis auxquels les personnes. Comme vous pensez de la situation, il est essentiel de réfléchir aux deux profils très différents. En général on obtient deux sur trois et vraiment, à une pénurie de talents d'aujourd'hui, ayant deux des trois principales qualités est pas mal du tout. Nous pouvons généralement de compenser ou de développer le troisième manque.

Comme avec n'importe quel rôle clé, il est essentiel d'aligner ajustement culture organisationnelle, l'ajustement des compétences et traits de personnalité. Maintes et maintes fois, nous avons prouvé que lorsque ces trois sont dans l'alignement, nous obtenons de meilleurs résultats (pensez à but lucratif) et des employés plus heureux.

Maintenant, réfléchissons sur le leadership.

Quelle est la variation critique qui se déroule comme quelqu'un déménage à partir du Gestionnaire de leader? Et est-il un processus linéaire? Je crois que c'est en fait un changement beaucoup plus dynamique qui se déroule dans une incidence sur le leader et de sa façon d'être. Je ne pense pas qu'on puisse "former," mais je pense que nous pouvons cultiver et la développer.

Leader ont été définis par leur héritage n'est pas leur style de gestion. Ken Blanchard a déclaré que «la clé du leadership succès aujourd'hui, c'est l'influence, non l'autorité." Cela m'amène à croire que les dirigeants sont différentes de celles des gestionnaires. Comme nous pensons que sur le leadership, nous devons réfléchir sur les compétences et les qualités d'un chef de file, par rapport à un gestionnaire, apporte à la table.

Les dirigeants doivent être en mesure de tracer la voie pour un but final. Qu'il s'agisse d'un projet ou d'une orientation stratégique, le chef doit avoir la capacité d'influencer, si ils vont rallier le soutien de la mission. J'ai vu des dirigeants qui peuvent prendre un groupe de consultants mise en œuvre épuisés et les rallier en travaillant encore plus difficile à réaliser de grandes choses. J'ai aussi vu un nommé "leader" front-beat son peuple vers l'épuisement. Et ces anciens combattants déchiré par la guerre n'ont aucun intérêt à réaliser de grandes choses plus. Selon l'organisation Gallup, 71% de la main-d'œuvre est des États-Unis soit pas engagée ou est activement désengagés au travail. Le leader a quelque chose à faire avec ça? Je crois.

L'influence du leader est plus forte que l'autorité hiérarchique d'un gestionnaire ou non que le gestionnaire est la gestion d'un processus ou la gestion des personnes.

Voici trois questions que nous devons nous demander que nous le pensons sur la gestion et de leadership au sein de nos propres organisations:

1. Comment pouvons-nous conclure que mélange unique de charisme, de vision et la pensée pratique qui se réunissent pour former un leader et comment pouvons-nous obtenir plus de lui au sein de nos sociétés?

2. Puisque tout le monde ne va pas être un chef de file dans nos organisations, comment pouvons-nous développer de bons gestionnaires et de cibler et de perfectionnement des cadres spécifiques pour les postes de direction?

3. Quelles sont les lacunes en matière de gestion et de leadership que nous sommes actuellement confrontés?

Tout d'abord, examinons le mélange de charisme, de vision et la pensée pratique. Comment peut-on évaluer ce qui est nécessaire au sein de notre organisation et ensuite, comment pouvons-nous l'obtenir. En termes de charisme, je pense qu'il est généralement un mélange de la personnalité, de l'énergie, et la concision. Une recette unique est nécessaire pour chaque organisation, un département ou une équipe. une réflexion approfondie et l'analyse peut nous aider à savoir ce qui est nécessaire. Commencez par parler à l'équipe. Alors, parler avec les dirigeants actuels de l'organisation. Qu'est-ce qui manque, c'est ce qui est nécessaire et, parfois, c'est un instinct qui vous aideront à identifier les compétences manquantes.

Deuxièmement, je pense que les grands chefs ont du talent inné et de l'aptitude à apprendre et se développer. Par conséquent, nous devons développer nos gestionnaires. La clé de la gestion du développement est la perspicacité et la clé de la connaissance est rétroaction à 360 degrés. Il existe d'excellents outils sur le marché qui permettra aux organisations d'évaluer et de développer leurs gestionnaires à 360 commentaires. La plupart des études montrent que c'est l'un des rares outils qui effectivement faire une différence de mentalité du gestionnaire. La plupart des gestionnaires, qu'ils gèrent des tâches et processus ou tâche, un processus, et les gens, font rarement l'évolution de leur "style" à moins d'avoir un événement qui les oblige à. Un événement 360 peut donner une idée comme aucun autre événement ne peut, sans grand risque, et ce sont ces types d'événements qui font bouger les aiguilles de gestionnaire un leader. Ou nous nous rendons compte que l'aiguille ne bouge pas et nous ne pouvons prendre des décisions différentes sur cette personne au sein de l'organisation.

Enfin, quelles sont les lacunes que nous sommes actuellement confrontés? Comme le millénaire sont à venir dans le lieu de travail, nous allons avoir à traiter avec une génération qui n'est pas utilisé pour le leadership et en même temps, est impatient d'avancement. Ils ont été conditionnés et entraînés à travailler dans les groupes où chaque personne a une voix égale et le leadership, s'il ya lieu, est un rôle qui est partagé. En outre, nous avons Generation X déplacer rapidement dans les rangs de la haute direction et de nombreux d'entre eux ont très peu de loyauté envers l'entreprise. Nous avons besoin d'avoir des programmes qui répondent aux besoins de nos deux leaders des générations. Pour les gestionnaires de génération X, nous avons besoin de confiance pour les aider à l'organisation et eux-mêmes. Pour les gens du millénaire, nous devons les aider à réfléchir sur la responsabilité et la récompense qui vient avec les autres principaux. Utiliser les outils pour assurer l'encadrement et de mentorat à ces deux groupes vont un long chemin pour les aider à réussir.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?What-are-the-Differences-in-Leadership-and-Management?&id=759335