Dirigeants intelligents savent que l'embauche stratégique et le déploiement de leurs meilleurs talents sont essentiels à la gestion des risques, la réalisation des résultats d'affaires et assurer la viabilité future. C'est la force de votre peuple qui anime la hausse ou la baisse de votre entreprise, en particulier dans les moments difficiles.
Si votre philosophie de gestion des talents consiste à trouver et embaucher des gens quand vous en avez besoin, il est temps de faire un changement de paradigme. Les capacités et les lacunes de leadership doivent être remplis afin de grandir et de réussir, et ces écarts reflètent habituellement des questions beaucoup plus grand que de simplement répondre effectifs souhaités. Dirigeants intelligents considèrent aujourd'hui la gestion des talents d'une pratique commerciale de base qui est entièrement intégrée et alignée sur les stratégies d'autres entreprises et les processus critiques à leur succès.
Trois façons d'assurer l'alignement stratégique
Chaque défi des entreprises est une composante sous-jacente de talent qui devraient être abordées avec une stratégie spécifique. Par exemple, les processus de gestion des talents pour la gestion du recrutement, le perfectionnement du personnel, la rémunération ou la performance devrait être liée à des stratégies commerciales spécifiques pour l'expansion, l'innovation produit, l'acquisition ou d'autres défis. Ces bases de la gestion des talents accroître l'efficacité et l'efficience globales lorsqu'ils sont alignés au sein de votre organisation avec les stratégies commerciales clés. Voici trois façons d'atteindre cet alignement.
# 1: Les gestionnaires hiérarchiques devraient conduire; RH doivent soutenir
Les meilleurs talents et les plus brillants ont la compétence technique, sens du marketing, de la passion, l'énergie et de dynamisme. Ils ont aussi le «soft» des compétences des personnes qui aident à motiver les autres et assurer l'excellence d'exécution. Les gestionnaires hiérarchiques, des superviseurs à travers le C-suite, de comprendre mieux les compétences particulières et les compétences dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs d'affaires spécifiques. Ils devraient conduire votre talent de pratiques, en travaillant étroitement avec les ressources humaines, de recruter, de gérer les performances, donner des conseils de carrière et du coaching, et servir de modèles à leurs employés. Ceci construit les capacités de leadership essentielles autour du développement des personnes dans votre organisation. Les gestionnaires hiérarchiques sont également idéalement placés pour identifier et développer les employés actuels à fort potentiel de leadership.
Il est probablement vrai que la culture d'une organisation n'est aussi large que la sphère d'un gestionnaire particulier. Cela signifie que l'ajustement culturel entre un employé et le gestionnaire est essentiel à la satisfaction au travail de cet employé. Dans un monde où les générations va-et-vient examiner trois ans avec une entreprise d'un engagement sérieux, responsables hiérarchiques, soutenu par l'expertise de professionnels des RH, peut grandement améliorer la rétention des employés en assurant correspond culturelle, tant au niveau organisationnel et groupe de travail.
# 2: L'apprentissage continu est une norme omniprésente culturelle et les attentes
Quand vous pensez au sujet du rythme du changement autour de nous aujourd'hui, vous vous rendez compte que plusieurs des procédés traditionnels de gestion des talents sont moins pertinentes que ce qu'ils étaient. Certains domaines de connaissances sont doublement en un an, laissant de nombreux employés qualifiés luttent pour rester pertinent. Et tandis que les systèmes de gestion des compétences, la planification de carrière, et les cycles de développement pluriannuel fait sens dans l'environnement de travail d'hier, ils ne sont plus suffisantes.
Le perfectionnement des employés commence avec un programme efficaces d'intégration. Compétentes, les organisations concurrentiel prendre le temps de former chaque employé au sujet de leurs produits, les clients, l'industrie, du marché et la concurrence.
Critiques de talent annuelle devrait être un processus métier de base, aussi important que d'affaires stratégiques annuels et les examens des opérations. Accélération du développement du leadership est désormais un impératif commercial et le rôle de la planification de la relève est essentielle pour assurer un développement durable, organisation compétitive.
Aujourd'hui, les employés attendent plus de leurs organisations et les dirigeants. Ils se tournent vers eux comme des partenaires dans leur réussite personnelle et la satisfaction au travail. Bien que le salaire et les avantages sont encore grandes priorités, les entreprises devraient désormais accorder plus d'attention à fournir des possibilités d'avancement, un travail plus intéressant et mieux concilier travail et vie.
Succédant à l'avenir se traduira par la création d'un environnement où chacun est engagé dans l'apprentissage dès le premier jour. Et si la reconnaissance et la récompense ont été appréciés dans le passé, ils sont exigés aujourd'hui.
# 3. Une stratégie de gestion des talents agiles assure une flexibilité organisationnelle
Il fut un temps que les entreprises entrepreneuriales ont dû être agile, et si ils ont perdu l'agilité comme ils ont grandi dans les processus et la bureaucratie, et bien, qui était la norme. Ces jours-ci, les organisations de toutes tailles compétitifs ont besoin de flexibilité stratégique pour réagir rapidement aux changements. Cela signifie que la création d'une stratégie de gestion des talents agiles qui fait une multitude de solutions disponibles dans des délais très courts.
Comme RH états expert John Sullivan dans un Décembre 2009, l'article, la majorité des organisations de ressources humaines ne sont pas conçus pour activer ou le soutien d'agilité. Sullivan énumère un certain nombre de manières d'une stratégie de gestion des talents agiles diffère d'une traditionnelle, parmi eux:
• Penser en gammes, prédire les chemins possibles et proposer des solutions pertinentes, par opposition à une seule réaction
• S'assurer que la planification de gestion des talents est une composante de développement de la stratégie métier de base par rapport cascade d'elle
• données rapide prise de décision fondée, non pas dictés par la tradition
• Concentrer les ressources sur les plus hautes unités impact sur les entreprises, les emplois, les régions, les individus et les compétences essentielles en contraste direct avec prônant l'égalité de traitement ou de one-size-fits-all solutions comme cela se fait dans le passé
• Prendre une démarche globale, qui peuvent inclure les types de travail alternatifs, les travailleurs saisonniers et d'autres options plutôt que de se concentrer uniquement sur les employés permanents
• Concentration accrue sur l'utilisation non-RH des outils et des approches, des concepts d'emprunt souvent liés à des choses comme la gestion des stocks, le contrôle qualité, CRM et gestion de chaîne d'approvisionnement
Il ne fait aucun doute que le changement est difficile, tant au niveau individuel et organisationnel. Et pourtant le changement est venu de nous définir et de nos entreprises. Si vous n'avez pas mis à jour vos stratégies de gestion des talents et de les intégrer aux stratégies d'affaires, vous devez. En fin de votre talent est tout ce que vous avez.
Source de l'article: http://EzineArticles.com/3845849
jeudi 6 octobre 2011
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