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dimanche 24 avril 2011

Ne faites pas cette erreur de gestion des ventes

Dans notre série sur les profils de motivation de votre personnel de vente et ce qu'il faut faire précisément avec chacun de ces profils de motivation dont nous avons parlé du fait que vous ne pouvez pas motiver et de diriger l'ensemble de votre équipe de vente dans la même façon.

Vous devez donner le ton et définir une vision de l'endroit où vous souhaitez l'équipe à la tête, plus de performance à partir d'un point de vue des performances de vente. En ce qui concerne diriger et motiver, il s'agit de tactiques individuelles et les techniques dont vous avez besoin d'utiliser avec chacun de vos vendeurs, car ils sont tous motivés par des forces différentes. Comme nous avons parlé dans les précédents spectacles «Les 7 forces de vente Motivation" et comment vous pouvez utiliser ce moyen d'un questionnaire pour savoir quel genre de représentant des ventes que vous avez en fonction de leur profil motivationnel.

Aujourd'hui nous allons parler de la personne de ventes qui est principalement motivé par le "prix".

Les prix peuvent être beaucoup de choses différentes, mais ils sont motivations extrinsèques que vous en tant que directeur des ventes mis en place pour garder votre VRP motivé.

Je pense que tout le monde est motivé par des prix dans une certaine mesure. N'oubliez pas que lorsque nous parlons des profils de motivation, nous parlons des caractéristiques prédominantes dans leur psychisme, profondes et profondes motivations génétiquement codés qui sont différents pour chaque personne. Nous avons parlé, la semaine dernière, sur la personne de ventes qui est essentiellement motivée par la louange, et je crois que jamais personne de vente est motivée par la louange, mais certains plus que d'autres.

Le questionnaire que vous pouvez obtenir à l'intérieur de l'académie vous aide à déterminer les motivations spécifiques.

Aujourd'hui, nous allons parler de la deuxième profil, le profil motivationnel des prix.

Prix ​​et récompenses externes et des mesures incitatives peuvent considérablement améliorer les performances, il n'est pas question à ce sujet. En tant que directeur des ventes, il ya toutes sortes de choses que vous pouvez faire pour promouvoir la concurrence au sein de votre équipe de vente, d'avoir des prix pour un prix de certains; trimestrielle, hebdomadaire ou mensuelle d'attribution des récompenses et externes peut certainement améliorer les performances. Certains vendeurs sont plus motivés par ce que d'autres. Les directeurs des ventes doivent s'assurer que ce lieu de motiver les démotive.

Nous allons entrer dans un petit peu aujourd'hui. Et nous pourrions même pas besoin de parler de ce deuxième spectacle dans la façon de faire adapter vos stratégies de motivation pour votre équipe de vente principalement motivés par des prix et des récompenses.

Le problème avec les récompenses et de prix, c'est qu'il peut détourner l'attention de la récompense intrinsèque de la tâche elle-même.

La semaine dernière, nous avons parlé à propos des motivations extrinsèques par rapport intrinsèque.

Nous avons parlé à propos des motivations extrinsèques qui aideront et d'améliorer les motivations intrinsèques de votre personnel de vente. Vous ne pouvez pas modifier les motivations intrinsèques de votre personnel de vente, quelle que soit leur profil est, est ce qu'il est.

C'est à vous de comprendre ce que ce profil est, et de produire des motivations externes qui permettront d'améliorer leur motivation intrinsèque.

Le problème avec les prix, c'est qu'il met tout l'accent sur la récompense externe au lieu de la récompense intrinsèque de faire le travail lui-même très bien. C'est l'un des premiers problèmes avec cette technique.

Deuxièmement, des prix et des récompenses externes sont si faciles à mettre en œuvre qu'ils sont souvent maltraités par les organisations de vente. L'une des organisations que j'étais en avait une quantité énorme de prix, les gens ont commencé à perdre la trace des prix pour le concours du programme a été et ce que l'encontre du but de celui-ci. Les gens se sont confus et a fini par faire très peu de tout. C'est l'une des chutes de cette stratégie particulière de motivation.

Il s'agit d'une forme très populaire de la motivation que vous pouvez vraiment obtenir en un facteur de plus-abus qui donne à ce qu'ils soient de moins en moins efficace.

Il peut aussi détourner l'attention de la tâche elle-même.

La récompense, au lieu de maîtrise ou de réalisation de l'objectif devient la motivation, au lieu d'avoir un bon appel de vente et d'obtenir un sentiment intrinsèque de succès en accomplissant quelque chose, ou par signature d'un contrat, ou obtenir un rendez-vous qui conduit à un chiffre d'affaires, la récompense externe devient un facteur de motivation quand il s'agit de récompenses et de prix.

C'est quelque chose que vous devez faire attention si vous allez mettre en œuvre toute sorte de prix et de la stratégie de récompense.

Il existe des stratégies prix de certains projets qui fonctionnent.

Prix ​​et la stratégie de récompense peut être trop complexe et difficile à suivre. Si vous avez des programmes de prix trop nombreux et des stratégies de rémunération pour motiver votre équipe de vente de personnes peuvent souffrir de submerger.

Souvent, le prix et des récompenses est devenue si complexe que les gens ne sais pas comment vous y rendre. Souvent, les plans de bonus et les plans de la Commission sont si complexes, il faut des années pour certains gestionnaires de vente à maîtriser les projets de la Commission. Parfois, des plans prix faire la même chose. Vous pouvez souffrir de submerger dans un couple de différentes manières.

Prix ​​et systèmes de récompense externes doivent être utilisées comme un morceau de votre stratégie globale pour être efficace.

Vous ne devriez pas avoir une trop grande dépendance sur lui. Tout ce que vous ne devrait pas revenir sur les récompenses et les prix comme la principale motivation, vous voulez vraiment votre équipe de vente pour être intrinsèquement motivés par la tâche elle-même qui est beaucoup plus autonome.

stratégies de prix ne tiennent pas sur le long terme.

Prix ​​et systèmes de récompense, la plus facile à mettre en œuvre, ils ont rarement 100% de réussite à faire de changements profonds et de performance à long terme.

Il pourrait être utile en tant que stimuler à court terme, peut-être un concours hebdomadaire pour un iPod ou celui qui fait le plus de nominations obtient un certificat cadeau pour un restaurant local qui est utile pour une stratégie à court terme. Mais aussi loin que votre approche globale, cela devrait être une petite partie d'elle.

Si vous avez une équipe de vente 10, vous pouvez avoir 1 ou 2 personnes qui sont projection pour que l'iPod gratuitement ou ce certificat-cadeau au restaurant, car ils sont plus motivés par les prix que les autres.

Quand j'étais une personne de vente, je n'ai vraiment pas une huée à propos des prix et des récompenses. Je n'étais pas motivé par cela, mais il y avait beaucoup de personnes qui ont été. Je préfère faire de l'argent dans le plan de vente et commission d'entraînement et de se sentir comme si je créer une entreprise au lieu d'aller après quelques certificat-cadeau.

Je sentais que si je produisais suffisamment pour créer des commissions et des primes, alors je pourrais aller à un restaurant que je voulais, et je pourrais aller acheter mon iPod, je n'ai pas eu à gagner un concours pour obtenir ces types de les choses.

Certaines personnes seront dissuadés par le plan et non pas s'y engager, et que le niveau d'engagement est un élément important pour la réussite du plan.

Il devrait être utilisé comme «partie» d'une stratégie globale de motivation.

Comme nous l'avons dit, de trop compter sur une stratégie de récompense peut stunt motivations intrinsèques.

Un grand livre que j'ai lu que spécifiquement parle de ce "retard de croissance des motivations intrinsèques».

Il ya un livre que j'ai lu sur la motivation pour les enfants. N'oubliez pas les motivations de vous des vendeurs est similaire aux motivations qu'ils avaient quand ils étaient enfants, il ne change pas vraiment tant que ça au fil du temps.

Il a été un classique Stanford University étude qui a été rédigé par Alfie Cohn.

Les chercheurs ont observé les étudiants dans la salle de classe d'âge préscolaire. Lorsque les élèves ont terminé le travail assigné, ils ont été autorisés à se rendre à l'une des trois tables d'utiliser le matériel là-bas.

Un tableau figurant autos et camions jouets, on avait des animaux en peluche, et le troisième tableau avait une variété de fournitures d'art.

Les chercheurs ont observé 9 élèves qui ont fréquenté l'art de la table à chaque occasion.

Ils ont pris ces enfants à être très intéressés et motivés à l'art.

Ils ont pris le 9 enfants et les ont répartis en 3 groupes pour une étude de motivation.

Le premier groupe a été introduit dans le bureau et a demandé de dessiner une image. Quand ils ont terminé, l'examinateur les a remerciés et a commenté positivement à tous les dessins.

Le deuxième groupe a été introduit, et chacun d'eux a été invité à faire un dessin. Quand ils ont terminé le chercheur a commenté de façon positive et a donné à chacun d'entre eux un certificat personnalisé attrayant.

Le premier groupe a obtenu une verbal "bon travail".

Le second a obtenu les éloges, ainsi que d'un certificat.

Le troisième groupe est allé dans le bureau et on leur a dit que ce serait de recevoir un certificat si ils établissent un "belle image", et ils ont montré le certificat.

Les enfants ont chacun terminé le dessin et chacun a reçu un certificat.

Les chercheurs ont observé les enfants pour déterminer les étudiants retournent à la table art de leur temps libre.

N'oubliez pas, avant cette expérience, ils étaient tous venus à l'art de la table de leur plein gré.

Après la division du 3 groupes, ils ont observé que les enfants sont revenus à l'art de la table.

L'observation intéressante a été que le premier groupe qui a reçu le renfort verbales, mais aucune récompense tangible, revient toujours à l'art de la table quand ils avaient du temps libre.

Le deuxième groupe qui a reçu le certificat après avoir terminé leurs dessins aussi retourné à la table de l'art quand ils avaient table libre.

Cette expérience a été répétée une douzaine de fois.

Plusieurs enfants dans le troisième groupe a cessé d'aller à l'art de la table.

La question est: Comment expliquer ce genre de réaction?

Dans ce cas, les chercheurs ont une activité que les enfants avaient des motivations intrinsèques et le plaisir, l'a transformé en un plaisir et de récompense extrinsèque et un retard de croissance de l'activité intrinsèque.

Il s'agit de la plus grande erreur que font les directeurs des ventes, ils deviennent plus dépendants des prix, prix et récompenses. Ce qui se passe, c'est que quand vous faites trop de types de ces scénarios, ou trop de types de concours, vous finissez par le retard de croissance de la motivation intrinsèque de faire un bon travail, ou la création de la maîtrise d'un domaine choisi, et dans ce cas particulier, c'est le travail de la personne de vente.

C'est le problème avec des récompenses et la plus grande erreur que font les directeurs des ventes quand il s'agit de motiver les personnes de vente. Ils prennent cette jouissance spontanée et authentique et l'a converti en «travail».

Plutôt que de travailler son tour en jeu, ils s'étaient tournés jouer dans le travail, exactement comme sont par exemple de l'art de la table.

Si vous êtes trop compter sur les récompenses et distinctions et prix, vous avez vraiment faire attention à cela. Vous pourriez avoir à l'opposé de l'effet désiré quand vous avez le concours iPod. Disons que vous avez un concours iPod pour ceux qui font la plupart des nominations?

Qu'arrive-t de la semaine que vous n'avez pas un concours?

L'idée est que vous voulez renforcer les comportements qui vous mènera entre eux et au succès des ventes.

Parfois, les récompenses et les prix obtenir de la manière de ce succès et ils finissent par avoir l'effet inverse sur le gestionnaire de bien-intentionnés de vente.

Pour résumer:

Prix, récompenses et prix sont faciles à mettre en œuvre, mais souvent galvaudé. Ils sont faciles à mettre en œuvre, mais il faut une petite partie, ou une partie de votre stratégie globale.

Lorsque vous prenez la vente Motivation Questionnaire, si vous avez quelqu'un qui sort à l'extrémité haute de prix, alors ce sont des types de choses que vous devriez faire pour eux en tant qu'individus plutôt que pour le groupe. Cela peut être un élément efficace de votre stratégie de motivation.

Source de l'article: http://EzineArticles.com/5591308

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