Votre organisation at-dans une impasse?

Votre organisation est incapable d'évoluer dans la face des forces et des menaces de l'environnement des affaires? Luttez-vous contre les systèmes trop complexes qui entravent et compromettent vos tentatives pour créer des changements positifs? Votre activité est centrée sur l'organisation, plutôt que axés sur les résultats? T des informations commerciales essentielles sont filtrés, modifiés, ou arrêté car il monte et descend à travers la structure organisationnelle? Pensez-vous prendre des décisions importantes qui vont lettre morte, ou s'inversent après-coup? Y at-il un écart entre le formel (écrit) des règles sur la façon dont les choses se font, et l'économie informelle (non) règles sur la façon dont les choses deviennent vraiment fait? Agit de la culture de votre organisation comme une bureaucratie ™ invisible qui vous empêche d'obtenir les résultats que vous voulez? Ce sont certains des signes que votre organisation a atteint une impasse.

Un des problèmes à identifier et à aller au-delà de l'organisation dans une impasse, c'est que les gestionnaires et les membres du personnel sont activement impliqués dans les méthodes de travail et les modèles de l'interaction qui créent et maintiennent l'impasse, et ils ne le reconnaissent pas, parce que ces jours- les opérations quotidiennes sont sur le pilote automatique et d'organisation sont les points aveugles, par exemple, des choses que les autres savent comment fonctionne une organisation que les gestionnaires et le personnel n'ont pas. Souvent, une organisation est le dernier à savoir ce que les clients, les fournisseurs et les concurrents ont connu tout au long - une organisation indique qu'elle a l'orientation client, mais se défend contre les commentaires de nos clients, il dit qu'il s'engage à fournir des services de qualité, mais n ' t respecter les engagements. Il est également difficile de savoir quand vous avez atteint une impasse, parce que les organisations ont algorithmes sophistiqués pour la gestion de l'information qu'ils reçoivent de l'environnement des entreprises quand il n'est pas "la carte" sur la façon dont ils «voient» eux-mêmes et de leur entreprise l'image de soi. Ces algorithmes fonctionnent comme des routines organisationnelles de la défense qui sont conçus pour sélectionner les entrées qui sont d'accord avec la perception d'une organisation d'elle-même, et ignorer ou de rejeter le reste.

Reconnaissant que l'organisation est dans une impasse requiert presque toujours une plate-forme en feu et il ya deux sortes de plates-formes de combustion: réactive et proactive. Le genre est réactive lorsque les gestionnaires attendre une situation critique est allé chercher de l'aide ou de tenter de modifier la performance organisationnelle inefficaces et destructrices modèles de l'interaction. Alternativement, les gestionnaires qui adoptent ce genre de plate-forme proactive combustion réaliser que si la situation peut ne pas être critique à l'heure actuelle, il sera probablement si elles permettent à ces problèmes de performance de continuer frustrant et compromettant la capacité de leur organisation pour obtenir les résultats souhaités. Lorsqu'il est confronté à des signes d'être dans une impasse, les gestionnaires et leur personnel pose souvent la question, "Comment sommes-nous mal faire du mal?" Si la réponse est: «Pas si mal", alors les choses normalement continuer comme elles sont, jusqu'à la prochaine crise soulève sa tête laide.

L'un des indicateurs les plus solides et robustes de savoir si une organisation a atteint une impasse est la mesure dans laquelle elle a un but, plutôt que la culture involontaires. Un Destiné Culture ™ est consciemment configuré pour obtenir les résultats escomptés de l'organisation, par exemple, ses buts et objectifs. Un involontaires Culture ™ a tendance à être criblé utilisation du pilote automatique inefficaces et bureaucratie Invisible qui déraille, échouer, et de saper la réalisation des buts et objectifs, et est un indicateur fort que l'organisation a atteint une impasse. La capacité d'une organisation à changer et à s'adapter à l'intention consciente est le véritable test de la mesure dans laquelle la culture est consciemment choisi (destiné) pour atteindre des objectifs spécifiques.

Création d'une culture visant aide une organisation déplacer au-delà des impasses, et transforme sa culture dans une ressource puissante qui exécute efficacement les opérations au jour le jour sur le pilote automatique, par exemple, de manière efficace et transparente, sans penser à eux. Lorsque vous avez terminé de manière efficace, utilisation du pilote automatique peut être votre meilleur allié, car ils augmentent votre capacité à soutenir la concurrence et à atteindre vos objectifs. Mais dans la plupart des cas, l'utilisation du pilote automatique qui caractérisent une culture non désirées et des impasses organisationnelles sont vouée à l'échec parce qu'elles perpétuent des problèmes avec le rendement au travail, la communication, les conflits interpersonnels, et la prise de décision, et puis échouer les tentatives de créer des changements positifs. Création d'une culture visant oblige les gestionnaires à utiliser un processus en quatre étapes: a) prendre des moyens inefficaces de travail et des structures de l'interaction de pilote automatique et les élever de nouveau dans la conscience de soi et de l'organisation, b) reconfigurer les processus inefficaces et les comportements pour obtenir différents résultats, c) la migration des nouveaux moyens plus efficaces de travailler et les modes de l'interaction de retour au pilote automatique des opérations à travers la répétition, et d) de définir une voie à suivre pour atteindre les objectifs de l'organisation et les objectifs qui intègre ces changements au fil du temps ils sont donc durable .

Bottom Line: Comprendre les forces invisibles qui rassemblent des organisations à une impasse et les réaménageant à travers ce processus en quatre étapes commence à se transformer la «culture» en une ressource fiable qui peut être utilisé intentionnellement pour atteindre les objectifs d'une organisation et des objectifs.

Mark Bodnarczuk est le directeur exécutif de l'Institut Breckenridge, un centre de recherche pour l'étude de la culture organisationnelle basée à Boulder, Colorado. Il est l'auteur, chercheur, consultant, enseignant et animateur avec plus de vingt années d'expérience de travail avec des entreprises dans le domaine de la recherche high-tech, fondamentale et appliquée, les produits pharmaceutiques, de soins de santé, commerce de détail ainsi que le gouvernement et à but non lucratif organisations. Mark a beaucoup publié dans les domaines de la culture d'entreprise et développement du leadership et est l'auteur de deux livres, plongée sous-marine: la découverte qui vous êtes dans la seconde moitié de la Vie et l'île d'excellence: 3 puissantes stratégies pour le renforcement des organisations créatives. Il détient un baccalauréat de l'Université de Mid-America, une maîtrise de Wheaton College, et d'une maîtrise de l'Université de Chicago.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Has-Your-Organization-Reached-an-Impasse?&id=4864998