Si le changement est constant, pourquoi ne pas nous mieux les gérer?

Comprendre et gérer le changement occupe beaucoup de temps d'un gestionnaire. Les gestionnaires, cependant, mettent généralement l'accent sur le thème du changement, et non pas les comportements qui sous-tendent. Les effets collatéraux du changement doit être aussi sur que la question plus évidente. Si les caractéristiques de base du changement ne sont pas considérées, un tableau de complications compromettre le succès à long terme. Heureusement, avec une certaine réflexion et de planification, ces caractéristiques peuvent être gérés.

Formule pour le changement
Le développement organisationnel experts Richard Beckhard et David Gleicher formulé une équation simple qui illustre l'interaction de trois forces pour vaincre la résistance au changement:

D x V x F> R
D = Le mécontentement de la façon dont les choses sont maintenant
V = Vision de ce qui est possible
F = Les premières étapes qui peuvent être prendre vers une vision
R = Résistance au changement

Si l'un des facteurs est nul ou presque, ils suggèrent la résistance au changement ne peut être surmontée. Parmi les trois facteurs, l'insatisfaction est la plus difficile, parce que les gestionnaires peuvent voir le besoin de changement dont les autres ne sont pas conscients. Dans ce cas, le gestionnaire peut-être créer l'insatisfaction. On pourrait envisager de modifier le statu quo en présentant des informations factuelles qui met en lumière les tendances de l'industrie ou des études de cas présentant les meilleures pratiques.

Appartement de quatre pièces
Avec une incitation au changement, comprendre comment les autres pourraient être affectés par cela peut vous aider à élaborer des stratégies pour faire face aux processus de changement. Claes Janssen, un Suédois psychologue social, a élaboré un modèle qu'il a décrit comme le «Appartement Quatre chambre."

Le contentement de chambre
Les gens s'adaptent au statu quo et de développer des routines. Ils sont dans le contrôle et tirer le meilleur parti de la situation actuelle et non pas enthousiasmé, mais le contenu.

Déni de chambre
réactions du personnel au changement peut aller de gêne à la colère et la frustration. Le changement devrait être reconnu comme il se produit-partage de l'information avec les gestionnaires nécessaires, mais ne pas forcer l'adaptation immédiate.

Confusion Chambre
Même avec la reconnaissance que l'ancienne façon ne fonctionne pas, la nouvelle façon n'est pas claire. les gens luttent pour donner un sens à de nouveaux concepts ou de priorités et l'expérience peuvent hauts et les bas comme ils Voyage à travers cette pièce. Un gestionnaire devrait aller de l'avant en élaborant des objectifs à court terme qui orientera les personnes vers un résultat spécifique souhaité.

Renouveau
En renouvellement, les possibilités de changement sont enfin éclairée avec-un avenir commun ainsi que la reddition de comptes ayant été identifiés. Les dirigeants doivent agir avec détermination et vision pour capter l'énergie du renouvellement, afin d'éviter la récession dans la confusion. Pour faciliter le cycle en cours de renouvellement au contentement, impliquer le personnel dans l'établissement des objectifs et en acceptant de plans d'action.

Étapes du changement
Les dirigeants ne doivent pas se limiter à répondre au cycle de personnes subissent le changement, mais aussi à la phase de changement lui-même. Evolution à travers les trois cycles implique de répondre à des questions essentielles:

Introduction: Qui va conduire les efforts de changement?
Que ce soit ou non un changement majeur provient de la haute direction, il doit avoir l'appui de ce niveau pour prendre leur envol. Leadership lecteurs changent souvent initial grâce à la conformité ("monter à bord ou bien"), mais la communication à double sens finira par conduire à l'intégration culturelle de changement et de buy-in à tous les niveaux.

Mise en œuvre: Comment le changement sera communiqué?
Changement échoue généralement la mise en œuvre, quand la direction ne parvient pas à communiquer adéquatement dans le but et les progrès liés au changement organisationnel. Les plans d'action que la responsabilité aperçu permettra non seulement de suivre les progrès accomplis, mais les dirigeants de mieux comprendre les obstacles en temps réel et de faire des corrections de trajectoire qui répondent aux préoccupations.

Institutionnalisation: Comment les préoccupations concernant le changement être manipulés?
Bien des obstacles se produira, en sollicitant des commentaires sur les défis et les suggestions pour surmonter les obstacles, peut permettre à l'effort de changement pour continuer. Les gestionnaires devraient diriger l'élaboration des plans de soutien formel et les systèmes-examiner systématiquement information sur le rendement. Comme le changement est engendré dans l'organisation du «mode de vie», n'oubliez pas de célébrer les réussites.

Sommaire
Les collectivités ont utilisé une multitude d'idées novatrices pour faire face à l'actuelle récession entraînant des changements importants dans les pratiques de gestion. Si ces solutions créatives ont pas tenu compte des caractéristiques psychologiques sous-jacents du changement, cependant, les chances de succès dans la «nouvelle réalité» sont minces. Toute solution devrait tenir compte des problèmes spécifiques et de l'environnement dans lequel elle existe.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?If-Change-Is-Constant,-Why-Dont-We-Manage-It-Better?&id=5800035