Pour la recherche des talents lors de l'embauche

Dans son livre, le talent est surfaite, Geoff Colvin émet l'hypothèse que trop l'accent est placé sur le talent inné quand il s'agit de l'évaluation des «grands» artistes interprètes ou exécutants. Fournir une analyse en profondeur des talents de classe mondiale tels que Mozart et Tiger Woods, Colvin théorise que, malgré leur facilité apparente avec les tâches les plus difficiles de la vie, grands interprètes sont toujours sous réserve des heures exténuantes de l'étude et la pratique qu'il faut pour accomplir quoi que ce soit une valeur de réalisation; ils ont juste réaliser beaucoup plus tôt que la plupart d'entre nous que d'être grand faut des années de fidélité rigoureuse à un métier choisi. Malcolm Gladwell, auteur de valeurs aberrantes, fait une observation similaire et note qu'il faut au moins 10.000 heures d'dédié, pratique assidue pour devenir un expert en quoi que ce soit - clairement la capacité et le talent ne sont pas des choses que nous sommes nés avec.

Cette théorie est intéressante lorsqu'elle est placée dans un cadre de développement organisationnel et met une nouvelle tournure sur la façon dont on regarde le «talent» dans le processus d'embauche. Talent est évidemment extrêmement important pour toutes les sociétés dû au fait que l'identification, la sélection, le développement et la rétention des clés, des employés talentueux sont nécessaires pour la viabilité organisationnelle et de la croissance - après tout, sans que les gens, il n'existe aucune organisation. Il est important de sélectionner les «meilleurs» employés pour les rôles clés, pas des gens qui ont une école de fantaisie imprimés dans la section éducation de leur curriculum vitæ.

Il existe de nombreux outils disponibles pour les gestionnaires d'embauche afin d'évaluer les talents des candidats à un emploi, y compris les comportements, les méthodes d'embauche et de recrutement des évaluations de promotion. Dans le cadre de la théorie de M. Colvin, il est important d'utiliser ces méthodes / outils pour assurer l'embauche de la bonne personne - ne sont pas automatiquement embaucher les diplômés de Harvard Business School en raison de la marque. Regardez attentivement l'histoire de l'emploi d'un candidat à un poste, les forces, faiblesses, de la culture, le contexte, l'éducation, les évaluations, etc scores et vous serez sûr de trouver les candidats les plus talentueux pour les postes à pourvoir.

Kevin est un industriel / psychologue organisationnelle et conseillère en gestion spécialisée dans le développement organisationnel, le perfectionnement des employés, et la gestion du capital humain. Il est également professeur adjoint de gestion, des cours sur la résolution des conflits et des affaires internationales. Kevin a occupé des postes de haute direction avec des entreprises mondiales de marketing et ressources humaines, et a travaillé comme consultant en gestion pour les clients en Europe, en Afrique et aux Etats-Unis. Ses missions de conseil ont inclus des cadres et de coaching des équipes de gestion, la conception et la mise en œuvre des programmes de formation à la gestion et le développement, la conception et la planification de la relève et des processus de gestion du rendement pour les grandes et moyennes entreprises.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Searching-For-Talent-During-the-Hiring-Process&id=2145581