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samedi 5 février 2011

Les temps changent, que diriez-leaders?

Disons simplement que nous avons été autour de travailler avec des groupes de leadership et la direction des équipes pendant une longue période et en rester là. L'environnement actuel est bien plus sévères que nous ayons jamais connu. Même les plus audacieux, d'airain dirigeants, nous avons eu l'honneur de travailler avec sont maintenant garder la tête hors de la ligne de feu. Les choses sont vraiment difficiles là-bas, vraiment, vraiment difficile.

Les marchés sont radicalement différentes de même il ya cinq ans. Les choses ont vraiment changé. Même maintenant, nous ne sommes plus ici clichés tels que «Ce n'est pas un problème, mais une opportunité." Nous n'entendons plus, «Quand les choses se corsent ..." Et ainsi de suite.

Mais, comme les observateurs sérieux de leaderships Styles et paradigmes, nous demande vraiment si ce n'est pas potentiellement un catalyseur unique qui va changer le visage du leadership organisationnel. De nombreux dirigeants semblaient s'intéresser à l'évolution du modèle de Collin d'un chef de niveau IV, mais les cultures sont finalement restées les mêmes. Nous avons tous acheté en "Si ce n'est pas cassé ne le répare pas ..." Mais il semble sûr d'être brisé maintenant.

Quelle sera la réaction de l'organisation et les dirigeants d'entreprise soit maintenant? Comment vont-ils réagir? Cela va probablement générer un peu moins de réaction positive de votre part, mais nous voyons des dirigeants et de leurs styles de leadership dans trois catégories distinctes.

Styles des leaders des Premières traditionnels

Les chefs traditionnels ferme restera attaché à la manière de succès du passé. «Hands On» tel que défini par "Le" diable "est dans les détails", ou "couper / Slash dépenses encore plus," indépendamment de l'effet sur l'engagement des employés, le moral, ou à des niveaux moins traduit par le déclin des services tant à l'interne comme à l'extérieur. discipline accrue allons maintenir le cap. Autocratique et styles de gestion ferme volonté de la réussite, il a toujours travaillé dans le passé. Mots clés - dans le passé.

Deuxièmement, les chefs traditionnels qui reconnaissent le changement de leadership est éminentes, mais ...

Le deuxième style de leadership paradigmes sont ceux qui réalisent un changement est éminente et à l'horizon. Les employés, la confiance et la loyauté, l'engagement auprès des clients ainsi que les employés sont en érosion au point que nous ne savons pas à qui faire confiance. Nous devons donner à cette catégorie de crédit des dirigeants, ils reconnaissent que les choses vont changer, ils sont tout simplement pas sûr de savoir comment y arriver. "Si je vois encore un article sur" Change Management "Je vais crier."

Ils reconnaissent que les styles traditionnels et des cultures traditionnelles entravent leur capacité à sortir sur le "Edge" pour de nouvelles idées, de nouveaux marchés, l'efficacité, de nouvelles solutions, et de nouvelles cultures ... Ils reconnaissent qu'il ya un pouvoir dans les capitaux propres des employés dans les solutions possibles, ils sont tout simplement pas sûr de savoir comment robinet sans sacrifier le contrôle. Et le contrôle est primordial dans les moments difficiles. Droit?

Et peut-être le changement le plus difficile pour eux est l'absence de «système» spécifique ou métriques de faciliter ces types de changements culturels internes. Après tout, si nous ne pouvons pas le mesurer ... ne le faites pas. Sound comme Grad School revisité? Par ailleurs, notre observation est que, même si elles ont commencé à développer une culture de maximiser la puissance potentiel d'innovation des employés (car il très certainement différentes), en temps de pression et de stress extrêmes, sans même s'en rendre compte, ils inconsciemment retour à la station Style traditionnel par chaque définition. Et les questions de confiance sont considérablement dilué avec la même base interne, elles ont travaillé si fort pour mobiliser, dynamiser et de s'engager.

La question ultime pour cette catégorie de leadership, "Peuvent-ils changer, même si ils veulent?" Sont-ils vraiment encore capable de changer la façon dont ils conduisent?

Troisièmement, le leadership qui reconnaît, réagit, et les changements ...

La troisième catégorie de style de leadership est celui qui reconnaît la nécessité de changer, s'engage à l'évolution du leadership, et sait comment y arriver. Ou à tout le moins, ils s'instruisent sur la façon d'y arriver et de s'engager, malgré les frustrations qui menace, et la perception des questions de contrôle traditionnels.

Ils comprennent que l'augmentation des recettes ou des dépenses sabrer ont été montés à la mort, et la solution finale pourrait très bien être d'accroître la productivité et la créativité avec ce qu'ils ont. Il s'agit d'un acte de foi. Si je construis l'engagement, sera l'augmentation de ROI vraiment venir chez nous? À ce stade, nous pourrions suggérer humblement, que faisons-nous à perdre?

Les données sur les mesures concernant l'engagement des employés et la confiance sont indéniables, même s'ils ne sont pas acceptées à leur pleine valeur nominale. Entreprises / organisations ayant dépassé les niveaux d'engagement de 50% sont de trois à cinq pour cent de mieux en bénéfice net. Il semble incroyable. Cette catégorie de la direction est parvenue à la prise de conscience que les réponses sont dans le peuple.

S'ils veulent un retour immédiat, de leur offrir les commentaires et la rétroaction immédiate. S'ils veulent une communication immédiate, leur offrir honnête communication immédiate. Si elles sont dédiées à leur propre croissance personnelle plutôt que la croissance exclusive de l'organisation, trouver un moyen d'aligner ces deux piliers. Ils ne sont pas mutuellement exclusives. Et cette philosophie ne requiert pas nécessairement d'importants investissements. Messagerie texte, messagerie instantanée, les télétravailleurs, horaires flexibles, ou pas d'horaires, de développement personnel ainsi que sur la formation professionnelle du site, plus régulière communication honnête des dirigeants est la norme dans les cultures de succès de demain.

Donc, nous sommes sûrs que nous ont aliéné plus de la moitié d'entre vous à ce point. Si vous lisez ce jour, se consoler. Les temps sont vraiment, vraiment difficile, mais les solutions ne sont pas aussi coûteux ou aussi compliqué que vous ne le pensez. Beaucoup de grandes entreprises et organisations ont réduit la courbe d'apprentissage pour vous. C'est un état d'esprit différent pour les leaders, pas un énorme investissement. Alors dans quelle catégorie vous décrit le mieux?

Mike Muetzel est un auteur reconnu au niveau national, Conférencier et expert en leadership. Son travail a été présenté dans les médias nationaux, y compris, à l'Associated Press, Bloomberg Television, salle de conférence Magazine, Le Manager's Intelligence Report, The Small Business IBM avocat, et le Boston Globe pour n'en nommer que quelques-uns.

Il est souvent cité comme un expert national sur les caractéristiques uniques des employés d'aujourd'hui. Il possède une vaste expérience des sociétés dont neuf ans avec Yamaha Motor Manufacturing Corporation où il a siégé au comité exécutif. Ses clients prestigieux, citons fret Fed Ex, Kohler, Hilton Hotels, Motorola, Wyndham, Keebler et la Federal Aviation Administration, entre autres. En outre, il est un ancien membre de la faculté de Clayton State University, School of Business. Université. Dans les mots du Best Selling Auteur Ken Blanchard, «Mike comprend ce qui va rendre les entreprises tique dans l'avenir, il s'agit de maximiser le potentiel de votre peuple ..."

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Times-Change,-How-About-Leaders?&id=2244518

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