D'embaucher le personnel droite, vous connaître

Dans un article récent, nous avons décrit combien il est important de sélectionner le personnel le plus approprié pour combler les postes vacants dans l'organisation. Il s'agit d'une clé de la réduction du chiffre d'affaires; embaucher les bonnes personnes, en premier lieu. Ceux qui ont les compétences nécessaires le plus de chance d'être couronnée de succès. Nous avons parlé de trois des outils de notre boîte à outils Chiffre d'affaires: déterminer quels sont les résultats escomptés de ce travail, l'examen de ces résultats pour identifier les compétences nécessaires, un demandeur qualifié devrait avoir et finalement, en utilisant entrevue comportementale comme une technique utilisant ... questions qui mettent l'accent sur l'expérience passée du candidat plutôt que ce qu'il / elle pourrait être en mesure de le faire ou que vous voulez à l'avenir. L'un des meilleurs prédicteurs de la réussite future, c'est le succès dans le passé.

La prochaine étape dans ce processus est d'avoir un regard sur la culture de votre entreprise, vous avez besoin de savoir qu'il est des valeurs, des normes et des façons de se comporter prévisible. Tout comme le comportement des gens a tendance à être cohérente dans tous les contextes, il en va trop comportement organisationnel. Pourtant, très peu d'organisations ont pris le temps de définir la culture et de ses caractéristiques. Définition de la culture organisationnelle peut être une tâche difficile et peut prendre un certain temps à déterminer. Cela est particulièrement vrai si vous avez été là pendant un moment. Ce qui semble étrange ou inhabituel à un nouvel employé peut sembler tout à fait normal pour vous et pas hors de l'ordinaire à tous. Il ya plusieurs façons d'aller à ce sujet. La première consisterait à observer les comportements des gens qui sont là depuis plus de 5 ans, surtout ceux qui ont été promus une ou plusieurs fois pendant leur séjour. Ce sont les employés avec succès. Regardez ce qu'ils font. Comment ils font leur travail. A quelle heure ils se rendre au travail le matin ou quand est-ce qu'ils laissent dans l'après-midi? Prennent-ils le travail à domicile? Vont-ils sortir pour le déjeuner, mangent à leur bureau, ou dans un salon du personnel? Au déjeuner, les pauses ou d'autres, qui passe du temps avec qui? Comment s'habillent-ils: business, business casual. occasionnel? Quels modèles de communication sont présents? Combien de fois le patron de parler avec les travailleurs de première ligne et à quel sujet? Combien coûte la technologie invoqué? Qu'est-ce qui requiert l'approbation des personnes plus haut de l'échelle de l'organisation? L'organisation est plus motivé par la nécessité d'améliorer ses processus internes ou par leur intérêt dans la croissance et l'expansion? En répondant aux questions de ce genre, on peut élaborer un profil de la culture de l'organisation. Il existe d'autres moyens aussi. Une simple enquête, par exemple, complété par les employés peuvent recueillir des informations importantes sur la culture ou la valeur. Le contenu de ces enquêtes sur la culture organisationnelle peut être obtenu à partir de l'un quelconque d'un certain nombre de sites internet. Une enquête est l'OCR, une version d'organisation du profil de tempérament Meyers-Briggs.

Le point de définir la culture organisationnelle est bien sûr d'évaluer l'adéquation entre l'organisation et du futur salarié. Un manque de «bon» peut-être pas évident pour un certain temps, mais les études montrent que le sens de la mobilisation des employés commence à décliner moins six mois et continue de diminuer par la marque de deux années alors que beaucoup de ces employés sans un bon "fit" avec l'organisation pensent sérieusement à quitter. Les organisations qui veulent utiliser leur culture dans le cadre de leur avantage concurrentiel sera beaucoup plus volontaire sur la culture, c'est-ils définir leur profil de la culture souhaitée, puis procéder à promouvoir son développement. Ils ne laissent pas les modèles de comportement organisationnel développer simplement par accident ou par hasard. Ils ont l'air et l'utilisation des possibilités de promouvoir le profil culturel qui correspond à leur plan d'affaires global. Si nous nous référons à votre organisation, votre profil de la culture sera pas de mystère et ne nécessitent pas d'enquêtes ou de devinettes. Il va de soi et un sujet de la communication organisationnelle beaucoup.

Caractéristiques de la culture organisationnelle peut alors être placée dans le comportement des entrevues discuté plus tôt. Par exemple, un demandeur peut être interrogé sur le succès qu'il a eu dans le passé alors qu'il travaillait pour une organisation où toutes les attentes ont été énoncés par rapport à celui où la latitude beaucoup de jugement a été remis à l'employé. Ou, at-il / elle aimait à travailler pour une organisation où les employés est sorti pour boire un verre après le travail ou at-il / elle préfère être dans un endroit qui a été toutes les affaires. La liste des questions dans ce domaine pourrait être assez long, mais si vous avez fait un bon travail d'identifier les caractéristiques de votre culture, vous pouvez probablement établir une liste de dix questions-clé autour duquel se renseigner auprès du demandeur. Le résultat sera un employé qui non seulement a les compétences nécessaires pour obtenir les meilleurs résultats pour le poste en question, mais celui qui a le tempérament et les tendances comportementales de «bon» et au sein de votre organisation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?To-Hire-the-Right-Staff,-Know-Yourself&id=5100481