Création d'une culture de confiance dans votre organisation

Soyons réalistes. La capacité de la confiance est un besoin humain fondamental. Combien de temps sont des leçons de confiance (ou la méfiance) instillé dans nos cerveaux? Les bébés apprennent ce dans les bras de leurs parents confiance qu'ils seront nourris et aimés et élevés. Les parents apprennent à faire confiance ou la méfiance de leurs enfants en fonction de leur capacité à prendre de bonnes décisions. Développer une culture de confiance n'est pas différente dans le milieu de travail. Nous cherchons tous l'approbation et que vous souhaitez faire confiance pour faire un bon travail, à gérer des budgets importants, de travailler sur des projets à forte visibilité ou de prendre plus de responsabilités dans la préparation de cette grande promotion. La confiance est essentielle pour le bien-être de l'individu et l'organisation. Mais est-ce vraiment exister dans le lieu de travail d'aujourd'hui?

Pensez-y. Vous souvenez-vous de commencer un nouvel emploi avec la société X et le jour de votre première fois que vous passer des heures avec des ressources humaines va plus politiques de l'entreprise et les procédures? Chaque politique en général se termine par une clause semblable à celle-ci:

     "... Toute violation de cette politique peut être considérée comme une faute grave et peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement."

Quelle belle façon d'accueillir les nouveaux membres de la famille. Le message qui est communiqué ici pour le nouvel employé est:

     "Bienvenue à bord. Nous n'avons pas confiance en vous. Nous pensons que vous pourriez gâcher à un moment donné et voici ce qui va se passer quand vous faites."

Comme si cela ne suffisait pas, quelque part dans ces mêmes premières heures, nous entendons aussi le message "nous sommes dignes de confiance et nous voulons que vous nous faites confiance." Il s'agit généralement offerts par des expressions telles que 'égalité des chances; célébrer la diversité; une rémunération équitable et la politique de porte ouverte. Cela semble suggérer que les organisations souhaitent que leurs employés leur faire confiance pour faire la bonne chose, mais cette courtoisie n'est pas nécessairement prolongée en arrière. Ce n'est certainement pas une bonne chose parce que le manque de confiance de l'organisation contribue à dégager les employés, elle a un impact négatif sur la productivité. Le manque de combustibles confiance organisationnelle moral des employés à faible et dans les cas extrêmes peuvent même nuire à la croissance de sabotage ou d'une entreprise et le succès.

Les grandes organisations consacrent des centaines de milliers de dollars de travailler avec des firmes de consultants pour les aider à cultiver la confiance. Nous devons, toutefois, commencer par comprendre que la confiance ne peut pas être acheté. La confiance est mutuelle. Il est un produit de belles relations. Il n'ya rien de tel que la confiance à sens unique où vous me faites confiance, mais je ne te crois pas. La confiance ne peut être construit ou reconstruit en fixant les relations entre les personnes au sein de l'organisation. Les gestionnaires qui veulent que leurs rapports directement à leur faire confiance doit rendre la pareille.

Il ya quelques mesures simples que vous pouvez prendre en votre qualité de chef de file organisation. Que vous soyez un administrateur, un cadre intermédiaire, le superviseur ou chef d'équipe de première ligne, ces mesures simples peuvent vous aider à favoriser une relation de confiance mutuelle dans le milieu de travail. Idéalement, ce type de culture va définir toute l'organisation à partir de la barre et suintant à travers les pores de chaque personne à bord.

1. Revenir à l'essentiel avec les dirigeants. Peu importe votre rang dans la hiérarchie de l'entreprise, si vous avez des gens qui relèvent de vous, alors vous devez jouer le rôle de leader et manager. Si vous ne mettant l'accent sur la tâche au jour le jour fait, vous êtes seulement satisfaire pleinement votre rôle de gestionnaire. Bien que votre peuple besoin de vous pour être un gestionnaire efficace, ils ont aussi besoin de vous pour les conduire. Un de mes livres préférés est le leadership The Leadership Challenge par James Kouzes et Barry Posner. Dans leur livre Kouzes et Posner ont exposé les cinq pratiques de leadership exemplaire. Les dirigeants qui sont performants au meilleur de leur personnel sont en mesure de faire ces cinq choses:

un défi) le processus
b) Inspirer une vision commune
c) permettre aux autres d'agir
d) Donner l'exemple
e) Encourager le cœur

Ces pratiques de base sont importants pour les dirigeants à tous les niveaux de l'organisation. La mesure dans laquelle vous êtes en mesure d'exécuter sur ces pratiques permettra de déterminer à quel point votre peuple croire en votre capacité à les conduire et donc de la confiance qu'ils ont mis en vous. Que vous soyez chef de la direction de votre entreprise, ou si vous êtes gérant d'un centre d'appels, vous avez des gens qui cherchent à vous pour la direction et qui fait de ces qualités très importants pour vous.

2. Communiquez ouvertement et honnêtement. Assurez-vous que chacun comprend la mission et la vision de votre organisation. Partage cette compréhension commence en haut et en cascades à travers les rangs afin que tout le monde est au courant. Ne laissez pas votre peuple à deviner ce que vous représentez en tant qu'organisation ou même en tant que gestionnaire. Votre gens ont besoin de savoir comment ils contribuent à la stratégie globale de l'entreprise. Il est crucial que tout le monde est clair sur la façon dont leur rôle s'inscrit dans la grande image et comment ce qu'ils ne contribue à la ligne du bas. Il n'y a rien de pire qu'un sentiment personnel comme son travail n'ajoute aucune valeur. Une fois, j'ai travaillé avec un groupe de la maison de gardiens qui pensaient qu'ils étaient les personnes les moins importants dans leur hôtel. Aider à comprendre comment leurs rôles impact direct sur la satisfaction des clients ayant séjourné dans l'hôtel a un long chemin à clarifier la façon dont ils pourraient facilement être les personnes les plus importantes sur le personnel! Et quand des changements doivent être faits, être ouvert et honnête à leur sujet. Réduire le stress de l'incertitude par le partage des renseignements pertinents avec votre peuple. races honnêteté confiance. Lorsque les employés sont stressés à cause de l'incertitude et ne sachant pas ce qui va arriver, ils deviennent improductifs. Des études ont montré que "les coûts du stress au travail les employeurs des États-Unis une somme estimée à 200 milliards par an de l'absentéisme, baisse de la productivité, le roulement du personnel, l'indemnisation des travailleurs, l'assurance médicale et d'autres frais liés au stress." Autant que possible, communiquer des messages authentiques et veiller à ce que ces messages se frayer un chemin sur le front de vos organisations. La ligne de front est où votre stratégie est exécutée. Si elles ne vous sentez pas l'amour, puis "Houston, nous avons un problème".

3. Focus sur les résultats. Et je ne parle pas seulement sur la ligne de fond ici. Les résultats de votre ligne inférieure de refléter la santé de votre organisation. Une façon de garder les choses en bonne santé est de donner à votre crédit des personnes et la reconnaissance des réalisations et des performances remarquables. Les gens veulent se sentir appréciés et ils veulent savoir que vous remarquez leurs efforts comme ils le font un bon travail. Un moyen sûr de tuer la confiance entre votre peuple est de prendre le crédit pour une réalisation qui clairement était la leur. Avez-vous déjà que cela vous arrive, où vous avez fait tout le travail, mais votre patron revient le mérite et la reconnaissance? Pas une bonne façon de bâtir la confiance. Inversement, lorsque l'entreprise ou la performance d'un individu n'est pas à son meilleur prendre un certain temps pour identifier la vraie raison pour cela. Il n'est pas toujours le peuple qui est le problème. Il pourrait être un processus, ou une mauvaise communication. Il pourrait même être manquant ou défectueux outils et l'équipement. Prendre le temps de déterminer la cause de votre peuple vous dit leur faire confiance. Maintenant, ils peuvent vous faire confiance pour vous assurer qu'ils auront ce qu'ils doivent faire un bon travail.

En bout de ligne, peu importe où vous vous situez dans l'organigramme, vous avez la responsabilité de vous-même et à vos rapports directs. Dans certains cas, vous ne pourriez pas la personne qui peut lancer et changements dans l'organisation effet de large. Mais vous pouvez certainement commencer par votre petite équipe. Alors, permettez-moi d'emprunter les mots de Mark Bodnarczuk, directeur exécutif de l'Institut Breckenridge qui déclare sans ambages assez "Les gestionnaires ont deux choix. Ils peuvent soit consciemment construire la confiance organisationnelle, ou ils peuvent laisser les questions au jour le jour, une communication inefficace, et perception erronée de saper la confiance et développer une culture fondée sur la peur. "

La balle est dans votre camp.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Creating-a-Culture-of-Trust-in-Your-Organization&id=4804728