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samedi 5 février 2011

Comportement Organizatonal et changements et la création de la False X

Douglas McGregor a identifié deux croyances possible un gestionnaire pourrait avoir sur ce qui motive les gens - Théorie X ou Y. Théorie Une croyance dans la théorie X suggère que les gens sont motivés par le fer de leadership autocratique remis. Mais ceux qui croient en la théorie Y crois que la motivation est intrinsèque: les gens veulent travailler, ils veulent bien faire.

Une grande partie de la littérature depuis important ouvrage de McGregor, le côté humain de l'entreprise en 1960, suggère que la pratique de la théorie Y a un plus grand potentiel pour améliorer la productivité.

Malheureusement, beaucoup de changements organisationnels donne du bout des lèvres à la théorie Y - faire participer les gens, les écouter, leur donner pouvoir et autorité - mais, en fait, les actions des dirigeants sont vraiment Théorie X dans Y vêtements. Cela crée une organisation complète de Xs False. Les gens réagissent au rôle autocratique dans le milieu de travail en y résister dans une certaine forme - faire juste assez pour garder les leaders sur leur dos. Un client une fois appelé "le respect malveillants." Or, les gens résistent activement - grèves, sabotages, ou ils partent.

Les chefs de file de cette opposition ou «paresse» et d'assumer que leurs pratiques Théorie Y n'a pas de travail et passage à une approche ouverte théorie plus X. Cela crée une spirale mortelle depuis le changement prochain et celui d'après sera de plus en plus difficile à gérer.

Que si l'on prenait au sérieux la théorie Y?

Si nous avons utilisé la théorie Y comme notre guide, puis les changements organisationnels serait différent que ce qu'ils font souvent. (Ne vous méprenez pas, il ya des approches merveilleux de changement tels que Whole Changement d'échelle ou de changement stratégique en temps réel, les perspectives d'avenir, Open Space Technology, les événements Kaizen, et ainsi de suite, mais ils représentent une petite fraction des changements qui se produisent dans les organisations.)

J'ai identifié quatre phases dans la vie d'un changement majeur et essayé de montrer comment ils pourraient être traités à travers une lentille Théorie Y.

Faites un arrêt pour le changement. Les gens ont besoin de voir pour eux-mêmes qu'un changement est nécessaire. Ils doivent être traités comme les adultes sont-ils et avoir accès à des tendances, opportunités, menaces, et les numéros qui animent l'entreprise. En revanche, de nombreux changements s'empilent sur les rames de papier et d'innombrables présentations PowerPoint en espérant que cela aide les gens voient le besoin de changement.

Commencez du bon pied. De nombreuses organisations fois introduire des changements à ce stade. Ils obtiennent la résistance parce qu'ils n'ont pas de «faire une affaire pour le changement." Il est difficile pour les personnes se sentent concernés s'ils ne comprends pas pourquoi un changement est nécessaire. Leadership voit dans cette confusion, colère, apathie, etc comme un signe dont ils ont besoin de forcer le changement sur les gens. C'est ce qu'on appelle la mise en route sur le mauvais pied.

Keep the Change Alive. C'est un point difficile dans la vie de la plupart des grands changements. Il est facile pour les dirigeants et les autres à oublier que ce changement est toujours urgent et devrait encore être une priorité absolue. Cette phase est tout-mais-pas tenu compte, même le plus éclairé écrit sur la gestion du changement, alors je me suis intéressé à cette phase. Je crois qu'une approche de la théorie Y invite les employés et les cadres intermédiaires pour aider à contribuer à la réussite tout au long du processus. Et cela inclut les encourager à utiliser leur propre initiative pour trouver des façons de garder la monnaie de l'avant.

Si vous cliquez sur ce lien, vous trouverez quelques écrit préliminaire sur la façon d'aborder cette phase. J'espère que vous envisagez d'ajouter à la littérature sur ce point crucial dans la vie d'un changement majeur.

Get Back on Track. Les bonnes nouvelles sont que cette phase est évitable si les trois autres phases sont bien traités. Mais, lorsque les choses commencent à déraper, il est facile d'aller Théorie X - menacer, réprimer sévèrement les personnes d'incendie, - et cela fait juste empirer les choses. Mais, disons que l'organisation fait-elle face à ce problème, alors les approches comme entraînement de GE peut être utile. Workout invite les gens à identifier les problèmes et trouver des solutions. L'approche respectueuse des gens et le problème et cherche activement à les faire participer à renverser la situation.

La plupart des organisations parler un bon match. Leur vision et les valeurs des états odeur de la théorie Y platitudes. Mais maintenant le miroir de nous-mêmes et de voir que nos actions parlent autrement, c'est le premier - étape dans la création de stratégies qui peuvent engager des employés - et le plus important.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Organizatonal-Behavior-and-Change-and-The-Creation-of-the-False-X&id=948818

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