Une petite anecdote:
Au cours de la réunion annuelle, le PDG d'une entreprise de fabrication a informé son équipe de direction qu'elle voulait atteindre une croissance de 10% au cours des 12 prochains mois. Le vice-président des opérations fait des plans pour l'achat d'équipement de fabrication des nouveaux produits alors que le vice-président des ventes & Marketing a commencé à mettre en œuvre un plan de vendre des produits existants. Le CFO a décidé de réduire les budgets à l'amélioration des immobilisations et de la commercialisation. Les trois membres de l'équipe de direction a estimé que leurs actions permettraient d'atteindre la croissance de 10%.
Et les résultats de leurs actions sont que les symptômes d'une plus grande, vrai problème - le manque d'alignement soutenu par une mauvaise communication.
Plusieurs fois, dans les affaires, les symptômes sont confondus avec des problèmes. Un domaine qui cela est particulièrement évident se trouve dans la région ou département de formation des ressources humaines et le développement. Par exemple, les employés sont formés sur les nouvelles compétences et de recevoir des lots de nouvelles connaissances pour un problème de performance spécifiques. En peu de temps, des problèmes de performance pour cette même question re-émerger et de la formation est considérée comme ne résout pas le problème. Ainsi, lorsque se pose un problème budgétaire, les ressources humaines est l'un des premiers ministères à souffrir parce que ce département est considéré comme étant un problème en raison de mauvais résultats. Pourtant, le vrai problème n'était probablement pas la formation de la connaissance. La question foi à poser n'est pas "Le savent-ils?" mais «Veulent-ils le faire?"
Une autre petite histoire:
Lors d'une récente présentation, un propriétaire d'entreprise a reçu le défi suivant. Si 10 de ses 100 employés nommés les 3 premiers objectifs de l'organisation actuelle, aurait-il recevoir les mêmes réponses de tout le monde ou serait-il reçu 5, 10 ou même 25 buts différents? Le propriétaire de l'entreprise secoua la tête et répondu: «Non, je suis sûr que je recevrais plus de 3 buts."
Lorsque l'on examine cette situation, le symptôme est d'avoir des réponses multiples des 3 objectifs actuels. Le vrai problème est de nouveau l'alignement et de la communication.
Une solution à l'identification des problèmes réels est conduite d'une évaluation organisationnelle basée sur des critères connus tels que Baldrige. La recherche suggère Baldrige est l'un des meilleurs prédicteurs de la réussite organisationnelle. Si vous êtes vraiment déterminé à créer une équipe gagnante d'affaires, ayant alors la possibilité de séparer clairement les symptômes des problèmes réels permettra d'améliorer vos résultats.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-To-Improve-the-Management-Wins-for-Winning-Business-Teams-Part-5---Identify-Real-Problems&id=244564
samedi 5 février 2011
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