Changer les organisations

Le changement n'est pas une propriété unique de la réalité sociale que nous voyons autour de nous. En fait, la réalité sociale est en constante évolution et ce n'est pas vécue comme quelque chose d'étrange. La réalité sociale, à son tour, se compose d'organismes. Si un groupe de personnes s'organisent pour certaines fins, une organisation est née. Que ce groupe de personnes s'est organisé pour diriger une entreprise qui fabrique un produit ou à des fins sociales (amitié, la charité, etc), le fait le plus important est que les gens sont soumis à de nombreux types d'organisations dans leur vie quotidienne. Chaque personne organise une partie de sa vie, et la partie restante est organisé par d'autres formes d'organisations. Le changement organisationnel est toujours difficile parce que les comportements doivent être entièrement réaménagée. Cet aspect se traduira par une tendance à résister au changement. La question est: comment et quand faire changer les organisations? Dans cet article, trois théories du changement organisationnel seront discutés.

La première théorie est celle de Lewin qui a proposé une théorie du changement basée sur des données empiriques. Cette théorie considère le changement comme une procédure en trois étapes: dégel, le déplacement et le gel. Selon Lewin, l'étude des conditions pour le changement commence par une analyse de l'état d'équilibre ou l'état où il n'ya pas de changement à tous. Cet état d'équilibre n'est pas un arrêt, mais d'un équilibre quasi stationnaire. Le changement social peut être comparé à un fleuve qui modifie sa vitesse et / ou de la direction. Les humains peuvent également changer dans le temps, mais les humains ont également un «résistance interne au changement. Il est nécessaire de briser la résistance de l'individu à changer pour le stade de dégel. Lorsque l'étape de dégel est établi, puis l'étape du passage à un nouveau niveau de vie de groupe peuvent suivre. Lorsque le groupe a effectivement atteint un nouveau niveau, puis l'étape de congélation finalisera la séquence complète.

la théorie de Lewin est basé sur la recherche sur le comportement des individus dans les groupes. Il a découvert que les individus sont généralement passive et active pas. Une attitude active est une condition préalable pour le changement, et afin de rendre les gens actifs, plusieurs stratégies peuvent être appliquées. Une stratégie évolue l'ensemble du groupe. Il est, cependant, difficile de trouver une stratégie universelle pour changer les individus, les groupes et les sociétés. Dans certains cas, il s'agit d'une procédure relativement simple et facile à exécuter, mais dans d'autres cas, il s'agit d'une procédure difficile et complexe qui implique des risques élevés et les chances écrasante de l'échec. Donc, le changement ou le stade de dégel nécessite des compétences, des connaissances et une grande expérience. la théorie de Lewin est en fait la théorie d'un système. C'est un processus cyclique, avec un mécanisme de rétroaction.

la théorie de Greiner soutient que les organisations de plus en plus passer à travers cinq phases distinctes de développement. Chaque phase comporte une période relativement calme de la croissance qui est suivie par une révolution. Ainsi, la principale conclusion tirée par Greiner est que les organisations passent par des phases évolutives et révolutionnaires à mesure qu'ils grandissent. Il a déclaré que la vitesse à laquelle une organisation expériences phases de l'évolution et les révolutions dépend fortement de l'environnement du marché. Ainsi, sa théorie peut aussi être identifiée comme une approche de la contingence. Par exemple, les entreprises dans un marché en expansion va croître plus vite et les périodes de l'évolution de ces entreprises ont tendance à être relativement courte. Dans les industries matures et à croissance lente, l'inverse est vrai que ces industries passent par des périodes plus longues de l'évolution. En outre, il a déclaré que l'évolution peut être prolongée et la révolution retardée lorsque le marché est faible, les révolutions sont plus difficiles à
résoudre. Quels sont les cinq phases spécifiques de l'évolution et de révolution?

Phase 1: phase de créativité sera suivie d'une crise de leadership;
Phase 2: phase de Direction sera suivie par une crise d'autonomie;
Phase 3: phase de délégation sera suivie par une crise de contrôle;
Phase 4: phase de coordination sera suivie par une crise des formalités administratives;
Phase 5: Collaborations étape sera suivie par une crise de consultation.

Miller et Friesen publié une théorie qu'ils ont appelé le point de vue quantique des organisations. Leur théorie est une théorie du changement social des organisations. Tout d'abord, ils ont trouvé de leurs recherches que les organisations, en particulier ceux qui ont réussi, ne changent pas de manière fragmentaire et progressive, mais d'une façon dramatique et quantique. Ils ont constaté que les organisations ne sont pas toujours statique et immuable ou, au contraire, constamment, mais que ces deux aspects sont intimement liés. La plupart du temps, les organisations en faveur d'une structure stable et la nature. Les activités sont centrées sur l'amélioration, par exemple, les produits qui ont déjà du succès. C'est un phénomène logique car la stabilité est une condition préalable pour l'ordre et l'institutionnalisation.

Comme les gens, les organisations peuvent pas modifier en permanence leur emploi, divorcer et se remarier, etc, parce que cela conduirait à une situation absurde ou une attitude complètement passive. Ainsi, les organisations sont en fait de grands partisans de la stabilité. Malheureusement, le monde autour des organisations évolue. Ces changements peuvent parfois se faire lentement, mais aussi très rapide et spectaculaire. Pour survivre, les organisations ne peuvent pas se permettre de changer progressivement parce que l'environnement évolue. Une situation sera alors créé un caractère révolutionnaire. En peu de temps, les organisations devront changer leurs vieilles habitudes, les activités, les normes et les valeurs. Ces organisations tentent de trouver une nouvelle position où ils peuvent atteindre de nouveau la stabilité. Ce qui s'est passé est en fait une révolution culturelle.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Changing-Organizations&id=136067