Changement avancés (étape 1): Création d'un sentiment d'urgence

Les résultats d'une étude IBM Global, l'entreprise de l'avenir, les organisations de spectacle sont inondés de changement et de nombreuses ont du mal à suivre. Comme beaucoup de réalités organisationnelles, la crue du changement des organisations face apporte à la fois bonnes et mauvaises nouvelles. Les mauvaises nouvelles sont que le rythme rapide des changements se résorbent pas. Il ne fera qu'augmenter au cours de cette décennie que nous sortons dans les affaires réalités nouvelles qui résultent de la Grande Récession. Les bonnes nouvelles sont que John Kotter huit étapes du modèle de gestion du changement reste une approche viable, même en ces temps difficiles. La première étape du modèle de Kotter est de créer un sentiment d'urgence.

Significative changement organisationnel ne peut pas se produire sans la coopération des acteurs concernés. En conséquence, la création d'un sentiment d'urgence pour un changement nécessaire est la première étape hauts dirigeants doivent prendre pour obtenir la coopération de la direction et les employés. Création d'un sentiment d'urgence des alertes de l'organisation que le changement doit se produire et il commence la préparation pour le changement. Il doit être bien fait pour un effort de changement d'avoir un impact significatif de l'organisation.

Les hauts dirigeants de créer un sentiment d'urgence à la fois par la vente de la valeur d'un futur Etat aux parties prenantes de l'organisation et faire le statu quo un endroit dangereux pour les parties prenantes à rester. En effet, les hauts dirigeants de créer un récit palpitant qui raconte les parties prenantes pourquoi il n'est pas dans leur meilleur intérêt de l'organisation à rester dans son état actuel. Cela se fait souvent à travers des discussions franches sur le marché actuel et réalités de la concurrence, le partage des données financières pertinentes et des clients, et discuter des possibilités et des crises face à l'organisation. La communication est essentielle et les communications sur le besoin urgent de changement doit être honnête. Un sentiment d'urgence fabriqué sera bientôt considérée pour ce qu'elle est et ce châtiment sera un effort de changement à la médiocrité.

Il ya plusieurs étapes hauts dirigeants peuvent prendre pour créer un sentiment d'urgence et obtenir l'engagement des gestionnaires, des employés, et d'autres intervenants. Ils comprennent:

     * Affichage de la gravité de l'engagement de la haute direction à l'évolution à venir en éliminant le gaspillage évident;
     * Partage de mauvaises nouvelles avec l'organisation;
     * Exiger des gestionnaires et des employés de parler régulièrement aux fournisseurs mécontents, clients et autres parties prenantes afin de comprendre leurs préoccupations directement;
     * Le partage de données dans toute l'organisation qui soutient l'affirmation selon laquelle le changement est nécessaire, et
     * Assurer les décisions de l'organisation et la gestion des actions sont en accord avec communication pour le changement (passer de la parole).

Pour mener un effort de changement et obtenir la coopération des parties concernées, la première étape hauts dirigeants à faire est de créer un sentiment d'urgence. Il exige une communication claire et honnête qui créent un sentiment d'urgence plutôt que d'un sentiment d'alarme. En créant à la fois une image convaincante de l'avenir souhaité et le danger d'accepter le statu quo, les hauts dirigeants d'améliorer grandement leurs chances d'obtenir l'engagement des parties prenantes de l'organisation pour un effort de changement nécessaire.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leading-Change-%28Step-1%29:-Creating-a-Sense-of-Urgency&id=5509008