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vendredi 4 février 2011

Cela commence à ressembler beaucoup de temps Évaluation de la performance!

Désolé, à l'bah blague de la saison de vacances ... mais pour de nombreuses organisations, cette période de l'année, non seulement des signaux festivités, mais le terrible (oui, je l'ai dit redouté) évaluation annuelle des employés. Les superviseurs et les gestionnaires font traîner les choses en faisant le commentaire (ils ont vrai travail à faire, vous savez ...), employés ont peur de ce qu'ils vont entendre (ou pas entendu que le cas échéant) qui aurait dû être mis en place il ya longtemps. Et bien, le temps sera perdu à nouveau par tous - oh, et cela importe peu quand même quand il s'agit de l'obtention de résultats?

OUI!

Votre système d'organisation de gestion du rendement est votre meilleur outil pour vous aider et d'autres dans votre organisation de réaliser la vision, la mission et atteindre les objectifs stratégiques. C'est le système qui met l'accent sur l'aspect humain de votre équation et contribue à engager les autres à faire et à apporter leur mieux.

(Ai-je entendu un alléluia? Ou était-ce rire?)

Le problème, c'est ... la plupart des systèmes de gestion du rendement là sont inutiles, out-of-date, out-of-touch, et ne rien faire pour motiver vos meilleures performances.

systèmes de gestion de la performance des Grands encourager trois choses: les données, le dialogue et de la discipline. Cet article (le premier des trois) se penchera sur l'importance d'utiliser des données!

DATA:

systèmes de gestion de la performance échouer lorsque il ya un manque de données. Les données de performance comprend les éléments suivants: attentes, les objectifs, compétences, aptitudes et connaissances et expérience pour faire le travail, l'organisation stratégies et des objectifs (vision / mission / valeurs), le rendement étapes, d'évaluation, le rendement Scorecards

Données assure la gestion de la performance QU'EST-CE QUE. Qu'est-ce que quelqu'un s'attendait à faire (objectifs), par ce standard, et quand? Elle concerne également le POURQUOI? Pourquoi cette attente ou un objectif important - pourquoi est-ce important? Comment peut-il aider l'organisation à atteindre son objectif global? Enfin, les données se rapporte au COMMENT - Comment l'objectif sera accompli. Quelles sont les ressources disponibles et nécessaires? L'employé possède les compétences et les connaissances nécessaires? Toutes ces informations doivent être planifiés au début de l'année ou la période d'examen du rendement afin de s'assurer que nous commençons sur le pied droit.

Soit dit en passant - de données pour la gestion de la performance n'est pas trouvé dans la description de poste! Les descriptions de travail peuvent inclure des responsabilités professionnelles, mais voici quelques problèmes avec eux à l'aide:

1) La plupart des descriptions d'emploi sont dépassées! Lorsque la gestion du rendement est basé sur des informations dépassées, pas étonnant que les gens perdent le respect pour le processus! La plupart des descriptions d'emploi ne décrivent pas ce qui se fait au jour le jour, quelqu'un base-donc, vous ne pouvez pas demander des comptes à lui.

2) Les descriptions d'emploi sont trop génériques! La gestion du rendement doit être liée à la personne effectuant le travail. Je m'attends à une personne qui a été en poste pendant 1 an est différent que celui qui a été en poste depuis 5 ans. Pourtant, lorsque nous utilisons la description de travail seulement, nous utilisons le même niveau de performance - qui semble à peine le droit ...

3) Les descriptions d'emploi ne sont généralement pas avant-gardiste. Ils ne décrivent pas les projets spéciaux ou des objectifs que faire avancer l'Organisation dans le long terme. Pourtant, c'est le genre d'objectifs et les attentes qui se déplace d'une organisation de l'avant.

Mais disposer de données au début de l'année n'est que le début. Tout au long de données de l'année doit être continué à être collectées afin de savoir si les individus progressent par rapport aux objectifs. Suivi des données par étape, les examens trimestriels et la performance sont des tableaux de bord de base qui devraient faire partie de tout système de gestion de bonnes performances.

Que faire:

1) S'assurer que tout le monde (à partir de votre C-suite à votre personnel d'entrée de gamme) de comprendre la stratégie de l'organisation et les objectifs globaux de l'organisation. de données de haut niveau. Oui, nous savons que c'est important, mais moins de 5% des organisations que je m'adresse à peut dire de façon réaliste qu'ils le font bien.

2) Cascade top objectifs de l'organisation tout au long de l'organisation, assurant que tout le monde a des buts et des objectifs qui correspondent humaine ou animale dans les objectifs haut. Assurez-vous que des discussions ont lieu pour aider tous les employés à comprendre où ils «fit» pour atteindre ces objectifs. Quand je sais que je fais une différence et le but de mon travail, je deviens plus motivés et engagés dans ce que je fais - aussi longtemps que je le crois vraiment en!

3) Veiller à ce que tout le monde a des objectifs SMARTER / attentes définies. Et assurez-vous que l'employé et le gestionnaire sont impliqués dans la fixation des objectifs et des attentes. Comme nous le disons toujours à meilleure année - "Je ne vais pas détruire ce que j'ai contribué à créer." objectifs plus intelligents

     * S - spécifiques. objectifs Vague conduire à des résultats imprécis. Soyez précis que possible sur le résultat ou vous cherchez à atteindre.
     * M - mesurables.
     * A - atteignable. Un employé peut atteindre cet - ont-ils les compétences et les capacités? Y at-il d'autres ressources disponibles, comme le budget ou le financement?
     * R - pertinent - ne les objectifs et la matière sont-elles liées aux objectifs de l'entreprise
     * T - limités dans le temps - les personnes peuvent savoir si cet objectif doit être accompli?
     * E - & Exciting éthique
     * R - Enregistrement. Avez-vous l'ai écrit dans un endroit pour qu'il puisse être examiné et suivi?

4) Assurez-vous non seulement des objectifs de performance, mais que chaque individu dispose d'un plan de développement personnel (PDP) pour l'année.

5) Suivre les performances régulièrement afin de savoir où la société et les employés sont en tout temps. Nous appelons cette année chez Best Yet - Jouer le jeu. Deux règles - savoir exactement où vous voulez aller (buts SMARTER) et de savoir exactement où vous voulez être. En sachant cela, les gens sont obligés de combler l'écart. Suivre les performances visuellement que vous avez toujours les données en main. Lorsque vous faites cela, il est plus facile de changer de cap quand vous avez besoin.

6) recueillir des données sur une base régulière afin de fournir le soutien et la documentation de la performance. Ce n'est pas seulement important quand quelqu'un ne remplit pas aux normes, mais aussi il ya donc une preuve de grande performance - lorsque les gens se portent bien et lorsque la performance doit être reconnu et célébré. Célébrer les succès est l'une des meilleures façons de motiver quelqu'un à aller au niveau suivant.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Its-Beginning-To-Look-A-Lot-Like-Performance-Evaluation-Time!&id=5555309

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