Trop souvent, les organisations se contentent de se concentrer leur formation et de développement mises en œuvre sur les nécessités tactiques - quand, où et comment. Mais parvenir à un consensus sur les raisons est beaucoup plus critique pour le succès à long terme. Un des résultats de production, de l'engagement stratégique exige l'alignement top-down et bottom-up de toute l'organisation, de l'intention stratégique de l'application systémique. Ce type d'exécution commise peut transformer un projet de formation et de développement dans une initiative à mission critique qui permet d'obtenir des résultats commerciaux en bas de ligne.
Quelles sont les clés d'une mission d'alignement stratégique?
Des solutions d'intégrité croit vraiment un changement de comportement organisationnel et individuel que vous avez à l'approche de votre formation et des initiatives de développement des projets de changement organisationnel. Le mieux est accompli par un processus destiné à surmonter les obstacles et les facilitateurs qui ont une incidence un alignement stratégique. L'intégrité du processus d'engagement modèle fournit un «plan de match» exécutable pour surmonter les complexités du processus de changement et d'assurer des résultats mesurables. Ce processus d'alignement stratégique comprend six étapes: évaluer, collaborer, PERSONNALISATION, aligner en œuvre et maintenir.
EVALUER: Résoudre le problème de droit
L'objectif de l'étape Évaluer le processus de participation est d'identifier et d'examiner les défis d'affaires prioritaires et leurs causes profondes. Ce n'est pas une analyse des besoins, mais un effort pour recueillir des données pour développer des idées fondées sur des faits dans les écarts de performance et les meilleures pratiques qui ont un impact sur la réalisation des objectifs de vente. L'étape Évaluer le processus de participation devrait découvrir les facteurs clés de performance pour permettre à un plan stratégique ou de l'initiative et l'alignement des employés. Si exécuté avec succès, il aborde un grand nombre de l'engagement de première ligne et des problèmes d'alignement qui peut nuire à la force de vente "buy-in» pour les implémentations de formation et de développement. L'étape Évaluer est généralement mis en œuvre en deux étapes - de profilage des performances et de travail sur le terrain.
De profilage des performances
De profilage des performances est un processus d'évaluation diagnostique qui mesure les dimensions clés de performance que le succès de l'impact. Il convient d'examiner non seulement des compétences et des pratiques, mais aussi les attitudes, les croyances et les valeurs. Dans mon expérience, les compétences et les pratiques ont peu de chances de prendre attente, sauf si les individus sont engagés à un niveau plus profond. Les performances sont tout simplement plus souvent de personnes qui sont que ce que les gens sachent. Les objectifs d'un profil de performance devraient être:
* Pour obtenir une mesure de référence des individus, des équipes et / ou la performance organisationnelle
* Pour déterminer s'il ya des tendances qui peuvent être constamment obstacle à l'exécution
* Pour identifier les zones de développement ont le plus besoin pour les individus et les équipes
* Fournir un outil de coaching pour les gestionnaires à améliorer leur peuple d'une manière prévisible et cohérente
Le travail de terrain
Un processus sur le terrain afin de déterminer les pratiques quotidiennes de votre équipe est essentiel à la validation des informations découvertes dans le profilage des performances. Il fournira également une excellente occasion pour capturer les meilleures pratiques et l'amélioration de vos vues sur le changement de l'état de préparation d'une organisation.
Pour maximiser les résultats de travaux sur le terrain un processus d'entrevue structurée doivent être développées et les méthodes de travail en temps réel doivent être respectées. Cela permettra une organisation afin de déterminer:
* Qu'est-ce qui fonctionne et ce n'est pas en vue d'atteindre les objectifs fixés
* L'efficacité des processus actuels et des outils dans l'élaboration d'une orientation client
* Bonnes pratiques des artistes de pointe dans différents identifié les facteurs critiques de succès
En intégrant les données de profilage des performances et de travail sur le terrain, les résultats peuvent être examinés et les recommandations proposées. Toutefois, étant donné la diversité potentielle des informations susceptibles d'être recueillies, il est utile d'utiliser un système d'agrégation et l'analyse des questions clés. Sur la base de nos critères de recherches et des décennies d'expérience avec de classe mondiale, des organisations axées sur le client, nous organisons notre constatation autour de ce que nous appelons le pilote performance du modèle. Ce modèle nous permet de collaborer sur des recommandations qui peuvent être mises en œuvre et soutenu, dans le cadre d'un processus de changement de comportements, des résultats de production.
Collaborer: un consensus et l'engagement
Dans la phase de collaborer d'une mission, l'équipe de direction arrive à un consensus et un engagement sur la mise au point, la conception, les ressources et les paramètres pour une solution. équipe de direction d'une entreprise doit en arriver à une compréhension commune des défis de la performance de l'organisation des visages et de s'engager à faire ce qui est nécessaire pour les surmonter. Ils doivent aussi mettre en commun leurs talents et l'expérience collective de prendre des décisions sur les solutions à une action qu'ils soutiendront pour atteindre leurs objectifs.
Résolution de problème de leadership et prise de décision
Avec les données de profilage des performances et de travail sur le terrain maintenant regroupées dans un rapport, il est essentiel de mettre au point haut vers le bas l'engagement de la haute direction et les propriétaires de processus. Soutenu par experts en la matière, si une équipe de direction vont s'engager dans un atelier de résolution de problèmes et la prise de décision, ils peuvent arriver à une compréhension commune des défis à découvert dans la phase d'analyse. Si les dirigeants ainsi facilitée et leur équipe bâtir un consensus et l'alignement sur les changements nécessaires pour optimiser les pratiques les meilleures performances de vente et de levier.
Cet atelier est typiquement un 1 ou 2 jours d'expérience, mais il est peu dépendante de la complexité des défis qui sont en cours d'examen et de l'importance des initiatives de vente qu'ils soutiennent. Les personnes qui facilitent ces ateliers ont généralement expérience au niveau exécutif et une certaine expertise en gestion du changement. Nous utilisons un processus structuré avec des outils qui permettent la synergie d'équipe et la collaboration tout en tirant parti du savoir-faire et la créativité de l'équipe dirigeante d'une organisation et experts en la matière. Il aide également à identifier une ligne claire de visée entre les solutions à déployer et le plan stratégique et les objectifs de l'organisation.
Il ya trois résultats clés à la réussite de la résolution de problèmes et prise de décision de l'atelier:
* Sensibilisation accrue aux facteurs de performance qui peut permettre le succès de l'initiative de changement
* Consensus sur les obstacles qui influent sur ces facteurs de performance et la capacité de l'organisation à atteindre les résultats souhaités. facilitant la résolution de problème va conduire l'alignement au sein de l'équipe de direction sur les solutions prioritaires à impact élevé, compte tenu des ressources disponibles.
* Un plan de déploiement qui définit exécutable qui, quoi, quand et comment l'action de chaque solution. Ces fonds serviront à l'allocation des ressources des comptes, avec des échéances et des étapes à suivre et à mesurer les progrès et les résultats, habituellement dans les 90 jours.
PERSONNALISATION: développement d'une solution construite à cet effet
L'étape Personnaliser intègre les enjeux sur le terrain et de meilleures pratiques dans le processus de changement de comportement et de "mémoriser le" la nouvelle des compétences, des pratiques, attitudes et croyances dans le processus et systèmes existants d'une organisation. Pour assurer les participants sont pleinement engagés à modifier leurs comportements, il est important de fournir des applications pratiques et réalistes qui démontrent facilement reconnaissable meilleures pratiques. En outre, une personnalisation bien exécuté sera de renforcer la mission de l'organisation, la vision et les valeurs et reflètent ses stratégies et ses objectifs. Combiné avec le processus et intégration de systèmes, cela ira un long chemin à faciliter l'acceptabilité culturelle.
Dans notre expérience avec succès un processus de comportements personnalisés changement sera ancré à une stratégie de critiques telles que re-branding ou le lancement d'un nouveau produit. Et il faut prendre en compte les influences unique face à une société, l'industrie et du marché. Certaines options de personnalisation que vous pourriez prendre en compte:
* Leadership message que les liens vers la mission, vision, valeurs, stratégies et objectifs
* Société / industrie / marché spécifique du langage
* Intégration des stratégies clés pour être souligné
* La plupart des entreprises communes et l'industrie aux défis du marché /
* Best compétences pratiques, pratiques, attitudes et croyances
* Positionnement à fort impact pour les produits et services
* Démonstration de la valeur aux clients
* Validation pour les principaux modèles et outils
* Renforcement des objectifs précis en matière d'organisation
* Avant et après l'atelier des outils de planification pour soutenir l'application
* Spécifique résultats du processus étape par étape
* Logos et l'identification d'autres opportunités de propriété /
Lien * à l'apprentissage antérieur et la langue
* Autres Best Practice comportements
ALIGN: Faire l'essentiel l'essentiel
Une fois qu'une solution est accepté, il est essentiel d'aligner l'équipe de direction dans leur soutien à l'initiative de changement. En général, nous recommandons une demi-journée Executive Briefing avec l'équipe de direction afin d'améliorer leur compréhension des obstacles potentiels à leur processus de changement et d'obtenir leur soutien pour sa réussite. Il ya trois touches à la phase Aligner du processus d'engagement:
1. Déterminer la préparation au changement - à créer une fondation pour le succès, une équipe de direction doit arriver à une compréhension commune ce qui est nécessaire dans un processus de changement et l'état actuel de l'organisation en termes de sa capacité à exécuter le processus. Le dialogue sur la préparation au changement est un sous-produit de l'observation sur le terrain et les entrevues réalisées pendant la phase évaluer. Toutefois, si les questions sont plus profondes qu'il pourrait être sage de l'enquête de la haute direction et l'équipe interne afin de déterminer les causes de désalignement et de leur impact sur la préparation au changement. A une à deux jours de leadership de résolution de problèmes et de session de prise de décision peut ensuite être utilisé pour parvenir à un consensus sur les solutions possibles pour surmonter les obstacles au changement.
2. Concevoir une stratégie de communication - Dans un climat économique caractérisé par des priorités concurrentes renouvelables et l'ordre du jour, il est essentiel pour une initiative de changement de comportement à avoir le soutien public des clés en leadership, idéalement, le chef de la direction. Pour ce faire il faut une stratégie réfléchie pour communiquer l'importance de l'initiative relative à la mission de l'organisation, la vision, des valeurs, des stratégies et des objectifs. Un plan de communication efficace comprendra des communications fréquentes à travers une variété de sources, mais de communiquer clairement la "plate-forme de gravure" nécessaire pour attirer l'attention des participants sur le bruit qui peut les détourner de soutenir le processus de changement assez longtemps pour assurer le succès. En général, nous recommandons que le président ou le directeur général a également approuver le changement de comportement lui-même en écrivant une introduction à la documentation du programme.
3. Développer Top-Down Engagement - Pour toutes les raisons susmentionnées, il est facile pour les cadres supérieurs se laisser distraire par leurs diverses responsabilités au sein d'une organisation. Cependant, sans leur engagement sans compromis à une initiative de changement qu'il a peu d'espoir de succès. Dans notre expérience, à moins que les obstacles potentiels sont traités, ils sont probablement nécessaire d'engager l'équipe dans un à deux jours de résolution de problèmes et la prise de décision pour assurer la sensibilisation session, l'alignement et l'action. L'absence de responsabilité du leadership pour éliminer les obstacles à la réussite d'une initiative est presque sûr de mourir. En peut aussi être intéressant de développer le soutien de la haute direction des ministères et la fonction «en amont et en aval" de la zone des participants de la responsabilité.
MISE EN OEUVRE: Déploiement d'un processus et non un événement
Dans l'étape de mettre en œuvre le modèle d'engagement, le déploiement d'une solution est finalisé et exécuté. Il ya toute une gamme d'options pour la mise en œuvre réussie, mais, en termes de facilitation, il ya deux approches possibles - du personnel interne ou fournisseur de contenu personnel des partenaires /. Ces deux options ont leurs avantages et leurs pièges. Voici quelques exemples des avantages de chacun:
Les animateurs certifiés personnel interne
* Champions à soutenir le processus de changement de comportement au fil du temps
* Points de vue pertinents et les applications de l'entreprise / industrie / marché
* Le soutien local pour apaiser les préoccupations logistiques à un processus de changement en cours
Facilitation du personnel associé
* Une meilleure compréhension des concepts, modèles et outils
* De l'expérience avec le processus de conception
* Accès à l'expertise de défis "dépanner" la mise en œuvre
Que vous décidiez de certifier le personnel interne et de développer des champions pour le processus de changement de comportement ou de puiser dans l'expérience des animateurs d'un partenaire, vous pouvez atteindre vos objectifs de vente et de croissance. Toutefois, si l'équipe de direction n'accepte pas leur responsabilité dans le succès global de cette initiative, il va sûrement échouer.
Le cabinet de consultants McKinsey estime prestigieux gestionnaires de première ligne à la tâche de premier plan dans la création de changements organisationnels. En effet, si votre équipe de direction s'engage à le rôle de «champions du changement» vous ont considérablement augmenté les chances de succès avec votre initiative de formation et de développement. En fait, lorsque les gestionnaires acceptent la responsabilité de certains aspects du processus de développement, la possibilité d'atteindre vos objectifs de façon exponentielle améliorée.
Enfin, comme tout processus de changement, il est important de se concentrer sur la capture et la communication des progrès, les résultats et les réussites - pour galvaniser l'engagement au sein de l'organisation. D'après notre expérience, la technologie peut jouer un rôle vital dans ce processus, la conduite d'alignement et de responsabilité, tout en fournissant une plate-forme de partage de l'information. Notre logiciel Navigator et le site Web sont un excellent exemple d'une technologie mise en œuvre activé.
SUSTAIN: Déplacement de l'aiguille sur le rendement
Afin de maintenir la dynamique d'un processus de changement, le leadership doit avoir un plan de la tenue des comportements "sur le devant de la scène" assez longtemps pour leur permettre d'atteindre les résultats souhaités et de devenir votre "façon de faire."
Après l'achèvement des sessions avancée par mois et des commentaires réguliers de développement, nous recommandons un programme de coaching pour gestionnaires de première ligne. La recherche montre que le coaching efficace est un facteur de performance clés qui aide les personnes les ventes réaliser leur plein potentiel. Notre expérience confirme que la conception de meilleures pratiques de mise en œuvre pour accélérer l'amélioration des performances nécessite l'intégration de nos processus de changement d'entraîneur comportement peu après la fin de la huitième semaine de vente intégrité séances de suivi. Les composants clés d'un programme de coaching de succès sont:
* Un système de réalisation des objectifs
* Comprendre le style de leadership des entraîneurs hautement efficace
* Évaluation du style de leadership dominante
* Coaching de planification pré-appel et des outils d'analyse post-appel à des réunions de vente de terrain
* Comprendre les styles de comportement afin d'accroître l'efficacité de l'entraînement
* L'augmentation de la capacité à diagnostiquer les domaines potentiels d'amélioration
* Poser des questions efficaces pour orienter les discussions de coaching et de prescrire des mesures spécifiques
* Construire la confiance en soi pour atteindre plus que ce qu'ils croient qu'ils sont capables.
Une deuxième évaluation PDP doit être menée afin de déterminer l'amélioration des performances mesurables par rapport aux paramètres de base. Il servira à valider la croissance du chiffre d'affaires au sein de l'équipe de vente. Les résultats permettront aussi aux responsables des ventes de fixer des objectifs de développement individuel et se concentrer sur la prise de performance de leur équipe au prochain niveau. L'application en cours des capacités de navigateur en ligne soutiendra l'approche systémique dans le temps d'individualiser le développement et le suivi des données clés sur l'accord de comportement, les mesures impact sur les entreprises, et les commentaires de diagnostic sur la stratégie et les tactiques de vente.
Réserver votre place à la table
Création d'un lien stratégique entre la formation et le développement et les objectifs stratégiques de votre organisation n'est pas toujours facile, mais vaut la peine de défis que vous devrez faire face. Si vous pouvez étendre votre ciblage des exigences tactiques de mise en œuvre d'un programme de l'adoption d'un processus pour la conduite d'alignement stratégique, vous élèvera l'importance de votre formation et assurer votre place à la table stratégiques. Si vous fais confiance à notre formule pour le succès, l'initiative du changement stratégique - évaluer, Collaborez, personnaliser, ALIGN, impliment et à maintenir - vous êtes sûr d'attirer l'attention de leadership et d'atteindre les résultats de votre organisation attend et mérite.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Strategic-Alignment---Transforming-a-Tactical-Implementation-Into-a-Strategic-Engagement&id=667712
vendredi 4 février 2011
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