Dans les articles précédents, j'ai parlé de la perspective de prendre nos décisions embaucher plus objective qu'un des moyens que le taux de roulement pourrait être réduit, en particulier pendant la première année de location. Dans l'économie d'aujourd'hui, il est peu de marge d'erreur. En engageant la bonne personne, en premier lieu, nous pouvons non seulement d'économiser beaucoup d'argent sur le processus de recrutement et d'embauche, mais nous pouvons rendre nos opérations programme beaucoup plus efficiente et efficace. Une étude réalisée en 2008 par PreVisor, a souligné le rapport coût-efficacité des évaluations pré-embauche. D'autres analyses financières ont indiqué que certaines activités de location de poste augmente également la rétention de première année et permet un retour sur investissement positif en termes de coût de choses comme l'orientation et les mesures spécifiques sur l'embarquement. Mais je m'éloigne du sujet, parce que, dans cet article notre intention est d'identifier les mesures que vous pouvez prendre pour prendre des décisions mieux embaucher. C'est, pour vous assurer que vous embauchez des gens qui sont une bonne adéquation avec les besoins de votre organisation. Par exemple, si votre organisme offre de traitement résidentiel pour jeunes en difficulté, vous ne voulez pas embaucher une personne dont les intérêts personnels et les horaires ne permettent pas d'heures de travail non traditionnels comme les soirées, nuits et week-ends. La difficulté est de trouver que le demandeur sera vraiment prêt à travailler ces heures. Certains demandeurs de cours dire que c'est "pas de problème», mais quand ils sont d'abord donné un quart de soir pour travailler, ils ne se présentent pas ou qu'ils appellent au malade.
Dans plus de cinq années de leadership et de travail de développement organisationnel avec les organisations de services sociaux dans le New Jersey et en Pennsylvanie, j'ai entendu à maintes reprises que les gens sont embauchés qui ne sont pas un bon ajustement. Il semble souvent y avoir un décalage entre les besoins en personnel des programmes et les procédures de la population des ressources humaines, la communication entre les deux zones est souvent apparemment pauvres. Voici donc quelques suggestions sur ce qui pourrait être fait pour améliorer la «bonne» ou la qualité des recrutements.
1. Il doit être bon, honnête discussion entre chefs de programmes et les dirigeants des ressources humaines afin que chacun comprenne les besoins de l'autre. Besoins en ressources humaines à comprendre les opérations du programme et les facteurs personnels qui rendent difficile ou plus facile pour eux de réussir. D'autre part, le personnel du programme doivent connaître les défis auxquels les RH répondent à satisfaire leurs facteurs critiques de succès.
2. Les efforts de recrutement doit avoir un sens. Ils doivent présenter les défis de l'emploi de façon réaliste, mais positivement, une affiche avec 2 "lettres qui disent:" WANTED "peut ressembler davantage il appartient dans le hall de la Poste Le plan de marketing devrait présenter l'offre d'emploi à des personnes qui pourraient logiquement être. . intéressés Parfois ça marche très bien compter sur le bouche à oreille "de recrutement; payer aux salariés une" taxe trouveurs »pour renvoyer les demandeurs qui sont par la suite embauché, peut être une méthode de recrutement de son.
3. Envisagez d'utiliser des tests d'évaluation pré-embauche comme un moyen de juger du caractère, l'intelligence, de fonds d'information, les compétences de communication, etc Un certain nombre de fournisseurs sont disponibles pour fournir ce service sans frais considérables. Certains vont même faire un profil d'emploi pour vous, qui identifie les caractéristiques spécifiques d'un poste exige. Ils font cela en observant le travail des personnes dont le rendement est considéré comme supérieur. Cela vous donne une compétence spécifiques permettant de mesurer le rendement de l'évaluation d'un demandeur. La plupart des fournisseurs ne certifient que leurs procédures de répondre aux exigences de l'OEE.
4. Avez candidats interviewés par au moins trois personnes différentes, dans différentes fonctions au sein de l'organisation. Avant cette interview commence une réunion de tous les enquêteurs dans lequel la liste des questions à être utilisé par chacun est spécifié. Certaines questions doivent être posées par tout le monde. Après des entretiens sont complets s'assurer que chaque personne présente un résumé des RH ou de quiconque a la responsabilité de rendre la décision d'embauche.
5. Invite le demandeur à passer quelque temps dans l'environnement du programme qu'il ou elle peut être affectée. Cela leur donne une vue réaliste en particulier de l'emploi et permet à la fois clients et le personnel de se prononcer sur l'aptitude des candidats en particulier.
6. Fixer des normes élevées. Il est contre-intuitif, mais il est difficile pour les gens à trouver un emploi auprès de votre agence, même si vos salaires sont faibles et vos clients difficile de travailler avec. D'une manière tout à fait que nous ne m'attends pas, fixant des normes élevées rend la tâche semble plus attrayant pour le genre de personnes que vous avez probablement cherchent à embaucher.
7. Location de sympathie plus de compétences. Les compétences peuvent être enseignées et l'expérience peut être acquise, mais la capacité d'une personne à se rapportent à des collègues et des clients se rapproche de la base de l'OMS leur tempérament et le caractère véritables. Quelqu'un ayant de bonnes compétences interpersonnelles fonctionnera beaucoup mieux que l'homme, superstar, qui est un solitaire ou qui est toujours grognon quand il / elle vient de travailler.
Il n'y a pas de baguette magique. Recrutement du personnel restera un peu comme acheter une voiture d'occasion, ils l'air agréable et lumineux et brillant sur le terrain et quand vous arrivez à la maison dans votre entrée, vous commencez à voir les égratignures et les bosses. La clé est dans la mesure du rendement. Gardez peaufiner vos procédures jusqu'à ce que vous voir votre année de rétention chiffres commencent à augmenter. N'acceptez pas de rotation élevé est «juste comme ça". Vos clients méritent mieux.
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Seven-Ways-For-Non-Profits-to-Make-Better-Hire-Decisions&id=3072811
dimanche 9 janvier 2011
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