Développer une culture de responsabilisation - Cinq stratégies pour votre but non lucratif

De nombreuses organisations, à but lucratif et sans but lucratif souffrent d'un manque de reddition de comptes, ce n'est pas seulement une caractéristique non-lucratif. Dans ce forme la plus bénigne, un manque de responsabilité est illustré par les employés qui font le strict minimum pour survivre et qui ne parviennent pas à suivre la procédure établie si leur comportement n'est pas directement contrôlée par un supérieur. Lorsqu'il n'ya pas de reddition de comptes, employés chercher des échappatoires dans la supervision ou de la procédure qui leur permettent d'être en dessous d'un niveau acceptable.

Dans des formes plus graves d'un manque de reddition de comptes est présent lorsque les employés sont plus délibérée de violer la politique ou l'attente de surveillance. Dans ces situations ne semblent pas employés à des soins si leur comportement est remarqué. Ils ne sont motivés par leur propre ordre du jour. En dernière analyse, l'absence d'une organisation des résultats de la reddition de comptes en perte d'occasion, diminution de la production, le moral est bas et le chiffre d'affaires élevé.

Pour être sûr, les employés à tous les niveaux peuvent agir comme ils ne sont pas responsables de leurs actes. Ce n'est pas seulement le personnel de niveau inférieur qui, parfois, vous en tirer avec un comportement qui est en dessous des attentes connues. Les superviseurs et les gestionnaires qui ne respectent pas et faire ce qu'ils ont promis de faire illustrent aussi l'absence d'une culture de responsabilité. De nombreux superviseurs, selon la plupart des enquêtes, ne sont pas approuvés par leurs subordonnés directs.

Avez-vous une culture de responsabilité dans votre organisation? Si votre réponse est «non» ne gaspille pas d'énergie Miring des sentiments de honte et d'embarras; vous n'êtes pas seuls, la plupart d'entre nous connaissent les organisations où il ya, au mieux, la déchéance de responsabilisation. Commencer à développer une culture de responsabilité en s'engageant à au moins l'une des stratégies que j'ai aperçu ci-dessous. La mise en œuvre, même une seule stratégie sera sans aucun doute améliorer votre situation.

1. Établir des attentes de rendement élevé du premier jour au travail. Ne pas faire des excuses ou rêver raisons pour lesquelles vous devriez permettre à un nouvel employé de la marque de faire des erreurs performances répétées. Vous ne faites pas n'importe qui une faveur. Retarder résultats de la rétroaction dans une situation qui est encore plus difficile à corriger. C'est comme une coupure au doigt; le pronostic d'un Quick Heal sont beaucoup mieux si la plaie est nettoyée et traitée immédiatement.

2. Modéliser le comportement que vous voulez. Si vous voulez que les gens à accepter plus de responsabilités pour leur comportement, commencez par reconnaître vos propres erreurs; assumer la responsabilité de la façon dont vous faites votre propre emploi. Si vous voulez que les gens acquièrent de nouvelles compétences, développer vos compétences propres. Faites-en une priorité à participer à des activités de renforcement des compétences vous-même. Soyez résolus à faire un meilleur travail d'aujourd'hui que vous avez fait hier. Tout le monde s'en apercevra.

3. Mettre en place les accords attente. Ce ne sont pas des descriptions de poste. Accords attente sont normalement plus étroite. Ils ont simplement préciser comment un employé va faire face à une situation spécifique à l'avenir. Ils énoncent ce que sera la réponse de surveillance de la conformité (peut être une incitation) et de non-conformité (peut-être une forme de discipline). La spécificité est la clé d'un accord de bonne Espérance; une utilisation lors de la rétroaction verbale n'a pas été couronnée de succès.

4. Seul l'ensemble des attentes que vous pouvez appliquer et l'intention d'appliquer. Une conséquence plus doux pour non-conformité que vous pouvez appliquer est mieux qu'une conséquence plus grave qui est appliquée d'une manière incompatible ou pas du tout. En tant que gestionnaire, vous voulez que vos rapports pour savoir, sans doute, que vous ferez ce que vous dites que vous allez faire.

5. «Embaucher la bonne personne, en premier lieu". Le travail que vous embauche pour vous semblera encore plus utile et souhaitable si vous faites un travail rigoureux de sélection des employés. Vous voulez regarder pour les personnes qui seront répondre à vos attentes; qui sont consciencieux, intègres et capables de travailler en synchronisation avec d'autres employés. Ces gens n'ont pas toujours le niveau de compétence le plus élevé en termes de ce qu'exige l'emploi.

Mais leur tempérament, il sera très probable qu'ils puissent répondre à vos attentes, si vous êtes à la recherche-dessus leur épaule. Les compétences (ce qu'il faut faire, quand) de l'emploi peuvent être apprises. Mais si le tempérament de quelqu'un (attitudes, habitudes) les pousse à être constamment à la recherche de l'échappatoire qui leur permet de s'en tirer avec moins, leur succès probable de l'emploi est très problématique.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Develop-a-Culture-of-Accountability---Five-Strategies-For-Your-Non-Profit&id=3224163