Conserver son personnel à votre but non lucratif - qui la responsabilité?

Dans la plupart des organismes sans but lucratif et de nombreuses petites entreprises il n'ya pas de plan de rétention du personnel; personne n'a été désigné comme le chef de la conservation. En fait, de nombreuses organisations vue roulement de personnel que près d'un badge d'honneur; «notre place est si difficile de travailler moins, la plupart des gens nouveaux ne survivront pas". C'est une approche qui donne un compliment de la main gauche pour le personnel de ce séjour. Mais ce que certains dirigeants de l'organisation commencent à comprendre, c'est que (a) le chiffre d'affaires est chère (b) le chiffre d'affaires fait de mauvais produits et les résultats (c) le chiffre d'affaires peut être réduite.

Soyons clairs sur un point, l'objectif ici n'est pas de conserver tout le personnel. Parfois, le chiffre d'affaires n'est pas une si mauvaise chose. Chiffre d'affaires peut apporter des idées fraîches dans l'organisation et le chiffre d'affaires inférieur interprètes donne à l'organisation l'occasion d'améliorer ses capacités en ressources humaines.

Toutefois, lorsque le chiffre d'affaires commence à dépasser 20%, et nous savons à but non lucratif qui ont triple le chiffre d'affaires chiffres, trois choses commencent à avoir un impact négatif sur la performance de l'organisation. (1) Les ressources organisationnelles commencent à être disproportionnée dédié au recrutement du personnel, recrutement et formation initiale. Si vous pensez que les coûts de rotation de 5% du salaire de base ou 50%, ne font aucune erreur à ce sujet, l'incapacité de retenir les frais de personnel qualifié et dévoué de l'argent organisation, des sommes qui pourraient être réaffectées à d'autres besoins essentiels. (2) Le programme ou le produit commence à souffrir. Dans les courtes distances, des erreurs par le personnel inexpérimenté commencent à se produire, et dans le long terme, les clients ou les consommateurs de services sont freinés dans leur progression parce qu'ils sont toujours face à de nouveaux employés qui entrent et sortent de leur vie. (3) en carnet résultat postes vacants dans une charge extraordinaire sur le personnel existant; superviseurs ne contrôlent pas, ils sont de remplissage des trous de couverture, tout le monde porte des multiples «casquettes» et la charge de travail supplémentaire obligatoire provoque un niveau de perturbation dans la vie personnelle des autres personnel qui dépasse la valeur de la rémunération supplémentaire d'qu'ils reçoivent.

Mais qui, dans l'organisation est responsable d'obtenir cette situation sous contrôle? Comme quelqu'un qui a plus de 40 ans d'expérience en leadership de l'homme des services, je suis d'avis que l'incapacité à retenir le personnel illustre un manque de responsabilité de direction. Pour moi, cela signifie que personne n'a pris la peine de le dire au personnel de surveillance dont ils sont responsables de conserver le personnel qualifié qui travaillent pour eux. Les superviseurs doivent comprendre qu'ils doivent être engagés à la réussite de leurs rapports directs.

Voici ce qui se passe habituellement. Dans les organisations de roulement élevé de la location-décision est souvent précipitée; quelqu'un est nécessaire pour couvrir un quart de demain, donc il se trouve, presque tout le monde avec une température normale fera l'affaire. La phase suivante est la trousse de formation initiale, qui est normalement accordée aux nouveaux employés au cours de leur cinq premiers jours sur le tas. Le résultat net de cette formation initiale est que les nouveaux employés reçoivent 5 fois plus d'informations que ce qu'ils pourraient éventuellement absorber et le salarié quitte l'expérience confuse, au mieux. De celui-ci le nouvel employé est jeté dans l'épaisseur des choses et c'est très bien d'une marche ou crève proposition.

Dans un mois ou deux, le nouvel employé commence à avoir des problèmes de performance. Surpris? Ne devrait pas être. Bonne chance au nouvel employé n'a pas été un bon match pour l'organisation en premier lieu. Il est fort probable que le nouvel employé n'a pas reçu un bon encadrement ... ou de toute supervision. Personne n'a jamais dit clairement au superviseur que la performance du personnel est de sa responsabilité. Et puis vient la partie la plus triste. Une fois les performances commencent à tomber, il se poursuit normalement à l'automne jusqu'à ce que l'employé se trouve en dehors de l'organisation que ce soit volontairement ou involontairement. Il semble que nous en savons très peu de renverser mauvaise performance ... une fois qu'il commence à décliner, il se poursuit normalement.

Comme déprimant que cela puisse paraître, la solution est relativement simple pour les dirigeants qui sont déterminés à voir les choses changer. Faire trois choses:

1. Réécrire la description de travail des superviseurs et comprennent la langue qui stipule clairement que leur performance sera évaluée en partie sur leur capacité à développer la loyauté parmi les personnes qualifiées qui travaillent pour eux. Soyez prêt à l'appliquer. Cela devrait s'appliquer à tous les superviseurs dans l'organisation; superviseurs de haut niveau permet de modéliser le comportement souhaité pour leurs collègues de niveau junior.
2. superviseurs traiter comme superviseurs. Les impliquer dans le processus d'embauche. Après tout, si l'on veut être responsable de la performance et la loyauté de leur personnel, ils devraient avoir une voix au sujet de qui seront affectés à leur unité de travail.
3. Enfin, reconnaissons que les superviseurs ont un travail difficile; leur donner la formation et le soutien dont ils ont besoin pour acquérir de nouvelles compétences et les comportements de contrôle qu'ils peuvent utiliser systématiquement, jour après jour.

Vous pouvez diminuer votre chiffre d'affaires des employés si vous êtes déterminé à le faire. Il est beaucoup plus sur l'engagement, le soutien et la reconnaissance de la qualité du travail que c'est une question d'argent. Dont la remise au chiffre d'affaires, de développer votre propre plan pour garder les employés qui ajoutent de la valeur à votre organisation, votre enquêtes de satisfaction client reflètent une vision beaucoup plus positive de votre organisation, sans parler de l'argent que vous économisez.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Retaining-Staff-at-Your-Non-Profit---Whose-Responsibility?&id=3521529