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dimanche 31 octobre 2010

Pourquoi s'embêter à avoir un manuel des employés?

guides de l'employé ne sont plus seulement pour les grandes organisations. Si vous avez plus de gens dans votre entreprise de doigts sur vos mains, puis il est temps pour un manuel de l'employé.

Vous pourriez vous demander, «Mais pourquoi ai-je besoin quand beaucoup de compagnies qui sont plus grandes que la mienne ne l'avez pas?" Voici quelques raisons pour lesquelles les propriétaires et chef de la direction de choisir de ne pas mettre en place un manuel de l'employé dans leur organisation:

· Si je l'ai mis par écrit, je vais effectivement avoir à adhérer à la politique.

· Pour moi, c'est un jeu. Je veux voir si je peux répondre à la même question encore et encore avec la même réponse. Bon pour la mémoire.

· Je préfère interaction face-à-face, surtout quand je suis en train de quitter le bureau pour une réunion avec un client important.

· On a des choses à travailler beaucoup. Pourquoi les changer?

· Manuels sont beaucoup trop d'entreprise.

· Je n'ai jamais été poursuivi en justice - Excusez-moi, j'ai besoin de prendre cet appel de mon avocat.

Cela at-il jamais arrivé à vous?

Avez-vous déjà travaillé dans une organisation qui ne dispose pas d'un manuel de l'employé? En tant que propriétaire ou gestionnaire, vous avez peut se sentait soulagé d'avoir échappé à tous que la bureaucratie. C'était jusqu'à ce que quelqu'un vous abordée avec une question sur la politique de la société que vous n'avez pas pu répondre. Oh, bien sûr, vous pourriez avoir constitué une réponse, mais vous saviez que votre employé revenir en arrière et comparer les notes avec son collègue. Maintenant, si seulement vous pouviez me souviens que vous avez dit l'autre employé.

Scénarios de ce genre arrivent chaque jour dans les organisations qui n'ont pas formalisé politiques de ressources humaines. Avoir un guide de l'employé bien écrite peut aider votre organisation à éviter des situations comme ça. Mais un manuel peut faire beaucoup plus pour une entreprise si c'est bien fait.

Protection

Il ne faut pas se leurrer. Une des principales raisons pour les entreprises à investir dans les manuels de l'employé est de se protéger contre les poursuites judiciaires futures. Dans le contexte litigieux d'aujourd'hui, vous devez être prêt pour le pire. Si votre politique de ressources humaines sont bien documentées dans un manuel, vous serez en meilleure position pour défendre votre entreprise. Ne pas attendre jusqu'à ce que vous êtes dans la situation malheureuse d'avoir votre relation employeur / employé vers le sud pour tester cette théorie.

Playbook

Envoi d'un gestionnaire hors des lignes de front sans manuel de l'employé est un peu comme l'envoi de votre quart sur le terrain de jeu sans un livre de jeux. La seule chose que vous pouvez parier sur le chaos.

Peut-on vraiment s'attendre à vos responsables ou membres de l'équipe à jouer selon les règles si vous ne leur dites pas ce qu'ils sont? guides de l'employé complète veiller à ce que tout le monde connaît les règles du jeu avant d'aller sur le terrain.

Établissement des attentes

Il ya beaucoup de parler d'éthique récents et avec raison. Quel meilleur endroit pour renforcer votre code d'éthique, puis dans votre manuel de l'employé. Pour éviter de devenir demain Tyco, placez votre code de conduite avant et au centre.

Les attentes de rendement sont essentiels à la réussite de toute organisation. Utilisez cette plate-forme pour donner un bref aperçu de la façon dont votre organisation récompense et reconnaît les excellentes performances.

Tooting votre klaxon

Nous ne pouvons pas vous dire combien de fois nous entendons de nos clients que les employés n'apprécient pas tout ce qu'ils font pour eux. Nous répondons en demandant à nos clients s'ils pensent que leurs employés savent même pas ce qui se mis à leur disposition. La réponse est souvent un haussement d'épaules. Nous nous demandons alors à nos clients pour expliquer leurs avantages sociaux pour nous comme si nous étions l'un de leurs employés. Trop souvent, ils sont incapables de le faire. Nous avons ensuite souligner que si elles sont incapables de faire ce qui leur fait croire leurs gestionnaires devraient être en mesure de le faire.

manuels employés sont un excellent moyen de communiquer les avantages de travailler pour votre entreprise. Vous n'avez pas à entrer dans des détails précis sur l'ensemble de vos régimes d'avantages sociaux, mais il est logique pour rappeler aux employés que vous avez leur bien-être à l'esprit. Après tout, si vous n'avez pas toot votre propre klaxon, qui le fera?

Emprunteur méfiez-vous

Quand il s'agit de guides de l'employé, une taille ne convient pas à tous. Réfléchissez à deux fois avant de faire quelques changements à «emprunté» un ami manuel et de l'appeler vous-même. Le ton de ce manuel peut être approprié pour une entreprise de transport, mais est-il vraiment adapté à votre organisation de services financiers?

Gardez à l'esprit que l'intégrité d'un «emprunté» le document est contestable, car vous n'avez aucune idée de qui a écrit le manuel de l'origine et si elle est conforme.

Aussi tentant que cela puisse être, éviter de télécharger les manuels de l'Internet. Oui, le manuel peut être adapté à une société basée en Californie, mais peut ne pas être approprié pour un employeur multi-états comme vous. Vous ne voulez pas de trouver la manière dure que vous donnez à un document qui n'est pas approprié pour l'état (s) dans lequel vous évoluez.

Donc, si vous êtes encore un de ces sceptiques qui pense guides de l'employé ne sont là que pour les grandes entreprises envisager l'achat d'un magnétophone pour vous rappeler vos réponses aux questions qui vous sont plus susceptibles d'entendre encore et encore. "Ne nous obtenons la Journée Martin Luther King off?" «Quand je suis admissible à trois semaines de vacances?" "Combien de congé de maternité à laquelle j'ai droit et ce qui arrivera à tous mes prestations pendant un congé?

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Why-Bother-to-Have-an-Employee-Handbook?&id=176333

Une solution Réduction des coûts de la profession de la dotation

Dans une tentative pour économiser de l'argent, les entreprises de réduire les coûts par la réduction des effectifs. Les ressources humaines et de dotation des ministères l'expérience de ces moments aussi, s'il s'agit d'un gel de l'embauche ou tout simplement une période d'activité lente. Une fois que les affaires reprennent à nouveau, ces postes doivent être remplis réduit, qui appelle à davantage de personnel de recrutement.

Il ya une solution à ce problème-un assistant virtuel (VA). VA sont des entrepreneurs indépendants qui fournissent un soutien administratif à partir d'emplacements hors site, comme leur bureau à domicile. Ils fournissent également des services spécialisés qui comprennent l'édition de bureau, de réunion et de la planification d'événements, conception de site Web, comptabilité, marketing, publicité, ressources humaines et soutien à la dotation.

Les entreprises à obtenir le meilleur des deux mondes - rapide, précis, support souple sans fournir d'avantages type d'entreprise. VA qui se spécialisent dans les ressources humaines d'aider les entreprises avec des services comme la réception et l'examen des curriculum vitae, planification des entretiens, des entretiens téléphoniques, la vérification des références, la mise en place des évaluations et des tests de dépistage. Les gestionnaires d'embauche recruteur ou travailler avec le VA individuelles lors de leur période d'affluence, mais pas quand les choses sont lentes. C'est un gagnant-gagnant pour tout le monde. La VA se familiariser avec le processus de recrutement au sein de la société; ils ont déjà établi une relation de travail avec les gestionnaires concernés de sorte qu'il n'ya pas de courbe d'apprentissage.

La VA peut prendre soin de l'administration de back-office comme la création et à la mise les offres d'emploi, recevoir et d'examiner les curriculum vitae, l'entrevue téléphonique initial pour voir si il ya un ajustement, et enfin les candidats qualifiés seulement, sont transférés au gestionnaire de location qui ne perd pas de temps sur les individus qui ne sont pas qualifiés pour le poste. Une fois les candidats qualifiés ont été identifiés, le VA vérifie leurs références, crée la lettre d'offre et communique toutes les informations nécessaires entre le client et le candidat.

Le plus grand avantage de travailler avec un assistant virtuel, c'est qu'ils travaillent comme entrepreneurs indépendants afin que le client n'a pas à fournir toutes les prestations et ils n'ont pas à fournir des équipements, des bureaux ou de formation. Cela seul peut sauver une entreprise de 50% du coût d'un employé à l'interne à temps plein. Plus VA de service de fournir un excellent aux candidats individuels qui peuvent être un facteur déterminant pour ce qui offre qu'ils acceptent!

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?A-Cost-Saving-Solution-for-the-Staffing-Profession&id=103302

Le leadership est un choix - Leadership et développement du leadership définies

Ce qui fait un chef de file chef de file? C'est une question très populaire de la journée. Et une chose est sûre ... Un titre ne vous rend pas un «leader». N'importe qui à n'importe quel niveau au sein d'une organisation peut être un chef de file. Et dans le même temps, de nombreuses personnes avec des titres de supervision ou de gestion ne sont pas très bons leaders ... C'est souvent le dilemme pour les professionnels des RH et les gestionnaires du lieu de travail. Il n'est pas rare que quelqu'un puisse être promu à un poste de contrôle type pour leur expertise et une expérience pratique au sein d'une fonction particulière, même s'ils ne possèdent pas de leadership très fort ou des compétences managériales. Lorsque cela se produit, il peut provoquer un goulot d'étranglement dans la chaîne de commandement en essayant de déplacer les employés de l'avant. Dans la plupart des situations comme celle-ci, les employés sont motivés et vaine parce qu'ils n'ont pas un modèle très bon pour le leadership dont a la capacité de motiver les autres à aller de l'avant.

Ce qui est important pour les employés à réaliser est que le leadership est un choix et il ne prend pas un titre pour vous d'être un bon leader. Dans le même temps, il est important pour ceux dans des rôles de surveillance afin de comprendre leurs accent sur le leadership et la gestion de leur force de travail est un rôle essentiel dans le déplacement de leur entreprise dans le sens de la croissance et l'innovation.

Pour devenir un leader efficace, peu importe où vous vous situez dans une organisation, il ya des stratégies clés à considérer. Cinq étapes clés et les stratégies suivantes:

1) Parlez-en à HR

Un département des RH bien élaboré est une ressource incroyable pour aider une organisation avec tout type de développement organisationnel, y compris le développement du leadership.

2) obtenir de la formation

Profitez de toute la formation offerte au sein de votre entreprise, ou parlez-en à votre directeur (et RH) au sujet de la mise en place des programmes de formation. Cette initiative montre et rend votre gestionnaire au courant de vos intérêts.

3) s'inscrire à un programme de perfectionnement en leadership

Rechercher des well-rounded programmes de développement du leadership qui mettent l'accent sur les compétences des personnes, des compétences personnelles et compétences organisationnelles. Par exemple, des programmes de formation pour développer les compétences des gens peuvent comprendre des cours sur l'écoute, le développement de relations professionnelles, la communication persuasive et la résolution des conflits. programmes de formation organisationnel peut inclure un cours sur la littératie financière ou des stratégies de rétention. Et des cours axés sur la gestion du temps de production ou de gestion de carrière sont de développer les compétences personnelles d'un individu.

4) Continuer à grandir

Continuez à vous informer. Cette initiative montre et nous vous tiendrons une longueur d'avance. Ne jamais cesser d'apprendre à aller de l'avant.

5) devenir une banque de connaissances

Impliquez-vous et comprendre les activités de votre entreprise. Il est difficile d'être un bon chef dans une entreprise si vous ne comprenez pas le but de votre entreprise et les opérations au jour le jour de votre ministère.

Il est également essentiel pour les services des ressources humaines à comprendre leur rôle et comment il est essentiel de fournir les stratégies et les outils nécessaires pour développer leur main-d'œuvre. Services des ressources humaines sont la colonne vertébrale lorsque les employés en développement et les dirigeants qui réussissent. Les principales stratégies et des mesures sont similaires pour les professionnels des ressources humaines que pour les personnes à l'extérieur des RH, mais provenant d'un angle ou un autre accent. Pour développer le leadership, les professionnels des ressources humaines devrait:

1) faire de la recherche

La recherche et de parler aux clients. Comprendre les besoins spécifiques de l'organisation mettra des ressources humaines dans une meilleure position pour développer la feuille de route pour le succès dans la promotion et le développement du leadership chez les employés.

2) Construire une boîte à outils

Développer des outils de formation qui mettent l'accent sur les besoins découverts dans la recherche et puis certains. Il est important d'être proactives plutôt que réactives aux besoins de votre organisation.

3) rechercher des programmes de formation bien arrondis

Rechercher des formations axées sur les compétences des personnes, des compétences organisationnelles et des compétences personnelles. Il existe plusieurs compagnies qui offrent de grandes ressources et des idées pour des RH à utiliser. Faites votre recherche.

4) Prêcher par l'exemple

Gardez vos compétences RH forte! C'est un défi pour les RH de former d'autres personnes ou à faciliter et promouvoir la formation si, en tant que ministère, ils ne possèdent pas les compétences d'un bon leadership.

5) Soyez cohérent

Il est important de mettre en œuvre la formation nécessaire pour développer votre force de travail et de continuer à lui fournir sur une base cohérente.

Ces conseils permettent un excellent point de départ pour développer le leadership dans une organisation. De nombreuses ressources sont disponibles, je recommande de faire autant de recherches que possible. Les entreprises, ainsi que dans le monde, ont besoin de grands leaders.

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Leadership-is-a-Choice---Leadership-and-Leadership-Development-Defined&id=1483204

Metrics droit d'optimaliser les ressources

Les indicateurs de performance ne sont pas seulement applicables aux établissements financiers, les ventes des entreprises orientées, les compagnies d'assurance. En fait, les cabinets d'avocats aussi besoin d'un système de pointage. L'utilisation d'indicateurs est devenu monnaie courante, après avoir appris que tel est un moyen efficace de mesurer la performance de toute entreprise. C'est la raison pour laquelle les cabinets d'avocats ont également recouru à la loi métriques.

Selon des études, des cabinets d'avocats sont parmi ceux qui étaient derniers à adopter des systèmes de carte de pointage. Ils, cependant, lentement compris l'importance d'intégrer dans leurs opérations, ainsi la carte de score loi dite. Un système de pointage permet aux gestionnaires, propriétaires, actionnaires ou de cabinets d'avocats pour surveiller le rendement de leur entreprise. Avec cette mesure, ils peuvent surveiller à la fois les aspects financiers et non financiers de leurs opérations. Il a également été noté que le tableau de bord droit peut améliorer la satisfaction client. En fait, les indicateurs de performance sont considérés comme un moyen rentable de maximiser les ressources. Un tableau de bord a quatre composantes de base, à savoir les ressources humaines, financières, des clients, et les affaires internes. Les cabinets d'avocats doivent se concentrer sur ces quatre aspects pour atteindre ses objectifs avec succès.

Les mesures destinées à des ressources humaines sont considérés comme les mesures d'apprentissage. Ici, la sortie des employés est suivi. Le plus souvent, les employeurs accordent une formation à leurs travailleurs pour les mettre à jour leurs compétences et l'apprentissage. Les travailleurs, même s'ils sont hautement qualifiés à leur embauche, encore besoin d'une formation constante. Pour le domaine du droit, les connaissances sur les dernières décisions des tribunaux est très important.

La situation financière de la société est une préoccupation de tous les actionnaires et les gestionnaires d'un cabinet d'avocats. N'oubliez pas que les actionnaires devraient normalement contribuer au financement que si elles sont au courant de combien d'argent ils recevront. Prendre note également que le financement est très important pour l'exploitation de l'entreprise. C'est parce qu'aucune entreprise ne peut fonctionner sans financement ou de ressources suffisantes. De même, aucune entreprise ne peut continuer son existence si les finances sont mal gérées.

Un autre domaine important qui devrait être donnée concerne la priorité aux mesures du client. La réputation du cabinet d'avocats doit être pris soin de, car cela a des effets sur l'image du cabinet d'avocats au public. Parmi les préoccupations voici comment le public perçoit les services offerts par votre cabinet d'avocats. Le défi ici est de créer une image positive de votre entreprise. Le plus attrayant vous au public, les chances que vous obtenez d'être engagé pour des services en droit. Toujours viser à satisfaire les clients en les hébergeant bien. Autant que possible, en font une cible pour activer vos nouveaux clients en clients réguliers.

affaires internes, quant à lui, est considéré comme le plus important des quatre aspects du fonctionnement de cabinet d'avocats. C'est parce que les affaires internes mesures portent sur l'analyse comparative sur l'amélioration de l'ensemble du système du cabinet d'avocats. L'objectif est ici de convertir les procédures dans des activités plus efficaces qui permettront à la réussite commerciale.

Avec toutes ces informations sur les zones de priorité, les propriétaires de cabinet sera guidé sur la façon dont ils pourraient améliorer leurs entreprises. Toutefois, ils doivent se rappeler qu'une planification rigoureuse est nécessaire dans la loi métriques. Prendre note également qu'il ya encore d'autres aspects de l'activité juridique qui devrait être considéré, d'autres que les ressources humaines, les finances, les clients et d'affaires intérieures.

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Law-Metrics-to-Maximize-Resources&id=1254887

Comment les dirigeants peuvent réduire la fraude et la Grande Muraille de Chine Theory

Il a beaucoup parlé dernièrement de l'éthique, la gouvernance, la fraude ... vous les nommer, nous les avons. Quel est alors le rôle du leader dans la réduction de ces types de risques dans une organisation?

Eh bien, nous allons commencer par un aperçu de base: - ironiquement, la réussite est à l'origine du risque. Plus de succès, plus d'argent, plus de la fraude. Donc, la meilleure façon de réduire la fraude est de réduire d'affaires.

Ne riez pas. C'est ce que la plupart des finances et des personnes-ressources font, sans le vouloir. Qu'est-ce que je veux dire? Eh bien, certains chefs des finances / ressources humaines sont tellement plus zélés dans la réduction des risques liés à la fraude (en particulier lorsque l'indicateur de performance clé pour cela est fixé à 80% de leur rendement), qu'ils feront tout en leur pouvoir pour mettre en toutes sortes de ridicules les politiques et les procédures jusqu'à un certain point qu'il tue tous les facteurs de flexibilité et de la réussite d'une entreprise.

Quelle doit donc accorder une attention leader lorsque l'on recherche à la fraude et de l'éthique?

   1. Prix à payer pour la fraude / atténuation des risques est presque toujours «flexibilité opérationnelle». Rappelez-vous ceci.
   2. Contrôle et de croissance ont toujours eu un effet de corrélation inverse. Par exemple, Comme un contrôle, les contrôles plus nous mettons sur la propriété étrangère, la croissance économique moindre résultant d'une perte de l'IED.
   3. Règles vs Humanité / Motivation. Les règles plus nous mettons en place, le moins humain devient une société. Ceci à son tour de réduire la motivation.
   4. La plupart des dirigeants ne sont pas s'attaquer aux véritables causes de la fraude et l'éthique soit Motive & humains Opportunity dire. La plupart des gestionnaires passer plus de temps à peaufiner les procédures et les règles au lieu de traiter les questions de l'homme
   5. Si une organisation est axée sur la réduction de la fraude ainsi donner des pouvoirs de plus en plus au ministère des Finances et de la comptabilité par rapport aux ventes / marketing, devinez qui est en contrôle de l'entreprise? N'êtes-vous pas peur?

Alors ... ce qui a de la Grande Muraille de Chine a à voir avec quoi que ce soit? Eh bien ... presque tout. Beaucoup de nombreuses lunes de nombreuses années, la Chine a décidé de construire une grande muraille pour se protéger du Mongols. Ils ont passé d'innombrables ressources, temps, d'efforts, et vit dans la construction de ce grand, fort, long mur. Cependant, il semble que les Mongols pouvaient pénétrer facilement dans ce mur à l'aide d'un simple concept puissant prouvé: pot de vin. Vous voyez, les chinois ont dépensé beaucoup de temps et d'argent sur le mur, ils ne se rendent pas compte que leurs gardiens n'étaient pas motivés, agité, pauvre, malade traité avec pas de possibilités évidentes d'avancement professionnel. Tout soldat mongol est possible de soudoyer le portier avec USD5, 000. Et ce serait Gatekeeper heureux d'accepter l'argent et ouvrir les portes.

Quelle est la morale de l'histoire? Eh bien ..

   1. L'homme est le maillon le plus faible
   2. Les mauvais traitements du personnel entraînera des maillons faibles à savoir ce qui les rend plus faciles à corrompre, plus facile à con, etc;
   3. Mauvais traitement découle de mauvais dirigeants qui sont insultantes, rend le personnel de perdre la face, de livrer les promesses non tenues, de critiquer publiquement le personnel, re-structure, sans communication, etc

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?How-Can-Leaders-Reduce-Fraud-And-The-Great-Wall-Of-China-Theory&id=682410

La diversité: un autre angle

Certains croient que nous sommes en train de devenir une nation de maniaques du contrôle qui semblent à l'esprit de tout le monde des affaires. Nous ne voulons pas que quiconque de fumer, boire, manger de la viande, de cuir, de poisson, propres armes, chasser ou tirer. On nous dit ce que les livres à lire, ce que les religions à suivre, quelles sont les parties de l'histoire à réécrire, ce que les films à voir, ce que les mots à utiliser, ce que la télévision montre à regarder, ce que l'équipement de sécurité à l'usure, et quels sont les signes d'avoir en face de nos maisons. Selon cette thèse, nous devrions nous asseoir dans un coin comme une plante en pot, sans libre arbitre et la capacité de penser ou de discuter de questions controversées ou d'exprimer la curiosité intellectuelle, à moins, bien sûr, on assiste à des réunions communautaires appropriées, des pensées politiquement correct, ou écouter de la plus sainte des politiciens-que-toi crachent leur duplicité. Les gens ont besoin de trouver des moyens plus raisonnables et plus ouvert pour discuter des questions sociales difficiles sans avoir l'impression de telles contraintes. Nous avons besoin de couper à travers l'artifice et aller au coeur des questions si nous voulons aller de l'avant. Il est temps pour le débat d'analyse; pas une hyperbole ou pointer du doigt.

Pour ne citer qu'un des nombreux exemples, comment pouvons-nous informer de l'homme des personnes ressources qu'ils peuvent consacrer trop de temps sur les questions relatives à la diversité et le multiculturalisme sans que les doigts accusateurs pointés sur nous? Pourtant, si nous ne pouvons pas passer à travers cette barrière avec une discussion raisonnable, comment pouvons-nous les gens dépendent des ressources humaines pour faire face à des tâches plus délicates d'affaires liés à leurs responsabilités, telles que la planification des forces de travail et de rémunération? En effet, si vous avez besoin de passer votre temps sur quelque chose, que diriez-vous de travail pour réduire les indemnités de licenciement obscène généreuse accordée à des cadres supérieurs qui échouent, ou pourquoi ne pas essayer de ralentir l'érosion inappropriée des régimes de retraite traditionnels?

Et en parlant de la diversité, peut-être qu'il est temps de ralentir la «célébration» et a commencé à l'accepter comme une conséquence inévitable, naturel et se sont félicités de plus en plus l'évolution démographique et générationnel dans notre population et une compréhension de plus en plus de sa valeur ajoutée. Peut-être qu'il est temps de mettre les consultants (qui ont créé leur propre industrie égoïste et lucrative dans ce domaine) à la faillite.

Il n'y a rien de particulièrement festif à regarder les travailleurs stagiaires, médecins, infirmières et cas d'une myriade de différentes origines jouer en équipe pour sauver des vies dans l'unité de soins intensifs de New York. C'est juste la façon dont elle est là-bas parce qu'il est représentatif de la population très diversifiée à partir de laquelle les membres de cette équipe médicale venir. En bref, c'est le comportement humain, et je n'ai pas besoin de consultants RH ou de la diversité des «experts» de me dire cela est une sorte de soigneusement orchestrée résultat obtenu par les «compétences» des personnes en développement organisationnel. C'est la pourriture pure. Dans les grandes zones urbaines, il se trouve, et toutes les conséquences de la diversité sont pas inhérentes à la situation. Peut-être qu'il est temps de cesser de le célébrer, parce que chaque fois que nous faisons, que nous appelons l'attention sur ce que nous célébrons de manière artificielle, et plus que nous appelons l'attention sur elle, plus il semble que ce ne seront pas acceptées dans la progression naturelle des choses. Célébrez il si vous devez - mais pour l'amour de dieu, de l'accepter. C'est ici et ça ne va pas loin.

En 1964, j'ai dut à changer de vêtements dans une salle «blanche seulement" locker dans l'entreprise, j'ai travaillé à la Southern Illinois. Ceci, heureusement, arrêté en 1965. En 1975, il était un lointain souvenir. Aujourd'hui, il est difficile d'imaginer même que c'est arrivé. Je crois que la diversité est en évolution rapide de la même manière. Quand quelque chose change pour le bien et de commencer à l'accepter comme une étape naturelle et inévitable de l'avant, vous commencez à aller de l'avant. Ceci est d'autant plus que comme une nouvelle génération d'Américains commence à se matérialiser. Mais le véritable point ici, c'est que nous avons besoin de débattre de cette manière raisonnable et analytiques, sans être soumis au ridicule de ceux qui craignent pour discuter de sujets intellectuellement difficile. Sinon, il y aura en effet la lenteur des progrès.

Lorsque les diplômés des écoles secondaires rurales dans tout le pays à passer à des emplois dans les zones urbaines ou à des collèges qui ont une population diversifiée ou à l'enrôlement dans les forces armées, ils nous l'espérons, se rendent compte qu'ils sont dans un fonctionnement de type différents mais naturelle de l'évolution démographique - une pas ménagé par une formule de quotas conduit socio-économiques. Nous espérons qu'ils vont être intellectuellement prêts à prospérer dans cet environnement, car elle est ce qu'elle est et il ne va pas changer. Et je l'espère, ils vont le faire parce qu'ils font partie d'une nouvelle génération et plus éclairés.

«La diversité est vraiment mal approprié. Le mot est vraiment un obstacle. Notre langue est petite. La diversité est vraiment la dynamique de la nature humaine sous debout dans le lieu de travail. J'accepte la diversité mot, mais c'est vraiment l'ancienne, mot à la mode . C'est vraiment le comportement humain. " - Juanita Smith (ancien directeur des ressources humaines)

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l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Diversity:-Another-Perspective&id=171207

Amélioration personnelle - une perspective étendue

La plupart d'entre nous ont entendu le terme d'amélioration personnelle, mais qu'est-ce que cela signifie vraiment pour nous?

La référence à ce terme semble être confinée à des facteurs se rapportant à ces termes abstraits que, les émotions, le succès, l'esprit, l'établissement d'objectifs, de la santé, et d'autres mots, mais pas beaucoup est dit sur d'autres facteurs qui contribuent à assurer un développement positif dans un personne de la vie.

Je dis «positive» de développement, parce que je tiens à souligner la différence dans le sens de l'amélioration et le développement mots. Ces deux mots ne sont pas vraiment des synonymes et ne peuvent généralement pas être utilisés de façon interchangeable. Quelque chose peut se développer à partir d'un bon état en une mauvaise, ou d'un mauvais état dans un bon et que rien ne pourra jamais améliorer de mal en pis!

À ce stade, je dois mentionner qu'il ya aussi une différence entre les termes d'amélioration de soi et l'amélioration personnelle. l'amélioration de soi est personnellement l'amélioration de votre auto, par exemple, votre état de santé, l'apparence, l'éducation, et autres semblables et que l'amélioration personnelle va plus loin que cela. Il incarne tous d'amélioration de soi ainsi que les avantages tirés de vos biens personnels, biens, et l'implication qui contribuent à votre élévation du bien-être et, ce qui améliore votre vie personnelle.

Alors que l'amélioration personnelle peut à juste titre être défini par les mots abstraits mentionnés ci-dessus, et d'autres tels que, le stress, l'inspiration, l'éducation, la gestion du temps, pour n'en nommer que quelques-uns plus, je l'ai vue une perspective plus large.

Selon le dictionnaire, l'adjectif «personnel» signifie «concernant ou affectant une personne en particulier ou de son ou sa vie privée et de la personnalité"; ". Un changement pour le mieux» et «amélioration», le mot signifie

De ce qui précède, lorsque ces deux mots sont mis ensemble, ils ne peuvent dire l'effet que tout ce qui a sur la vie d'une personne et la personnalité d'une manière postive; en d'autres termes, le terme désigne quelque chose sous le soleil qui peut affecter une personne de manière d'apporter un changement pour le mieux dans la vie de cette personne. Par conséquent, je pense que le sens englobe également vos moyens de subsistance, des biens, des rencontres, environnement, mode de vie, les actions et tous les autres domaines dans lesquels vous pouvez être personnellement impliqué, car, aussi longtemps que vous êtes en mesure de joindre un adjectif possessif personnels tels que "mon" de manière appropriée à tout, la propriété est suggéré; cet objet devient personnelles pour vous et une certaine mesure de la prestation est, ou pourrait être, dérivée.

On peut se demander, «Qu'est-ce que mon travail à la maison d'affaires, l'immobilier, ou l'électronique, etc, ont à faire avec mes progrès personnels?" Pensez-y. Vous attendez-vous à améliorer votre style de vie en s'impliquant dans l'un de ces ou toute autre entreprise d'ailleurs? Si vous le faites, alors vous n'avez s'attendre à des bénéfices ou des avantages personnels de vos efforts. Vous travaillez, obtenir de l'argent, acheter ce que vous voulez - peut-être un lieu de résidence - et lui fournir ce que vous désirez afin que vous puissiez profiter de la récompense de votre travail.

Maintenant, cela peut-il bien avoir l'expérience d'être détenu par vous ou quelqu'un d'autre? Il ne peut pas les soins qui vit en elle, si vous payer pour cela ou non, si elle est équipée à l'électricité, si elle a un toit ou au sol, il ne peut pas profiter des bonnes choses de la vie, il n'est jamais heureux ou triste. Pourquoi? Parce qu'il est inanimé, il n'a pas de vie, par conséquent, il ne peut pas avoir des émotions. Qui devient émotif? Vous, bien sûr! Ces choses vous touchent personnellement.

Si je vous ai envoyé une lettre personnelle, il ne peut rien avoir à faire avec votre auto physique, mais il peut avoir à faire avec vos finances, donc il est bien personnelle, elle n'affecte pas votre corps, mais il pourrait certainement affecter votre esprit positivement ou négativement. Je suppose que maintenant vous avez obtenu le point. N?

Jetez un oeil à la science et la technologie. Souhaitez-vous les classer en cours d'amélioration personnelle? Peut-être pas. Maintenant, pensez-y: Rien ne peut être accompli par l'homme sans intervention humaine - par conséquent, l'implication personnelle. La création et le maintien de chaque entreprise dépend entièrement le talent et la capacité des gens. Même après avoir été mis en service, la technologie ne peut pas être pleinement opérationnel sans les gens et c'est tout pour le bénéfice de la race humaine.

Dieu a donné la domination sur l'humanité tout dans le monde, tant et aussi longtemps que nous avons la vie, tout dans ce monde nous touche directement ou indirectement en quelque sorte de petite ou grande pour de bon (ou mauvais à cause du péché).

Inutile de dire que depuis la création, les gens ont été impliqués dans toutes les facettes de la vie quelle que soit sa catégorie. L'accroissement des connaissances à travers les âges a toujours été pour la promotion et au profit de l'humanité. des ressources humaines ou de la main-d'œuvre est un élément clé pour le progrès et l'avancement de toute entreprise. Il pourrait y avoir aucune des ressources humaines sans implication personnelle.

Qui ont bénéficié de toutes les innovations à travers les âges? Dois-je préciser? Je ne pense pas que cela est nécessaire.

L'employeur prend en considération, certains caractères de l'employé - les habitudes, les capacités, l'éthique, l'expérience, l'éducation, les compétences, le potentiel (pour autant que la promotion des activités de l'employeur est concerné).

L'employeur est intéressé à ce que l'employé peut contribuer à la promotion de l'entreprise et de son (l'employeur) l'amélioration. Pourquoi pensez-vous que l'employeur veut engager quelqu'un avec un talent, une bonne éducation et d'apprentissage? L'équipement et la technologie ne peut pas élever le niveau d'une organisation moins qu'il y ait d'intervention humaine.

Qui reçoit la récompense du bénéfice d'une entreprise? Est-ce l'entreprise ou de son propriétaire? Nous savons tous qu'une entreprise ne peut pas dépenser de l'argent, donc quand il est dit que le bénéfice appartient à l'entreprise (Qu'est-ce qu'un «Laff!), Qui n'est qu'une façade! Lorsque cette entreprise réalise un bénéfice ou une perte, un être humain est soit heureux ou triste.

Tout ce que vous êtes impliqué, que ce soit votre véhicule ou votre emploi, aussi longtemps que vous pouvez acquérir une certaine forme d'avantage, il améliore votre vie. Oui, vous pouvez parvenir à une amélioration personnelle de vos biens et la participation.

Peut-être que je suis seul dans ma réflexion sur ce sujet, mais je maintiens que tout ce qui (oui, n'importe quoi!) Qui vous apporte des avantages d'une bonne source, améliore votre vie et contribue à votre développement personnel. Allez-y, travailler à votre progrès personnel et profiter de la vie!

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Comment trouver le succès dans un contexte économique incertain

Résoudre les pièges d'affaires, en gardant la haute performance et de l'argent à la banque s'appuie sur d'identifier les problèmes avant qu'ils ne commencent à ronger la ligne du bas. Sans aucun doute, tous les domaines doit être évaluée - les processus d'affaires, politiques de ressources humaines, gestion de la paie, la gestion des risques, et des programmes de sécurité. Formation dans chaque département doit être pleinement optimisés pour des affaires efficace et rentable. Tout le monde semble avoir l'attitude que vous devez serrer votre ceinture et de l'assiette des effectifs, alors que cela peut être vrai dans une certaine mesure, vous devez d'abord analyser votre entreprise à l'intérieur.

Si vous n'êtes pas des performances médiocres maintenant, vous assurer de ne pas. La mauvaise performance pourrait être trouvé dans n'importe quel domaine de votre entreprise et des dirigeants d'entreprise doivent posséder les compétences et la vision de savoir quoi chercher et quoi faire légalement et stratégique. Une pomme pourrie pourrait ruiner le peloton.

avantage leaders efficaces "clé est mise dans les meilleurs talents pour aider à la croissance du chiffre d'affaires grâce à leur expérience, le professionnalisme et le leadership. Une utilisation efficace des ressources est de trouver des gens talentueux pour aider dans les zones où vous, le chef d'entreprise, le manque de connaissances suffisantes ou qui n'ont pas le temps de gérer adéquatement ce domaine. Savez-vous comment trouver et de conserver ces employés clés?

Le plus grand défi que vous avez aujourd'hui est temps! Il n'y a jamais assez, si vous essayez de couvrir toutes les bases. C'est formidable de voir autant de passionnés de ce sport dans notre région, mais qui est aux commandes pendant que vous êtes sur le terrain ou sur la baie? Vous devez avoir le privilège de gérer vos heures de la façon dont vous voyez l'ajustement. Toutefois, s'assurer que les processus, procédures et politiques sont couvrant votre ligne inférieure lorsque vous êtes allé.

La plupart des entreprises n'ont pas d'attribut se retire des affaires en raison d'une mauvaise PERIODE plan d'affaires. Stratégie ne s'arrête pas à la première année. Chaque jour le PDG de l'entreprise, ou propriétaire de petite entreprise, doit être de penser à l'administration des affaires et en dehors de stratégies-the-box.

La hausse des coûts énergétiques, institutions financières en faillite, et y associe agendas personnels sont un cauchemar. Les entreprises concernées se sont retrouvés dans un trou et ils sont encore à creuser. Arrêter de creuser! Trouver des solutions, construire un réseau de contacts à la fois, vous sortez de ce pétrin, et mettre sur la voie du succès. Trouvez des conseillers de son ou vous êtes susceptible de vous retrouver retomber dans le trou que vous avez creusé.

mentors qui réussissent très bien avec la vision pulsionnelle sont une grâce qui sauve. Maintenant, plus que jamais, la pensée créative qui doit se passer. Les vendeurs doivent utiliser des techniques de vente consultative et d'être très apprécié dans leurs communautés, comme les anciennes méthodes ne sont plus utiles. Finances ont besoin d'attention maintenant, plus que jamais. Il pourrait être nécessaire de laisser quelqu'un d'aller, et si vous ne - ne laissez pas vos biens soient suspendus là-bas pour quelqu'un de prendre une grosse bouchée. Si vous n'avez pas une ressource humaine forte et d'arrière-plan de gestion des risques, vous qui pourrait être fait des deux côtés assez rapide.

Pour certains hommes et femmes d'affaires ce qui pourrait être une opportunité. Est-ce l'occasion frapper à votre porte et vous êtes tellement occupé avec des choses back-office vous ne pouvez pas l'entendre?

Aujourd'hui, vous pouvez vous retrouver avec plus de temps pour élaborer des stratégies et de rationaliser vos opérations. Plusieurs gens d'affaires ne sont pas la gestion, mais en train de faire le travail eux-mêmes parce qu'ils ont dû laisser les gens vont ou ne veulent pas embaucher du personnel supplémentaire - qui est donc de gérer efficacement l'exposition aux obligations liées à l'administration des salariés (travailleurs assurance contre les accidents, les charges sociales programmes de sécurité, et la conformité aux règlements fédéraux et d'État)?

Les employés qui pensent que leur sécurité d'emploi est menacée peut-être plus enclins à rechercher des moyens alternatifs pour un gain financier. Ce sont des jours désespérés pour beaucoup. Quand il s'agit de l'argent ne remette pas en question ce que quelqu'un pourrait faire.

Il existe une multitude de domaines dont vous avez besoin de protection. Je ne m'inquiète pas si vous avez un employé ou un cent. Méfiez-vous des problèmes de conformité, comme le harcèlement sexuel et d'autres choses EEO autres qui pourraient vider votre pécule et remplir de quelqu'un d'autre.

Workers 'administration de l'assurance de compensation peut être difficile même dans les entreprises en col blanc. Gardez à l'esprit, les voyages et les chutes importantes dans le bureau pourrait signifier une augmentation énorme de la cote de modificateur de l'expérience résultant en des coûts plus élevés pour vous. Vous avez besoin d'un programme de gestion des risques très bon, quel que soit votre secteur d'activité.

Mettre en place un plan pour vous fournir un coût prévisible pour vos employés de chantier et de réduire votre responsabilité. Il n'ya qu'une seule façon de le faire et c'est par le biais de l'accord avec une organisation professionnelle de l'employeur. les taux de certains employés sont un exemple constant que vos impôts employé du gouvernement fédéral (à moins que notre gouvernement change que). Cependant, votre taux de chômage de l'Etat est sujet à modification en fonction de votre évaluation de l'expérience tout comme l'assurance des accidents du travail et l'assurance maladie. Vous êtes toujours un incident ou deux de la flambée des prix

Comme notre économie souffre, les assureurs sont déjà sur le chemin de hausse des taux. Ne laissez pas cette tourbière votre ligne de fond et ne pas rester là et attendre que cela se produise. Comme, il sera alors trop tard. Contacter le PEO hautement accrédités et se pencher sur s'associe à cette organisation professionnelle de l'employeur à contenir les coûts associés aux employés. Un PEO peut facilement vous fournir une analyse des coûts en profondeur pour voir si cela fait sens pour votre entreprise. Il n'aura pas fallu beaucoup de temps et c'est votre travail d'examiner les options d'affaires viable. Si vous décidez d'emprunter la voie PEO, il va vous soulager de l'administration du personnel et le cauchemar de gestion des risques et de vous laisser le temps de se retrousser les manches et se mettre au travail

Vous devez être axée sur la croissance et non pas les mêmes préoccupations anciennes de la hausse des coûts de tout. Laissez un professionnel de l'employeur Organisation de vous fournir un coût prévisible et le filet de sécurité en fournissant votre programme de gestion des risques, l'assurance accidents du travail, gestion de la paie, un must-have département des ressources humaines, programme de sécurité, et des avantages sociaux. Gardez la hausse des coûts à distance, faire vos devoirs, et se concentrer sur des affaires.

Pour plus de renseignements ou par courriel à Connie Laughlin (361) 852-6392 ou à conniel@uniquehr.com. Site Web: http://www.uniquehr.com

Connie Laughlin a été dans le marketing et la gestion des ventes pour les SBC (maintenant AT&T) pendant 17 ans. En outre, elle a plus de 15 ans d'expérience d'être un propriétaire de petite entreprise. Connie a une vaste expérience dans les ressources humaines, gestion du personnel, les ventes et la formation de motivation. Ses principales activités sont la production de recettes et de manière efficace la gestion du personnel.

Durant le mandat de Connie avec SBC, elle a conçu et mis en œuvre un programme de formation d'un an de motivation et de vente. Connie contrat avec une entreprise pendant trois ans pour faire croître leur entreprise. Dans ce partenariat, l'entreprise a triplé en chiffre d'affaires annuel. Elle étend ses activités en deux divisions et avait placement de produits dans les magasins à grande. La société a été impliquée dans la production vidéo de plein air et la consultation des réservations. Ce fut une expérience merveilleuse qui lui permet la possibilité de faire du parachutisme, traquer l'ours brun côtières de l'Alaska, pêche à la mouche, le travail avec le plus grand tour de vélo en Amérique du Nord, et d'autres activités très excitant et enrichissant.

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Utilisation des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises

Cette RH aidera à différencier les employés efficaces et inefficaces de l'organisation. Tous les propriétaires d'entreprise savent que l'utilisation inefficace des ressources humaines sera un lourd fardeau sur les coûts d'exploitation. Si la gestion de l'entreprise ne se concentre pas sur la bonne utilisation de ses employés et ne donne pas une importance suffisante à ses sections des RH peut endommager gravement la productivité des entreprises et freine la capacité de génération de profits de l'entreprise.

Les responsabilités des RH d'une entreprise peut être attribué à une organisation patronale professionnelle. Le tri employeur professionnel organisation des tâches de base et assume les responsabilités de l'employeur. Le service RH de gestion générale inclut des solutions logicielles en ligne des ressources humaines, service des salariés de l'auto, le dépistage et l'évaluation des employés, des examens du rendement des employés, l'administration des prestations pour les employés, programmes de santé et de sécurité pour les employés, la tenue des dossiers du personnel, le développement et la gestion des formulaires RH, guides de l'employé , les politiques et procédures de travail, services de l'emploi de gestion des sinistres, les orientations employés, l'aide de résiliation et la résolution des conflits.

L'entreprise cliente sera bénéficié de l'utilisation efficace de ses ressources à ses missions et responsabilités de croissance par l'externalisation de ces services de ressources humaines et d'atteindre les bénéfices progressive. La responsabilité de l'attribution de missions à leurs employés est détenue par l'employeur et l'aspect gestion du personnel est pris en charge par l'organisme employeur professionnel. Tous les travaux de documentation et de l'exécution de programmes de motivation sont effectuées par l'organisation patronale professionnelle (PEO). PEO ne viendra jamais dans la voie de fonctions de l'entreprise cliente. PEO donne aussi main-forte à l'entreprise cliente et prend part à recruter des employés en offrant des avantages sociaux attrayant.

Gestion des ressources humaines sous-traitance aidera entreprise cliente dans le déplacement sur la bonne voie et lui permettant d'atteindre attentes de ses clients, ce qui confère des bénéfices à l'entreprise cliente.

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Gestion de l'enseignement devrait être améliorée

Gestion de l'enseignement propose des cours de marketing, cours de gestion des ressources humaines, médias, etc, est une chose pour laquelle chaque étudiant pour aspire. La mesure dans laquelle nous apprenons à gérer est "ce qui est important" et en cela, certains étudiants de poursuivre leurs études formelles en matière de gestion alors que certains étudiants apparaissent comme autodidacte. Mais ce que je voudrais me concentrer sur cette poursuite de la gestion de l'éducation formelle.

Êtes-conférences associé à des études de cas, des ateliers, des sessions interactives, des séminaires et des présentations de la forme la plus idéale de l'enseignement est la méthode traditionnelle qui est suivie dans la plupart des institutions. Certains instituts ont innové avec des professeurs invités qui donnent une première expérience des happenings dans les industries, afin que les élèves peuvent rester à jour des derniers développements. Il devient impératif pour B-écoles pour l'efficace combinant la tradition avec l'innovation et la modernité.

Il suffit de cocher les méthodes traditionnelles qui sont suivis par de nombreux B-écoles, bref la liste des élèves pour l'enseignement de gestion. L'épreuve écrite est suivie par le Groupe discussions et des entretiens personnels. Divers leader B-écoles qui offrent des cours de marketing, cours etc gestion des ressources humaines, ont intégré et innové facteurs psychologiques de la performance à travers des jeux de gestion novatrices et des tests de réponse pour juger les élèves perspectives vrai pour poursuivre des études de gestion.

B-écoles de créer penseurs révolutionnaires, chefs de file dans le monde des affaires, mais ils n'ont pas pensé à prendre des mesures novatrices dans la mesure où leur construction propre marque est préoccupé jusqu'à présent.

On pourrait veux de B-Les écoles peuvent être sans fin. Mais comme point de référence B-écoles (qui offrent des cours de marketing, cours de gestion des ressources humaines, etc) devraient s'efforcer d'offrir une infrastructure qui comprendra l'état des installations de pointe visant à renforcer les compétences techniques, conceptuelles et humaines de les gestionnaires qui se dégagent de l'institut.

Avec des caractéristiques de la construction de renseignement, l'ensemble devrait être globale jusqu'à futuriste qui sera l'effet cumulatif de la technologie avec les facultés de la connaissance (de l'Inde et à l'étranger) à travers le monde. Tout cela grâce au progrès rapide de la technologie pour ce sera un des systèmes mis en place conduit à l'ère de l'ère numérique.

Ces installations doivent comporter des salles de classe équipées Plug and Play avec des données vidéo projecteurs LCD, la vidéoconférence, des équipements de lecture audio avec connexion internet haut débit, E-centre et de l'Entrepreneuriat guidage cellulaire, Centre for Global Networking, Salut-tech centre de développement de gestion, State-of- bibliothèque de l'art-ROM CD basé, salle de discussion de cas d'étude et les aime.

Par conséquent, B-écoles ont à examiner la «qualité concept de bâtiment étudiant», leur transfert vers le monde des entreprises et soutenir les gestionnaires dans leurs projets futurs. C'est le transfert de ces professionnels de l'industrie.

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Les procédures et politiques importants pour la retraite des RH

Le terme «ressources humaines» est devenu une expression de plus en plus allongement qui se réfère souvent à la gestion du capital humain. Que sont visés ici sont les citoyens qui composent une organisation. Ce sujet a progressé de l'occupation coutumière de gestion à une fonction tactique. On reconnaît le lien entre les talents et l'engagement du peuple quand il s'agit de la réussite de l'organisation. Les employés qui ont l'intention de préparer leur retraite RH sera en mesure de recevoir une rémunération provenant du programme de retraite de leur état ou de la nation. Ils peuvent être admissibles à participer au groupe de plans associés à la santé et l'assurance dentaire.

Les personnes atteintes de cinq et dix ans ou plus d'expérience et de service ont droit à recevoir des prestations. Le montant dépendra du nombre d'années qui est considéré comme faisant partie du service crédité. Dans la plupart des États, l'inscription aux régimes d'assurance doit être fait dans un délai de 30 jours par rapport à la date de la retraite des ressources humaines efficace.

Il ya aussi d'autres politiques de retraite pour les ressources humaines. Parmi eux, destinés à des événements spécifiques. Cela comprend l'occurrence quand un retraité assuré est décédé avant que le conjoint qui est assuré, ainsi, le conjoint survivant sera autorisé à élargir la couverture des tarifs de groupe. En attendant, si vous avez des plans de retraite bientôt, vous devriez être en mesure d'entrer en contact avec le système de retraite ou d'un plan à peu près six mois précédant la date de la retraite.

L'une des politiques de retraite le plus populaire pour les ressources humaines est l'assurance-maladie. Il est constitué de deux parties qui est principalement destiné aux personnes qui sont arrivés à l'âge de 65 ans ou plus. Les parties comprennent l'assurance-hospitalisation et l'autre pour le régime de rémunération médical. Pour la plupart des gens, ils n'ont pas à débourser par mois pour la première partie parce qu'ils ont déjà payé la taxe de l'assurance-maladie alors qu'ils faisaient leur travail.

Un autre avantage que vous pouvez bénéficier est le régime d'assurance-vie. Cette méthode est efficace si vous avez écrit une application qui couvre les exigences dans les 30 jours de la retraite des RH processus. Bien qu'il existe plusieurs plans et les assurances qui peuvent être remis aux retraités, il est important de se rappeler que le montant de la subvention ainsi que la somme d'autres diffèrent d'une région à l'. Une autre chose à garder à l'esprit est que vous devriez être en mesure de demander l'assurance ou le plan que vous souhaitez acquérir dans le délai indiqué. Sinon, vous ne gagnerez pas les avantages après avoir décidé de quitter le travail.

Pendant ce temps, il ya des entreprises qui acceptent encore le réengagement de retraités à condition qu'ils soient en mesure de satisfaire les exigences et les conditions importantes. Avant de prendre sa retraite, il est préférable que vous preniez soin de les pré-requis pour les premiers bénéfices de sorte que vous serez en mesure d'obtenir la rémunération que vous souhaitez mettre la main sur.

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L'étiquette en affaires est-elle morte?

Que faire si je l'ai dit les entreprises devraient créer un poste de directeur général, et je ne veux pas dire chef de la direction. Je veux dire chef Etiquette de la direction. Pensez-vous que c'est une bonne idée? Je me souviens de ma mère debout devant moi, à me regarder écrire une note de remerciement à ceux qui m'ont donné des cadeaux pour mon anniversaire. Et au moment où il sentait comme si elle à peu près ruiné l'esprit des fêtes, quand elle m'a fait faire la même chose pour tout autre jour férié que j'ai reçu des cadeaux. Il semblerait que la plupart des gens dans les entreprises d'aujourd'hui n'a pas de mère avec le même sens de l'étiquette que le mien (et le vôtre aussi, non?). Qu'est-il arrivé à l'étiquette commune dans les affaires? Le sens commun comme l'étiquette commune peut être perdu dans cet appareil photo numérique, à l'âge de réseautage social. Je dirais que nous en avons besoin maintenant plus que jamais.

Dans le monde de la récession, le travail et les ressources humaines il semble y avoir des histoires de plus en plus sur la façon dont les gens ont envoyé des CV dans les entreprises de ne jamais recevoir même un accusé de réception, ou a eu une entrevue et n'a jamais reçu d'informations, même si ils en ont pensé a été le meilleur entretien de leur vie, ont été qualifiés et envoyé le meilleur lettre de remerciement, jamais. Que dire de ces e-mails qui ont été envoyés à des personnes précises, surtout si vous leur ont été renvoyés et référencés de votre contact, qui ils sont censés savait? Aucun retour de courrier électronique? N'a pas ces gens ont-il sorte de mères de conscience que nous avions?

Que vous cherchiez un emploi ou non, c'est le jour du courrier électronique et la surcharge de communication. C'est beaucoup de temps juste pour garder le rythme. Répondre aux e-mails? Vous plaisantez! Cependant, je me rappelle un vieux dicton, «si vous voulez faire quelque chose, demandez à une personne occupée à le faire". Les gens trouvent le temps de faire les choses qui sont importantes pour eux, leurs familles et leurs sociétés. Career Coach John M. O'Connor, qui travaille avec des cadres en transition dit ceci: «Beaucoup de gens dans le recrutement et ressources humaines sont débordés nombreux systèmes de suivi des ressources humaines ont seulement clinique, des moyens automatisés pour permettre aux candidats de connaître les processus d'embauche ni où. ils en sont. Donc, c'est à l'individu d'utiliser leur propre étiquette de suite. Je pense que les gens dans le recrutement sais que c'est important, mais ils ne savent pas ou n'ont pas eu tellement de demandes. Je comprends leur côté mais je comprends aussi Du côté des candidats. Les deux parties doivent traiter les gens avec un grand respect et égard. C'est un effort, mais dans le long terme, la bonne chose à faire. "

Et quelle partie de l'entreprise est plus important que son peuple. Dans mon expérience en tant que responsable du marketing, mes équipes d'apprendre que le renforcement des relations à long terme au sein de l'organisation et avec les clients est un élément clé de la réussite, pour eux-mêmes et l'entreprise. Comprendre et l'exercice de l'étiquette est un élément essentiel de nouer des relations. Il crée l'impact, il est apprécié, et, peut-être plus important encore, il se souvenait. La location est habituellement le premier point de contact personnel entre et physiques et les sociétés. Il est sans doute le plus important, c'est à dire vous n'avez pas une deuxième chance de faire une première impression. Embauchez les bonnes personnes, les traiter avec respect, les nourrir pour qu'ils puissent atteindre leur plein potentiel et vous aurez une entreprise prospère.

La façon dont une société traite les gens dès le départ influence la manière dont ces personnes selon la compagnie. Et la façon dont il embauche en dit long sur les valeurs de la société et la culture. Si vous avez été bien traités pendant le processus d'embauche, les chances sont que vous serez bien traités en tant que salarié. Pour ceux qui ne sont pas embauchés, comment ils sont traités au cours de ce processus pourrait déterminer si l'entreprise gagne ou perd, un client. N'êtes-vous pas plus enclin à acheter un produit d'une société qui prend le temps de vous reconnaître dans le processus d'embauche? C'est le bon sens mais combien de gens d'embauche semblent oublier ce que c'est?

L'étiquette en affaires n'est pas différent de «l'étiquette régulier»; traiter les gens comme vous aimeriez être traités. Les demandeurs d'emploi sont des êtres humains. Ils méritent d'être traités comme tels. Lorsque les entreprises sont inondés de demandes d'emploi qu'il incombe à l'entreprise de trouver une façon de répondre, et ils doivent répondre. C'est juste du bon sens, et de bonnes affaires. Les entreprises devraient se rappeler, si rien d'autre, que tout contact est un client potentiel. Exercer l'étiquette est une bonne affaire. Faites vos fière maman.

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Comment choisir un cabinet d'arrière-plan de l'emploi de dépistage

Dans l'Amérique des entreprises, des vérifications d'antécédents pré-emploi des nouveaux employés sont devenus un outil standard de gestion des risques. Ce n'est plus une question de savoir si une entreprise doit sélectionner les candidats, mais comment l'accomplir. Une étude de 2004 publiée par la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), intitulé «Enquête sur la violence au travail», a révélé une augmentation significative du nombre d'entreprises qui effectuent des vérifications préemploi.

La première décision que l'employeur doit choisir d'effectuer l'examen préalable à l'interne ou d'externaliser. Il ya des tâches un employeur pourrait certainement effectuer en interne, tels que les locaux vérification du casier judiciaire, mais une tendance croissante parmi les organisations rentable et efficace est l'externalisation des services qui, bien que vitales, ne représentent pas la force fondamentale de l'entreprise. Beaucoup d'entreprises trouvent qu'il s'agit d'une utilisation inefficace de leur temps et leur énergie à tenter d'effectuer des services d'arrière-plan vérifier qu'un tiers spécialisés peuvent fournir de manière efficace et rentable. En outre, l'employeur devra apprendre les multiples et complexes lois fédérales et provinciales régissant les informations qu'ils peuvent et ne peuvent pas accéder, et d'acquérir des logiciels spécialisés et des sources d'information.

Le coût de l'externalisation est également un facteur. L'employeur aurait besoin de consacrer du temps personnel et de ressources pour la gestion physique du processus, y compris les ordinateurs et la mise en œuvre d'une solution logicielle pour gérer et suivre tous les candidats étant sélectionnés. D'autre part, un rapport typique d'une société de dépistage devrait coûter moins cher que le salaire de la première journée versé à l'employé nouvelle - appelée «Moins d'une règle de Pay Day». Considérant le coût d'une mauvaise embauche, c'est un investissement très minime. Certaines entreprises ne plus dépistage en profondeur pour des postes plus rémunérateurs, mais, même si la position est plus élevé, le coût relatif de l'examen préalable a augmenté par rapport à l'augmentation du salaire est le même. À moins qu'un employeur est si grand que encourir les frais généraux administratifs supplémentaires d'un arrière-plan la vérification interne des crayons à l'unité, sous-traiter la plupart des employeurs de cette tâche.

Comment choisir un cabinet de vérification des antécédents:

Depuis il ya des dizaines d'entreprises qui offrent des services d'emploi pré-sélection, certains conseils de prudence est en ordre en ce qui concerne de faire un choix. Tout d'abord, un employeur doit rechercher un partenaire professionnel et pas seulement un fournisseur d'information de vente de données au meilleur prix. Deuxièmement, l'employeur doit appliquer les mêmes critères qu'il utiliserait pour choisir un autre fournisseur de services professionnels critiques. Par exemple, si un employeur le choix d'un cabinet d'avocats pour la représentation juridique, il ne serait pas tout simplement choisir l'entreprise moins la loi. Bien que le coût est toujours un facteur, l'employeur serait clairement veux savoir c'est la sélection d'un cabinet d'avocats qui est compétent, expérimenté et compétent, de bonne réputation et à prix raisonnable. Surtout, l'employeur voudrait savoir qui elle fait affaire avec une entreprise avec intégrité. Les mêmes critères devraient être utilisés pour choisir n'importe quel fournisseur d'un service professionnel. Un service de dépistage doit avoir démontré sa capacité et les connaissances pour fournir ce service professionnel. Un examen du site Web de la société et des matériaux ainsi que communiquer avec les clients actuels de l'entreprise pour un professionnel de référence devrait être utile pour établir les qualifications de l'entreprise.

L'employeur doit vérifier si une entreprise a rejoint l'Association nationale des professionnels de fond de tamisage (NAPBS). L'adhésion à NAPBS démontre un engagement envers le professionnalisme et un code de l'industrie à l'échelle de conduite. En outre, une demande d'échantillon de propositions est disponible sous forme site de l'auteur ci-dessous. Conformité juridique et expertise sur le sujet

Il est impératif que d'un service de dépistage de comprendre les lois entourant le dépistage pré-emploi et d'embauche, et ils font un engagement à fournir un employeur avec seulement l'information de l'employeur peut légalement posséder.

Le gouvernement fédéral Fair Credit Reporting Act (FCRA) régit la vérification des antécédents aux États-Unis, il définit une société de vérification des antécédents comme une agence d'évaluation (ARC). A l'ARC doit avoir une compréhension profonde de la FCRA et les lois nationales applicables que tout contrôle de tous les formulaires requis et ce qui est légal de faire rapport, à la manière de répondre à une enquête de consommation ou de la plainte.

L'ARC a connaissance 50-Etat de droit, puisque les lois des États sont aussi critiques que la loi fédérale?
L'ARC garder ses clients mis à jour sur les modifications juridiques et réglementaires et de l'évolution?
L'ARC fait aucun effort pour examiner les rapports spécifiques ou des données avant de les remettre à l'employeur?
Le cabinet comprendre que ce qu'on appelle un "judiciaire national" de recherche de base de données est uniquement un outil de dépistage secondaire et ne peut pas être invoquée en général comme une source primaire d'information?
L'ARC démontrer une compréhension que l'utilisation du casier judiciaire sont soumis à des préoccupations EEOC et droit de la discrimination?

Service à la clientèle, de conseil et de formation:

Depuis que le dépistage pré-emploi est beaucoup plus que simplement fournir des données brutes, l'employeur doit déterminer comment un ARC offre un service à la clientèle. Un système de troubles internes billet, par exemple, est une des meilleures pratiques pour s'assurer que rien tombe à travers les mailles du filet. Avoir un directeur de comptes spécifiques qui sait besoin d'un employeur est une meilleure option que de remettre en service à la clientèle une piscine général. Un prestataire de services devrait également être en mesure de travailler directement avec la sécurité ou le service des ressources humaines pour fournir toute la formation et l'orientation est nécessaire.

Il est également important de choisir une entreprise qui est familier avec les besoins particuliers de votre industrie. Par exemple, l'industrie des soins de santé a des préoccupations et des exigences spécifiques - les normes de licence unique et des mesures disciplinaires.

Prix:

Bien qu'il soit important d'obtenir des prix compétitifs, il n'est généralement pas recommandé de choisir le fournisseur le plus bas coût. Comme le dit le proverbe, vous obtenez ce que vous payez. Bien que certaines entreprises sont peut réduire certains coûts grâce à l'efficacité et de la technologie, l'un des principaux domaines dans lesquels une entreprise de dépistage peut réduire les coûts afin de réduire les prix sont en embauchant des employés de moins en moins cher. Depuis que le dépistage est une profession fondée sur la connaissance qui est fortement réglementé, les critères principaux de sélection d'une entreprise doit être la connaissance, la formation et l'expérience du membre du personnel au service de votre compte.

Critères de performance pour les fournisseurs d'information:

L'ARC de préciser comment ils obtenir des données, et quels sont les processus utilisés en interne pour assurer l'exactitude et de rotation rapide autour de temps? Il peut y avoir des moments où il ya des retards qui sont hors du contrôle de l'ARC, mais il est essentiel que l'employeur ont exacte des rapports de situation en temps réel.

Renseignez-vous sur l'assurance de l'ARC de la qualité interne des processus. Il faudrait également prévoir comment une trains ARC et mises à jour de son propre personnel.

Options logicielles et Internet:

Un prestataire de services devrait également être en mesure de fournir des solutions technologiques qui s'inscrivent dans les pratiques d'embauche des employeurs. La plupart des fournisseurs ont des systèmes en ligne et de nombreuses options sont disponibles pour le consentement et sans couture en ligne B2B intégrations avec les systèmes des ressources humaines et d'embauche.

Sécurité des données et protection des renseignements personnels; Références:

Les informations contenues dans un rapport de fond est sensible et confidentielle. Les rapports doivent être limitées aux personnes qui sont directement impliqués dans le processus d'embauche. Une entreprise de dépistage devraient avoir des politiques et procédures en place pour assurer la confidentialité. Il devrait être en mesure de fournir une déclaration de confidentialité et de protection des données.

Comme avec n'importe quel fournisseur d'un service professionnel, l'employeur voudrait vérifier les références du fournisseur. Tout comme une société de contrôle doit informer l'employeur d'analyser avec soin chaque demandeur avant qu'il ou elle est engagée, l'employeur doit exercer la même diligence raisonnable en retenant une société de contrôle.

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Formation compétente est essentiel pour votre réussite

Quelle est la ressource la plus importante pour le succès de toute organisation? La réponse unanime, sans aucun doute, les ressources humaines. Et quand nous disons des ressources humaines, nous entendons hautement qualifiés, compétents et efficaces des ressources humaines. La qualité globale des individus dans l'entreprise peut soit le conduire aux plus hauts sommets dans les montagnes de succès, ou le laisser tomber dans le plus profond des canyons de l'échec.

Cependant, il est rarement possible pour une entreprise de facilement trouver la personne idéale qui sont déjà dotés des compétences et l'expérience souhaitées. Les entreprises ont régulièrement à terme, embaucher les personnes mal ou les candidats ayant de l'expérience ne suffit pas. Dans de tels cas, leur donnant le feuillet rose - y mettre fin, peut sembler être le moyen le plus simple de sortir une telle situation, mais ce n'est pas toujours la meilleure solution. Une autre option, et dans certains cas une voie beaucoup mieux, peut être une formation intensive. Cela peut être une situation gagnant-gagnant pour l'organisation et l'employé - si elle est effectuée correctement.Ce processus peut même se transformer "ne pouvions pas, être-pire» des employés en de précieux actifs de l'organisation.

Comment faire pour obtenir les meilleurs résultats:

Lorsqu'il est engagé dans la formation, développer les compétences spécifiques et de compréhension pour ceux qui ont une capacité limitée ou ceux dont les compétences ne correspondent pas, peut souvent être une question délicate. Toutefois, ce processus peut être radicalement simplifiée si l'entreprise adopte un cadre calme et bien planifiée, étape par étape.

* La première chose que chaque entreprise devrait gérer leur est propre attentes personnelles à l'égard de la population qu'ils tentent de train, que seul un faible pourcentage de personnes seront en mesure de répondre idéalement une carrière ou une position spécifique. Il y aura beaucoup de candidats qui ne convient pas - voire instable, mais si seulement un très peu réussissent, l'avenir de ces sociétés sera assurée.

* Les employés actuels peuvent jouer un rôle crucial dans ce processus de développement. Ils peuvent faire toute la différence en aidant les nouveaux collaborateurs de se sentir détendu dans l'environnement de bureau. Un nouvel employé se présente généralement autour des visages amicaux, et une approche acceptable à un moment peut souvent aider à renforcer la confiance de tous.

* L'employé doit être lentement prises dans le cadre du processus de formation. missions de formation ou modules devraient comprendre plus de tâches sur le lieu de travail plutôt que de l'encadrement en classe, et comme pour tout - la pratique rend parfait.

* L'ensemble du processus peut prendre plus de temps que prévu. Ainsi, les gestionnaires ont besoin d'être patient avec chaque candidat, que se précipiter laissera les employés sentiment d'anxiété et de frustration de ne pas être en mesure de satisfaire aux normes requises.

* Une communication constante avec la direction est quelque chose qui peut faire des miracles pour la confiance de nouvelles recrues. Quand ils trouvent quelqu'un qui est patient avec eux, et prêt à guider et les motiver, les candidats sont généralement mis en avant leur maximum d'efforts pour apprendre tout ce qu'il faut.

* Enfin, mais certainement pas le moins, une organisation qui investit sa confiance dans les capacités de ses employés a une probabilité beaucoup plus grande de la survie dans les moments difficiles, comme les travailleurs fidèles donneront à tous d'eux-mêmes pour l'aider à s'en sortir.

Garder les considérations ci-dessus dans l'esprit, une organisation peut, avec détermination, s'attaquer avec succès à toutes les questions de formation qui se pose. En ces temps, où les établissements d'enseignement se sont multipliées dans tous les coins et recoins de la ville, et débiter des professionnels de trésors, trouver le bon talent devrait être facile, mais pour une raison quelconque, trouver le bon candidat pour un poste est presque toujours une tâche ardue. entreprises Brave s'attaquer à ces problèmes de front, en adoptant des stratégies éprouvées de dépistage et de la méthodologie de formation efficace, afin qu'ils puissent - "en bref", même transformer le charbon en diamants.

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Une société PEO peut vous soulager des tâches RH

Si vous êtes à la recherche de consacrer davantage de vos ressources pour accroître la rentabilité de votre entreprise, une société PEO peut vous soulager de tâches liées aux RH. Un PEO (Professional association patronale) offre impartition des ressources humaines des services à ses entreprises clientes. Entreprises en Amérique du Nord et en Europe ont tous bénéficié de divers types de l'outsourcing RH selon les nombreuses enquêtes menées.

responsabilités des RH sont peut-être les tâches les plus importantes et la consommation des ressources toute entreprise doit réaliser. C'est là que le PEO entre en jeu. Il prend en charge les responsabilités des ressources humaines des entreprises, en aidant les employeurs à se concentrer sur les besoins les plus importants ou pertinents, tels que la productivité augmente, et dépasser les attentes des clients.

Les services offerts par les organismes de location ou DRE employés comprennent généralement:

o de la paie et l'administration fiscale
o Avantages sociaux de gestion
administration de la rémunération des travailleurs o '
o l'administration des ressources humaines
o La gestion des risques
o de la réglementation et la conformité du gouvernement
solutions de recrutement et de sélection o
o gestion de la responsabilité de l'employeur
o le respect Immigration

DRE couvrent à peu près toutes les responsabilités liées à la gestion des ressources humaines. Le PEO entre généralement dans une relation de co-employeur avec l'entreprise cliente. Cela donne des responsabilités PEO sur les employés. Les employeurs ne doivent remettre le travail à leur personnel au travail. Le PEO prendrait soin de motiver les employés à effectuer aux attentes. Tous les autres aspects, y compris les avantages sociaux administration et le maintien de relations avec les employés sont de la responsabilité du PEO.

Cela donne aux employeurs le temps de se concentrer sur l'aspect opérationnel de leurs activités. Cela signifie que les employeurs ne doivent pas consacrer toute leur attention et de ressources à toute responsabilité RH. Une entreprise PEO peut être d'une grande aide aux entreprises petites et moyennes qui n'ont pas les ressources nécessaires pour exécuter un département RH indépendants. Donc, si vous êtes en charge d'une entreprise, c'est la façon dont une société PEO peut vous soulager de tâches liées aux RH.

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Évaluations du rendement - le lien ultime entre le rendement des employés et la rentabilité

Aujourd'hui, les entreprises sont sous une pression énorme à accomplir. Avec l'augmentation des attentes des clients, la concurrence mondiale, et les coûts des biens et services, de nombreuses entreprises peinent à répondre aux prévisions de bénéfice. En conséquence, les entreprises commencent à découvrir le lien puissant qui existe entre le rendement des employés et du succès financier. Beaucoup d'entreprises sont en misant davantage sur le capital humain pour répondre aux demandes des consommateurs tout en réduisant les coûts d'exploitation, et l'amélioration de la situation financière.

Déploiement de programmes d'évaluation du rendement des employés qui conduisent à des améliorations mesurables dans le rendement des employés peut fournir aux sociétés humaines de levier des fonds propres doivent surmonter de nombreux obstacles d'affaires d'aujourd'hui. Les entreprises doivent élaborer et exécuter des initiatives qui créent un lien étroit entre son département RH, l'équipe de direction et les employés.

Un grand nombre d'entreprises utilisent les évaluations officielles du rendement pour mesurer, reconnaître et récompenser la performance des employés. À quelle fréquence une évaluation est administré a peu d'influence sur si les résultats escomptés dans le rendement des employés et le comportement sont atteints. La clé d'une évaluation de la performance réussie est la communication des renseignements clairs et précis et une exécution sans faille.

Général, les employés se sentent plus motivés, autonomes et appréciée lors des évaluations du rendement sont exécutées correctement. Par conséquent, les employeurs réaliser les avantages associés à des niveaux de productivité plus élevés, l'augmentation du rendement des employés et des résultats de meilleure qualité.

Les évaluations du rendement peuvent contribuer à accroître le soutien des employés des objectifs de l'entreprise et des objectifs. Une évaluation qui contient des objectifs clairement définis, des mesures objectives, et un résumé précis de la performance de l'employé a un potentiel plus élevé d'accroître la satisfaction des employés et inspirant continue du rendement que des évaluations qui ne parviennent pas à soutenir ces éléments.

Bien qu'il existe de nombreuses mesures qui ont prouvé leur efficacité dans la prestation de bons résultats, de manière proactive la communication des attentes, souvent suivi, et de bien faire coïncider les buts et objectifs ne doivent jamais être omis.

Communication proactive des attentes clairement définis, les buts et objectifs aux employés est l'une des étapes les plus importantes. L'omission de cette étape se traduit souvent par des évaluations du rendement qui sont perçus par les salariés comme ambiguë et injuste. En outre, il est difficile pour les superviseurs de vraiment tenir les employés responsables de leur performance globale à la fin de la période d'évaluation.

Fournir aux employés une rétroaction régulière sur leur performance individuelle est une autre étape importante. Toutefois, la communication des objectifs clairs et objectifs, mais à défaut de fournir aux employés une rétroaction régulière et continue des performances liées souvent à moins que des résultats favorables. Échec dans ce domaine a le plus fort potentiel de produire des résultats négatifs dans la satisfaction des employés, la loyauté et la performance. Franchement, c'est un domaine critique dans lequel l'employé et l'employeur en souffrent également.

Une autre étape très importante dans le processus d'évaluation du rendement est l'alignement des objectifs de service de niveau et les objectifs de la stratégie de la société globale de l'entreprise. En règle générale, le service des ressources humaines a la responsabilité d'aider à l'élaboration d'objectifs ministère niveau et des objectifs. Lorsqu'il est exécuté de manière efficace, des ressources humaines assure que les objectifs de chaque ministère sont clairement définis et alignés. Souvent, ce domaine est souvent négligée dans les deux organisations, grandes et petites.

L'évaluation du rendement qui ne supporte que les éléments généraux produit rarement employés performants. Comment l'évaluation est communiqué à l'employé, et à quelle fréquence l'employé est tenu de performance commentaires liés entre périodes d'évaluation jouent un rôle important dans l'efficacité du processus d'évaluation.

Mal rédigées et exécutées évaluations aboutissent souvent à l'insatisfaction des employés, des baisses de productivité, et le chiffre d'affaires des employés non désirées. Le défaut de répondre aux attentes de l'employé au cours du processus d'évaluation des performances peuvent être désastreuses.

Pour atteindre et maintenir le rendement des employés exceptionnels, les entreprises doivent engager leurs ressources internes, puis élaborer et exécuter un programme d'évaluation du rendement qui conduit à une forte alliance entre son département des ressources humaines, l'équipe de direction et, surtout, de ses employés. Les trois groupes doivent avoir une compréhension claire du rôle de chacun, les responsabilités et les attentes. Ceci, combiné avec une exécution sans faille, va positionner les entreprises à obtenir les résultats souhaités dans le rendement des employés, réduire les coûts d'exploitation, et l'amélioration de la situation financière.

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Une approche différente de la gestion des effectifs

Jour après jour, je parle avec les clients et les chefs d'entreprise. Je me demande souvent: «Quelle est la question la plus difficile de votre organisation est confrontée? La réponse supérieure à ma question est "la gestion du personnel." Ma deuxième question est: «Quelle est la partie la plus difficile de la gestion de la main-d'œuvre?" La réponse absolue à cette question est "la planification des effectifs."

La plupart d'entre nous sont familiers avec le processus budgétaire axée sur la planification des effectifs dans laquelle nous regardons l'avenir et ont besoin des ressources du projet combien nous aurons besoin de main-d'oeuvre pour répondre aux besoins de l'avenir. Cela peut devenir un processus complexe et lourde, en particulier pour les gestionnaires de première ligne qui sont occupés à gérer leurs équipes et d'atteindre leurs objectifs stratégiques. Le résultat est qu'il est souvent extrêmement difficile (voire impossible) pour le personnel des ressources humaines pour obtenir d'eux les informations dont ils ont besoin.

Les organisations sont confrontées aujourd'hui défi n'est pas simplement en utilisant le processus basé sur le budget à prévoir les besoins futurs talents. Le défi le plus les organisations font face aujourd'hui est double. Tout d'abord, combien de projection des ressources humaines de l'organisation va partir avec le grand exode Boomer. Le deuxième défi est vraiment d'acquisition de talents. On peut savoir qu'au cours des cinq prochaines années, nous risquons de perdre une certaine partie de notre peuple à la retraite. Nous n'avons pas, toutefois, de savoir exactement combien, et nous ne savons pas quand. En outre, dans de nombreux secteurs, nous ne savons pas où nous allons acquérir de personnes possédant les compétences et le talent dont nous avons besoin.

Ce n'est pas des nouvelles à ceux dans les rangs de leadership et ressources humaines. Il est juste de plus en plus réelle tous les jours que les personnes effectivement déclarer leur intention de se retirer, et certains sont en marchant sur la porte.

Le processus de planification est également influencée par le fait que de nombreuses industries ont eu un tel faible taux d'attrition pendant tant d'années que la pratique courante d'utiliser l'histoire attrition passé projet attrition avenir n'est plus viable. Donc, nous pouvons analyser quand les gens atteignent «âge de la retraite» et avoir suffisamment d'années avec la compagnie pour recueillir retraite à taux plein, mais la plupart des dirigeants et des analystes J'ai parlé avec encore ne peuvent réduire leurs numéros vers une fenêtre de trois ans. Ajouter à ce mélange le fait que beaucoup de gens choisissent de travailler après l'âge de 65 ans et que la structure des paiements de la Sécurité sociale, en fait encourage les gens à travailler jusqu'à l'âge de 70 ou 72 afin de recevoir des paiements plus importants par mois après la retraite. Compte tenu de la nécessité d'exécuter "lean and mean», de nombreuses entreprises sont réticentes à combler les postes en prévision des départs à la retraite jusqu'à ce que les gens ont signé sur la ligne de fond qu'ils sont vraiment, partir et quand cela pourrait être.

Professionnels des ressources humaines, avec qui j'ai interagi récemment le rapport qu'ils peuvent faire le crissement nombre. Le défi consiste à amener gestion en ligne à venir à la table d'analyse avec l'ensemble des demandes concurrentes sur leur temps. la gestion des entrées ligne, cependant, est cruciale pour le processus. Alors la question devient: «Comment pouvons-nous rassembler toute cette information à prendre des décisions éclairées au sujet de ce talent sera nécessaire, quand il sera nécessaire, et où nous allons le trouver?"

J'ai eu une conversation récente avec certains clients qui sont confrontés à ces questions. J'ai entendu parler d'un concept qui n'est certes pas très «scientifique», mais semble d'utiliser l'art par rapport à la science de la gestion de très bien. Ils appellent cela le "retour de l'approche de serviette» à la planification des effectifs. Le principe de base de l'approche est la suivante: la plupart des gestionnaires, si on leur donne peu de temps, pourrait prendre une serviette (bien sûr, cette conversation a eu lieu au cours du déjeuner) et d'esquisser qui est susceptible de quitter, et quand, en fonction de leur connaissance des la personne et de ce qu'ils ont observé au cours des derniers mois. Cette information de gestion en ligne, combinée à une analyse plus formelle peut fournir une base pour la prise de décision qui utilise la réflexion stratégique et la prise de décision des compétences de l'équipe de gestion ainsi que les miracles de la technologie de l'information.

J'aime bien le "retour de l'approche de serviette" pour une autre raison. Bien que tous les gestionnaires avec lesquels je travaille apporter nos forces à la table, lorsque vous utilisez le naturel de l'efficacité "philosophie à son meilleur, il est clair pour moi que tous ne sera extrêmement au point des compétences d'analyse ou être enclins à mettre ensemble les structure requise par la plupart des plans de main-d'œuvre formelle plupart des gestionnaires de la ligne sont plus intuitives, et beaucoup sont créatives et innovantes -.. de grandes qualités d'un leader, mais ils pourraient ne pas bien jouer dans le processus d'analyse Cette nouvelle approche remet en question la pensée et obtient le nécessaire entrée de la ligne de gestion qui ne seraient pas entrer dans le processus.

Les membres de l'équipe pourra alors compiler le feedback formel et informel et le ramener à l'équipe de gestion dans son ensemble de prendre les prochaines étapes de la planification stratégique des effectifs. Je crois que cette méthode peut et va effectivement accélérer le processus de planification tout en respectant et en tirant parti de toutes les compétences de vos équipes de gestion et de soutien.

Que vous preniez la gestion de votre ligne pour le déjeuner et le fait de leur donner une serviette et un stylo, ou si vous utilisez le principe de l'approche dans un autre contexte, je pense que vous constaterez que la gestion en ligne sera beaucoup plus enclin et confortable fournissant les informations dont vous avez besoin et moins distrait de ses autres responsabilités. Je pense que vous trouverez également l'entrée de la gestion en ligne plus perspicace et plus précis que vous pourriez penser initialement. En fin de compte, je pense que vous constaterez que cette approche différente à la fois de simplifier le processus et fournir de meilleures données pour votre analyse et de planification.

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Que devrait-on mesurer - Satisfait ou engagement?

Après le ralentissement de l'économie qui a commencé en 2001, les PDG à travers les États-Unis a commencé à "haute-cinq-ing" un de l'autre à l'occasion du fait que la «guerre des talents" était terminée. Comme un chef de la direction m'a dit pendant ce temps, les employés ont été «écolos» de leurs emplois, en restant pour les prestations, ou simplement heureux de travailler alors que tant de leurs amis, parents, et ses collègues ont été mis à pied.

Dans la plupart des entreprises, les employés n'étaient plus dans le siège du conducteur, en exigeant d'inscription sur les bonus et en demandant d'apporter leurs chiens au travail. Fini les concierges personnels, les repas à emporter, et, dans de nombreuses entreprises, la plupart des prestations versées de soins de santé des employés étaient venus à tenir pour acquis.

Réduction des coûts et la productivité des employés a jugé le jour, en remplacement de l'accent mis sur le recrutement, la re-recrutement, la rétention et la satisfaction qui était devenue la principale préoccupation des employeurs dans la fin des années 1990. Pour certains employeurs, il a suffi que les employés sont restés, mais pour la plupart des autres, la rétention et la satisfaction de soi-disant n'était pas assez. Il est devenu par trop évident que nous avions connues tout au long-que de nombreux «satisfait» des employés ne sont pas nécessairement productif contributeurs. Conscient de cette façon plus aiguë, de nombreux cadres et les gestionnaires ont commencé à se demander, «pourquoi sommes-nous encore faire des enquêtes de satisfaction des employés?"

Le focus se déplace à l'engagement

Vers 2002, nous avons commencé à entendre la "mobilisation des employés» terme utilisé pour décrire un état d'être non seulement satisfaits de l'emploi et de travail, mais aussi donner le meilleur de son effort sur une base quotidienne, et l'intention de rester. Selon cette définition, cabinets de conseil tels que Gallup, Hewitt, et d'autres ont développé des «enquêtes d'engagement des employés" pour aider à mesurer les sociétés quel pourcentage de leur main-d'œuvre est vraiment enthousiastes, dévoués et engagés en d'autres mots-engagés. En 2006, Gallup a interrogé des centaines de milliers d'employés, et les rapports que seulement environ 25% de la main-d'œuvre américaine peut être décrit comme l'activité, tandis que 60% sont «non engagé», et 15% sont «activement désengagés», ce qui signifie qu'ils sont effectivement atteinte à la productivité de chacun autour d'eux. Des centaines d'entreprises ont depuis mise à niveau de sondages sur la satisfaction des employés à l'aide d'enquêtes engagement. Ils sont convaincus, comme je suis, que l'engagement des employés est supérieure à la satisfaction des employés en tant que mesure, car il établit une norme plus élevée de ce que nous voulons et attendent de la main-d'œuvre.

L'engagement des employés comme des indicateurs avancés de réussite des entreprises

De nombreuses entreprises utilisent désormais progressive enquêtes sur la participation des employés pour cette raison, mais surtout ils l'utilisent parce qu'ils croient que l'engagement des employés est un indicateur avancé de service à la clientèle, et donc un précurseur de mesures de ligne de fond telles que les recettes-augmente, la rentabilité et rendement total des actionnaires. Comme Rucci Anthony. Vice-président exécutif des ressources humaines au grand fournisseur de soins de santé, Cardinal Health, Inc, établie par le magazine Fast Company (août 2005): «je ne sais absolument que les scores de l'engagement des employés ont un impact sur notre entreprise, la comptabilité des entre 1% et 10% du salaire, en fonction de l'entreprise et le rôle de l'employé. "

Pourquoi ils dégagent et congés: croyance et réalité

Dans mon livre, Les 7 raisons cachées employés Laissez, je déclare les résultats des enquêtes Saratoga Institute de 20.000 employés dans 17 industries, 88% ont quitté leur entreprise parce qu'ils étaient devenus «désengagée» pour des raisons autres que la rémunération.

Une partie de ma mission est de répandre ces nouvelles comme de nombreux gestionnaires que possible, parce que les enquêtes signalées par la mise à Harvard Management et Monster.com ces dernières années révèlent que la majorité des gérants croient encore que la rémunération est la principale raison les employés quittent leur emploi. Ils croient que la plupart du temps parce que quand les employés quittent, ils ont presque toujours une augmentation de salaire. Et naturellement, ils préfèrent dire lors d'une entrevue de départ que la rémunération était la principale raison au cours d'une entrevue de départ que de risquer de brûler un pont en soulignant ce qui les fit tressaillir la pensée de laisser en premier lieu.

Les données Saratoga montre que 12 pour cent des employés quittent principalement pour des raisons liées au salaire, principalement parce qu'ils ont besoin de l'argent supplémentaire pour payer les factures. Les données montrent également que de nombreux autres employés le quittent parce qu'ils se sentent dévalorisés par le fait que la rémunération n'est pas liée à la performance, ou ils n'ont aucune idée comment des augmentations de salaire sont déterminés, qui ont plus à voir avec les échecs de communication et de gestion du rendement que de simples la taille du chèque de règlement. Mais nous avons connu depuis l'apogée de la grand psychologue industrielle et chercheur, Frederick Herzberg, que l'argent n'est pas le principal facteur de motivation ou Combleur pour la plupart des travailleurs.

Le Sondage sur la satisfaction SHRM: Something's Missing

Ainsi, vous pouvez imaginer ma déception lorsque la Society for Human Resource Management a publié les résultats de son enquête emploi plus tard la satisfaction des rapports que la rémunération et les avantages ont été classés comme les deux facteurs les plus importants à la satisfaction des 604 employés interrogés sur une liste de 21 différents facteurs. J'ai été déçu pour deux raisons: d'abord parce que demander aux employés de consulter une liste de facteurs et de classement ne nous dit pas ce que nous avons le plus besoin de savoir - ce qu'il faut pour eux d'être inspiré, énergique, et engagés sur une base quotidienne base.

Je ne conteste pas la validité des résultats de SHRM. Nous avons connu pendant des années que la rémunération et les avantages sont importants. Je veux simplement faire remarquer que la mesure de la satisfaction au travail n'est pas suffisant. Lorsque les travailleurs font face sur une enquête d'une manière générale que la rémunération et les avantages sont importants pour leur satisfaction, cela veut dire qu'ils utilisent les mêmes critères que ceux qu'ils prennent leurs décisions tous les jours pour rester ou de partir, le travail de leur mieux, ou de refuser l'effort? Je ne crois pas. Il ya trop de facteurs en jeu.

SHRM est la mesure des choses que les travailleurs s'inquiètent à juste titre-pas de problème avec cela. Le fait que les répondants au sondage SHRM classé facteurs intangibles comme si les gestionnaires de soins, de reconnaître, donner une rétroaction honnête, et aider les employés à grandir et se développer un peu plus bas ne doit pas induire en erreur ou de confusion pour nous.

Envoie le mauvais message

C'est la deuxième raison de ma déception avec la SHRM-enquête les résultats impliquent que les professionnels des RH et dirigeants d'entreprises doit se concentrent essentiellement sur des éléments tangibles à court terme - salaire et les avantages. Nous avons vu maintes et maintes fois ce que les résultats peuvent suivre - des guerres inutiles, et les gestionnaires qui se décharger de la responsabilité d'améliorer leurs compétences en gestion des personnes. Au lieu de travailler pour améliorer ces "doux" (mais difficile à faire!) Pratiques, de nombreux gestionnaires utiliseront les résultats de l'enquête SHRM pour justifier la croyance qu'ils ont toujours eu lieu-à-dire qu'il est tout au sujet de la rémunération, et non pas sur la façon dont vous traitez vos employés . Et ils pousseront les professionnels des RH à l'augmentation de salaire, en dépit des conséquences (pas que certaines organisations n'ont pas besoin d'augmenter les taux de rémunération pour devenir compétitives avec le marché).

Permettez-moi de préciser que je n'ai aucun intérêt dans SHRM bashing. J'ai écrit une lettre à l'éditeur de HR Magazine indiquant mes préoccupations. Je suis un membre de la SHRM et apprécions vivement les contributions qu'ils apportent à la profession des ressources humaines à travers leurs conférences, des chapitres, des ressources Web, les normes de certification, et d'autres recherches qu'ils subventionnent.

Je suis tout simplement exprimer ma ferme conviction que lorsque nous mesurons les choses fausses, ou mesurer les bonnes choses dans le mauvais sens, nous involontairement encourager des conclusions erronées et des pratiques et de faire un mauvais service à ceux que nous prétendons servir.

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RH à la génération Carrefour

Avec BlackBerry dans leurs poches et les ordinateurs portables sous le bras, la génération «Y», ou «La génération du millénaire», est en train de quitter l'université et en appuyant sur la main-d'œuvre pour devenir le groupe le plus rapide croissance dans le monde commercial.

Les «gens Y 'avoir un travail différent éthique à celui de leurs parents travaillent-centriques; pour eux, la famille vient en premier. Ils sont ambitieux, mais ils ne se soumettent pas à une culture de la surcharge de travail, préférant un équilibre travail / vie à un salaire plus élevé. Ils sont joueurs de l'équipe mais en question l'autorité. Ils sont fidèles, mais attendons de fidélité en retour et ils doivent être tenus au courant et d'une rétroaction sur leur rendement.

Comme la génération «X» qui les ont précédés et qui sont maintenant les cadres intermédiaires, les «gens Y 'sont fondamentalement différentes aux hommes et aux femmes qui sont aujourd'hui les chefs d'entreprise. En tant que tel, ils ont besoin d'une approche des ressources humaines des employeurs différents "baby boom" de la personne qui peut les considérer comme auto-centrée et manque d'engagement à leur emploi.

Carrefour des ressources humaines est une entreprise basée à Melbourne qui externalise des ressources humaines des services de consultation par des partenariats d'affaires. Ils comprennent aussi que les décideurs des entreprises peut avoir été poussé, hurlant, dans l'ère des communications électroniques, mais ils ne sont pas à l'aise avec ce que leur «X» et les employés gen 'Y'. La plupart d'entre eux sont des baby-boomers, souvent même dès l'âge »en noir et blanc» avant que la télévision couleur et de photographies, et ils ont besoin pour regarder dans les yeux des gens et de lire leur langage corporel pour communiquer pleinement. Ils viennent de l'âge du déjeuner d'affaires, où les accords ont été conclus au cours d'une tasse de café ou une bière au club des hommes d'affaires locaux.

Carrefour des ressources humaines comprend aussi que des affaires d'aujourd'hui fonctionne à des époques différentes et changeantes. L'Internet et l'amélioration des systèmes de communication électronique ont une incidence sur la façon dont les affaires sont menées et le rôle croissant des "gens Y 'dans le marché du travail exige une approche réfléchie des ressources humaines.

C'est l'approche que Carrefour RH conseil prend avec leurs clients potentiels. "Nous ne faisons pas de leur donner un entretien de vente, d'échanger des idées et des idées que nous Après tout, nous serons les partenaires des RH travaillent ensemble -. N'est pas seulement nous fournir un service à la clientèle Quoi de mieux pour obtenir que le partenariat a commencé que par. avoir un chat et une tasse de thé ensemble? " Un consultant a expliqué Carrefour.

Carrefour met l '"humain" de retour en RH en répondant aux besoins de l'homme du «X» et les générations "Y", mais aussi les différents besoins des dirigeants d'entreprises à créer des partenariats des ressources humaines où la diversité de la communication est reconnu et adopté.

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