Un Secret Leadership: apprécier les gens difficiles

Pendant des décennies, chaque été, se félicitant de ses joueurs de bourses d'études, légendaire entraîneur Alabama, Paul "Bear" Bryant, a demandé: "Avez-vous appelé vos parents pour les remercier Personne n'a jamais eu à ce niveau d'excellence dans le football sans l'aide des autres?. "

Bryant ne s'est pas contenté d'apprécier l'importance des autres personnes dans le développement d'un jeune athlète, il voulait les athlètes de l'apprécier aussi. Cette appréciation est également une leçon de leadership. Personne ne devient un leader efficace si les autres veulent que vous soyez, vous avez besoin d'aide, et une partie de votre croissance en tant que chef de file est de reconnaître et de montrer votre appréciation pour cette aide.

Mais vous allez donner à votre leadership et votre carrière en fin de compte un véritable élan en étendant votre appréciation non seulement pour les gens que vous aimez et qui sont de votre côté, mais aussi aux personnes que vous pouvez ne pas aimer: les gens difficiles dans votre vie, ceux qui pour des raisons de bonne ou de mauvaise cause, vous la douleur.

L'un des moyens les plus efficaces de traiter avec eux est de les apprécier. Je veux dire vraiment les apprécier. Lorsque vous effectuez, vous pouvez constater que vous traitez avec eux de manière étonnamment productifs.

Le mot «appréciation» provient d'une racine latine signifiant "pour appréhender la valeur." En d'autres termes, votre appréciation des personnes difficiles doit être centrée sur votre compréhension véritable de la valeur qu'ils offrent vous et votre organisation.

Vous n'êtes pas seulement de comprendre leur point de vue. Vous êtes réellement l'apprécier, et vous utilisez cette appréciation comme un outil pour obtenir davantage de résultats, plus de résultats que si les gens n'étaient pas entrés difficile de votre vie. Sinon, votre satisfaction, au moins autant que le leadership est concerné, est une perte de temps.

Voici un processus en quatre étapes pour faire une appréciation sur les résultats du générateur.

(1) de l'équipe en place. Pour obtenir de roulement satisfaction, sachez que vous devez être une équipe, vous et la personne difficile, dans le développement de celui-ci. Rappelez-vous, vous n'essayez pas de mettre la personne difficile de vous apprécier. Vous avez peu de contrôle sur l'autre appréciation. Vous, cependant, avoir le contrôle sur la vôtre. Ainsi, l'accent sur le vôtre cultiver. Cela se produit uniquement dans la culture d'une relation - une relation d'équipe avec l'autre personne, pas nécessairement une relation personnelle. Dans une équipe-relation, vous n'avez pas à aimer l'autre personne. Vous avez simplement à travailler avec eux - activement et sans réserve, indépendamment de sentiments personnels. Et l'objectif de votre équipe est de forger sortir des difficultés que vous avez avec eux un processus de leadership qui donne des résultats.

(2) identifier. Lorsque vous faites affaire avec une personne difficile, vous êtes souvent pris dans de fortes émotions. La première chose à faire est, avec l'aide de la personne à une réunion en face-à-face, connaître les causes précises de ces difficultés. Essayez de vous retirer de votre enchevêtrements émotionnels. "Break down" ce qui se passe entraîneurs de football ainsi briser les écoutes de l'équipe adverse l'étude des couches jeu. Cette rupture est à un processus de collaboration, et il devrait aller comme ceci: d'abord, que la personne décrire les moments précis où vous avez eu des problèmes avec l'autre. Il est important de rester concentré uniquement sur les faits physiques de ces moments. Quelles sont les actions spécifiques et des mots qui ont déclenché les émotions? Lorsque la personne donne h / son côté de l'histoire alors et seulement alors pouvez-vous donnez le vôtre. Ce n'est que lorsque deux d'entre vous sont claires quant à ces moments-là et d'accord sur ce qui s'est passé peut commencer à parler les uns avec les autres de vos sentiments reliés à ces moments de l'action physique.

Par exemple, cette personne peut prétendre que vous n'êtes pas écouter ce que h / elle vous dit. Demandez à la personne de décrire le moment exact où vous ne l'écoutaient pas. Où étiez-vous? Qu'est-ce qui a été dit? Précisément, ce qui a donné cette personne cette impression?

(3) D'accord. Vous et la personne doivent s'entendre sur ce qui est important en ce qui concerne les difficultés que vous rencontrez. Un écart entre ce que vous pensez qui est important et ce que l'autre pense doit être fermé. Le test de sa fermeture sont les résultats. La difficulté que vous avez avec la personne vont droit au cœur des résultats que vous devez réaliser?

La personne dit que vous ne l'écoutez pas. Avez-vous d'accord? Est-ce la perception que la personne est important? Jusqu'à ce que vous pouvez venir à une entente quant à savoir si vous avez été ou n'ont pas l'écoute et l'importance de cela, vous allez continuer à avoir des difficultés. Ce qui signifie que vous ne serez pas en mesure de passer à la suivante, et le plus important, l'étape.

(4) Transformation. Transformer le spécifique dans un processus de résultats, un processus qui vous permet d'obtenir des augmentations dans les résultats. Sans un tel processus, les étapes précédentes sont inutiles. Par exemple, disons que vous avez tous deux arriver à un accord que vous avez besoin d'être plus attentif lorsque la personne parle. Ensuite, vous pourriez développer un «processus d'écoute." Un tel processus peut entraîner l'application de «persévérants». Il s'agit d'un processus enseigné dans les écoles de médecine pour aider les médecins dominateur être plus empathique avec leurs patients. Lors des interactions avec les patients, les médecins ont appris à dire "uh huh" trois fois lorsque l'autre personne parle avant de dire un mot.

Bien sûr, les «persévérants» sont l'un des nombreux processus d'écoute, vous pouvez dessiner. Et de toute évidence, «ne pas écouter" est l'un des nombreux problèmes qu'on pourrait avoir avec les gens que vous dirigez. Quel que soit le processus que vous venez sur quelle qu'en soit la difficulté que vous avez avec les gens, ce processus doit réaliser des augmentations spécifiques dans les résultats - plus de résultats que si vous n'aviez pas utilisé le processus.

Quant à la "n'écoute pas" par exemple: Vous pouvez choisir un élément à une action de ce qui était dit que peut entraîner une augmentation des résultats. J'ai travaillé avec un chef de file qui a fait cela. Plusieurs personnes, il a dirigé l'ont accusé de les ignorer, et par conséquent ces personnes ont été tronçonnage son leadership. Ils s'assirent tous autour d'une table de conférence et est passé par ce processus en quatre étapes. Ils ont développé un processus de manière active et systématique de s'écouter et de se mettre d'accord sur ce qui a été dit et ce qui a été entendu. Puis ils ont choisi les détails action qui est sorti de leur communication. Ils se sont assurés qu'ils ont suivi à travers la mise en œuvre ces éléments pour réaliser des augmentations dans les endroits difficiles, les résultats mesurés.

Comme les pauvres, les gens qui nous causent des difficultés sera toujours avec nous. Peu importe la façon dont l'expérience et de succès que vous êtes aussi un chef de file, des personnes difficiles sera toujours la queue devant votre porte, voulant dans votre vie. En outre, il ya probablement beaucoup d'entre eux à l'intérieur de la porte trop, en essayant de vous réduire à la taille, contrecarrer vos plans, ternir votre réputation.

Au lieu d'affrontements avec eux ou de les éviter, essayez de les apprécier. Lorsque vous utilisez ce processus, vous pouvez constater que ce ne sont pas passifs mais actifs.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?A-Leadership-Secret:-Appreciating-The-Difficult-People&id=179042