Rois ou Cousins?

structures hiérarchiques d'affaires sont une chose du passé. Leur tyrannie a longtemps été déclaré managériale inacceptable et incorrecte. Commandement et de contrôle peut être bon pour l'armée, mais pas pour la salle de réunion.

L'oppression de la structure, de haut en bas, le patron-à-the-top pyramide a été remplacé par un appartement, une organisation horizontale. La pyramide a été transformé en une crêpe dans laquelle la planéité de couches a été désigné à l'organisation correcte pour le 21e siècle. On dit aux gens qui se déplace sera latérales et des échelles pour grimper rares. La nouvelle structure s'est établi en qualifications supplémentaires: bon pour les affaires, bon pour l'autonomisation, bon pour la souplesse, bon pour les gens (en particulier ceux qui n'aiment pas les généraux), lean and mean et, surtout, esthétique propre et politiquement correct .

Mais groupement de personnes n'a pas disparu avec la mort de la hiérarchie de haut en bas.
Au contraire, la planéité est un terrain fertile pour la reproduction des équipes. Dans la galette, les équipes un produit naturel, la culture plus détendu dans lequel grandir. Des équipes multidisciplinaires (et l'inévitable «matrice») formé de personnes de tous les coins, sont maintenant la norme.

Le label «équipe» a sa magie. Il conduit facilement à la légitimation des activités de ses membres. «L'esprit d'équipe», «culture d'équipe», «esprit d'équipe» et «travail d'équipe» ont été déclarés repères organisationnels. Leur simple existence dans l'organisation de l'entreprise valide.

La plupart de la philosophie de travail d'équipe repose en grande partie dans les locaux de l'organisation et du comportement du type, «les gens réussissent mieux quand ils ne nous dit pas quoi faire d'une façon autoritaire, quand ils travaillent ensemble avec les autres, quand ils sont habilités. Les équipes sont censées apporter les meilleures personnes dans, et résoudre des problèmes qui ne peuvent pas être résolus individuellement. (Et cela est vrai, bien que seulement la moitié de la vérité. Il ya des domaines où prouvé la capacité de l'équipe pour résoudre des problèmes est pire que celle des individus.)

Je prends une liberté historique ici. Progressivement, mais certes pas universellement, le travail d'équipe est devenu de plus en plus près du travail de consensus («une équipe», «d'une seule voix», «a permis d'être en désaccord, mais une fois que nous avons convenu d'une chose, tout le monde doit se rallier»). Le travail d'équipe joue aussi une sorte de jeu convergent avec les valeurs démocratiques, ce qui nous embrassons tous. Les équipes, de la démocratie, le consensus, le rassemblement, le rejet du despotisme, «une seule voix» la collaboration, la participation et ainsi de suite, sont toutes des choses différentes, mais ils obtiennent également des heureux ensemble dans la cour même de l'organisation. Progressivement les frontières conceptuelles disparaissent et tout à coup on se retrouve parle des formes démocratiques de gestion comme un mariage inévitable.

Comme avec l'organisation hiérarchique et ses limites, il ya beaucoup de littérature sur la façon dont les équipes sont limitées. Mais en comparaison avec les pyramides d'organisation, beaucoup moins attention a été accordée par la direction pour les lacunes de la crêpe et de ses équipes. Il ya beaucoup de recherche sur la «pensée de groupe», par exemple, un phénomène de groupe caractérisé par «une convergence progressive vers une résolution moyenne ...'. Dans la pensée de groupe, la «pression sur les membres individuels de se conformer et de parvenir à un consensus signifie que des minorités ou des idées impopulaires peuvent être supprimées, les membres qui s'opposent à ce groupe sont stéréotypés comme le mal, faibles ou stupides, la recherche d'un consensus de groupe peut entraîner une rationalisation par les membres de rabais avertissements et à créer une illusion de l'unanimité. " Groupthink, comme un exemple de dysfonctionnement du groupe, a peu de place dans un Master of Business Administration programme.

Aujourd'hui, l'équipe-modèle est tout simplement pris pour acquis. Mais nous avons tous vu comment consensus de l'équipe mène souvent à l'adoption des décisions les plus bas dénominateur commun et politiques, dont la médiocrité est légitimé. Tout cultures d'entreprise ont épousé un consensus que leur valeur fondamentale, en leur donnant la sensation et l'odeur des démocraties. La question est de savoir si le modèle démocratique, le meilleur que nous devons veiller à la représentation et l'équité dans la poursuite de la vie publique, a quelque chose à voir avec la gestion des affaires. (Le politiquement correct n'a jamais été mon fort.)

Un ensemble plus grave des questions pourrait être: Les professionnels de plus libre dans l'équipe-crêpes? Avoir toutes les tyrans disparu avec leurs pyramides laid et hiérarchies? Les nouvelles structures une meilleure plateforme pour le meilleur dessin de personnes? Une fois libéré de la commande autoritaires, sont des gens maintenant jouer avec moins de barrières, pas de dictateurs et de la prime emprunté (de la société politique) de la démocratie?

Peut-être que l'on peut répondre à ces questions par l'apprentissage de l'histoire et l'anthropologie culturelle. Dans son magnifique livre, des conditions de liberté, publié un an avant sa mort, Ernest Gellner, ancien professeur d'anthropologie sociale à Cambridge, a décrit quelque chose qui à mon avis est d'une grande valeur à la gestion. «L'homme traditionnels peuvent parfois échapper à la tyrannie des rois, mais seulement au prix de tomber sous la tyrannie des cousins, et des rituels ... En gros, la loi sociologique générale des Etats société agraire que l'homme doit être soumis soit à des rois ou des cousins, bien que très souvent, bien sûr, il est soumis à la fois. " Le roi est mort, Dieu sauve le roi! Mais cela ne signifie pas la liberté - d'autres formes de dépendance prendre le relais. Par exemple, la soumission au contrôle de la parenté, des groupes sociaux, réseaux de pouvoir, des organisations mafieuses, etc

Nous en gestion d'entreprise sont loin d'un environnement agraire, mais il est intéressant de voir comment l'idée peut encore détenir. Les rois ont disparu depuis longtemps de nos structures d'entreprise. Le pouvoir est déléguée aux équipes (nous les avons le pouvoir). Mais il ya beaucoup de cousins autour de: chefs de projet, membres de l'équipe influents, prima donna fonctionnelle, les réfugiés de l'ancien régime maintenant embrasser les croyances autonomisation. Gloire à l'équipe et pour le compromis entre la dictature de dessus et de la dictature par les côtés. Bien sûr, la dictature bénigne de notre teamocracies peut-être plus acceptable, mais, à la fin de la journée, c'est juste un choix entre des rois ou des cousins?

Il est fascinant que nous aurions encore une vision romantique des équipes et que nous leur donnons tant de puissance. Les équipes sont, pour moi, une sorte de «Cité Antique» de la gestion moderne. Permettez-moi de vous expliquer. Gellner cite un auteur français, Fustel de Coulanges, qui a écrit en 1864 La Cité Antique (La Vieille Ville), dans laquelle il a contesté la vision romantique que les villes grecques ou romaines étaient la quintessence de la liberté pour l'individu.

De Coulanges a écrit: «La Ville (ancien) avait été fondée sur une religion, constitué comme une Eglise. D'où la toute-puissance et le pouvoir absolu exercé sur ses membres. Dans une société fondée sur ces principes, la liberté individuelle ne pourrait pas exister. Le citoyen a été soumis dans tous les aspects et sans réserve à la ville ... La vie privée ne pouvait échapper à l'omnipotence de l'État (la ville) qui a exercé sa tyrannie, même dans la plus petite des choses. "

Il est déjà arrivé. homme de la Renaissance admiré les classiques, leur littérature, philosophie et l'art. la culture grecque est devenu le nouveau culte. Il est toujours là aujourd'hui, sous une forme, parmi nous, comme un «paquet»: de grandes idées, de grands philosophes, les grandes institutions, grandes origines de notre démocratie bien-aimée, une grande beauté, et beaucoup de plaisir. Mais il est important de mettre les choses en perspective, comme Harvey Yunis, un auteur et professeur de lettres classiques, ne dans un avis récent du Wall Street Journal d'un nouveau livre, The Greek Achievement.

Il dit: «les méthodes contemporaines de l'histoire, en fait, ont jeté la société grecque antique dans une nouvelle lumière. Nous avons appris au sujet de ces choses banales que l'agriculture grecque et le commerce, mais nous avons également beaucoup appris sur l'esclavage chez les Grecs, de leur élitisme social et les inégalités économiques, les rôles à laquelle ils se limite strictement les sexes, la brutalité et la fréquence de leurs guerres, les irrationnelle, primitive, les caractéristiques de leur religion superstitieuses, ainsi que les dettes culturelle de l'ancien Proche-Orient. "

Dans les années à venir, quand quelqu'un parle de l'anthropologie sociale de notre équipe-structures à l'ère pré-et péri-silicondotcom, une vérité similaires peuvent venir à la lumière. Tout comme les gens ont glorifié la «vieille ville», avant, nous pouvons aussi teamocracies glorifié. structures fixes et les équipes sont nos «Gestion Cité Antique». Nous pourrions être pris au piège en pensant que, peut-être, presque tout ce qui n'allait pas avant, et presque tout est bon maintenant.

Le principal problème avec la direction (perpétué par l'enseignement du management) est l'absence généralisée d'intérêt dans les sciences sociales. Notre littérature sur les équipes est en grande partie «comment faire» une: ce qu'il faut faire, comment la structure, les choses qui fonctionnent, des choses qui ne fonctionnent pas. "Pourquoi?" est un mot importuns. Toutefois, il est impossible de comprendre ce qui se passe dans l'équipe-organismes sans une certaine connaissance et l'interprétation de la dynamique entre les personnes: pas d'excuses pour l'appel de cette psychologie sociale. Ne le cherchez pas dans la littérature gourou de la gestion moderne. C'est à nouveau un «comment faire» approche, dans la plupart des cas purement journalistique, une description des faits et des anecdotes, un rapport sur les héros des temps modernes (s'il vous plaît, pas une autre référence à Branson), une promenade compromettre sans profondeur.

Teamocracy est là pour rester. Le problème avec teamocracies est qu'ils contiennent de nouvelles formes d'autoritarisme, de l'intimidation intellectuelle, manque de confiance, la commande est masquée et le contrôle et le terrorisme de l'équipe. Ces formes émergent et sont acceptés en vertu de la légitimité du «nous-as-a-équipe, mais ils peuvent être que la liberté vide comme des vieilles bureaucraties.

Je l'avoue: étant donné un compromis, je choisirais cousins. La dictature bénigne d'un chef de projet international nouvellement nommé peut être une alternative acceptable à l'ancienne prima donna autocratique de la division. L'équipe-citoyen est sans doute mieux que le soldat habitué à des ordres.

Mais la reconnaissance de l'arbitrage peut être que le début de la compréhension
les mécanismes qui régissent nos neuf à cinq le monde. Ce monde n'est pas sur la vision et des missions, et détaillées, de haut en bas percolé plans stratégiques. Il s'agit de l'exercice du pouvoir et de contrôle, sur la dynamique de l'autorité et les limites, sur la motivation et de satisfaction. Il s'agit de salariés d'auto-réalisation et la satisfaction. C'est la vraie vie dans les entreprises, comme tout employé vous dira. Cela ne signifie pas que le sens collectif de l'objectif n'a pas sa place. Au contraire, c'est la colle de l'entreprise et doit venir des dirigeants. Mais pour être efficace comme un leader doit comprendre les mécanismes de sol pur et simple dans les salles de réunion, les impossibles à voir à partir de 35.000 pieds. Les mauvaises nouvelles: la réponse n'est pas dans Tom Peters, mais chez Platon. Et vous devriez envisager l'embauche d'un anthropologue.

Dr Leandro Herrero a pratiqué comme psychiatre depuis plus de quinze ans avant de prendre des postes de direction dans plusieurs sociétés pharmaceutiques, à la fois au Royaume-Uni et les États-Unis. Il est co-fondateur et PDG de The Chalfont projet, une firme internationale de consultants en organisation. Profitant de son expérience des sciences du comportement - couplée avec son expérience pratique des affaires - il travaille avec des organisations de toutes sortes sur les changements structurels et comportementaux, le leadership et la collaboration de l'homme. Il a publié plusieurs livres, parmi lesquels le leader avec Seven Faces, Viral changement et de nouveaux leaders Wanted: qui embauchent, tous publiés par meetingminds!.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Kings-or-Cousins?&id=949075