Principes de gestion et directeurs

Toute la gestion est basée sur les principes directeurs et l'efficacité de la gestion découle de ces principes. Cela est vrai si les principes sont appropriés ou inappropriés, raisonnable ou déraisonnable, plus ou moins cohérentes. De même, le caractère dérivé de la gestion détient si les principes directeurs sont vagues ou bien défini, suivi fidèlement, ou au hasard, appliquées au jour le jour par des gestionnaires qui sont hautement qualifiés ou fondamentalement incompétent. Une gestion efficace, alors, est un produit de:

o Les principes directeurs qui sont appropriées, raisonnables et cohérentes;

O Les gestionnaires qui comprennent clairement les principes directeurs, fidèlement y adhérer, et qui sont fondamentalement compétente.

Il résulte de ce que l'efficacité de la gestion d'une organisation est un produit du Principe / équation Personnes:

o Personnes Principes = résultats.

Les principes directeurs d'une organisation sont un composite des hypothèses sous-jacentes et les valeurs qui définissent la pratique et la gestion directe. «Hypothèses» dans ce contexte sont les croyances qui sont détenues comme «vrai» sans preuve tangibles. Les «valeurs» sont les conditions qui sont considérées comme intrinsèquement et fondamentalement le droit. " Dans cette perspective, alors, les principes directeurs sont vraies parce qu'elles sont vraies et justes parce qu'elles sont justes.

Avec la non-empirique, l'auto-justifiant la nature des principes directeurs à l'esprit, une organisation a sa «culture». Unique Ici, la «culture» se réfère à des croyances collectives, les valeurs et les normes de l'organisation, où les «normes» sont les normes de comportement et l'interaction au sein de l'organisation. Ces normes sont, bien sûr, basée sur les croyances de l'organisation et les valeurs liées à la façon dont les gens de l'organisation "devrait" se comporter et d'interagir à la fois entre eux et avec des personnes extérieures à l'organisation. «Normes» ainsi définir un comportement correct et approprié.

Lorsque les normes sont comprises comme la suite de croyances et de valeurs, la culture de l'organisation peuvent être résumés comme son sens du collectif;

o Ce qui est vrai,

o Quel est le droit,

o Quelle est bon.

À un niveau abstrait, les principes directeurs d'une organisation existent au sein de sa mémoire collective et la conscience actuelle, mais à un niveau pratique, fonctionnel, ces principes directeurs réside dans sa population. Chaque personne est un transporteur et un transporteur des principes directeurs que les activités au jour le jour directe de l'organisation et l'avenir de «résultats». Ces «résultats» peuvent être tangibles ou intangibles, mais sont, néanmoins, un produit de l'effort collectif de personnes qui portent et transmettent les principes directeurs de l'organisation.

PRIDE

(P) Professionnalisme: Une organisation obtenir les résultats souhaités dépend de son peuple, de sorte que les gens apportent à l'effort fait une différence cruciale. Ils doivent être compétents pour remplir leurs rôles organisationnels. Au minimum, ils doivent avoir les connaissances, les compétences et le jugement conforme à leurs positions et leurs responsabilités. En retour, ils doivent appliquer leurs connaissances, les compétences et le jugement dans l'intérêt de parvenir aux résultats désirés de l'organisation. Dans la mesure où les gens de l'organisation n'ont pas les connaissances, les compétences et le jugement de leurs postes, l'organisation, à travers sa gestion, doit assurer que la formation nécessaire et le développement de compétences sont prévus pour son peuple, et que les gens quittent l'organisation , de nouvelles personnes doivent être recrutés qui ont ou peuvent acquérir les connaissances nécessaires, les compétences et le jugement. Quel que soit le mécanisme, l'organisation ne peut pas atteindre les résultats souhaités à moins que et jusqu'à ce que les connaissances, les compétences et le jugement sont en place.

(R) Responsabilité: En supposant que les connaissances, les compétences et le jugement sont en place, les résultats escomptés de l'organisation ne sera atteint que dans la mesure où son peuple bien faire les choses à droite, la première fois, à l'heure, à chaque fois. Simple fait d'avoir des personnes compétentes en place n'est pas suffisante en soi. Ici, à faire les choses «droit» n'est pas fondée sur la formation et l'expérience. Au contraire, il est basé sur la compréhension et le respect de principes directeurs de l'organisation. Il fait ce qui est juste dans une perspective de valeur. Faire le droit bien les choses, la première fois, à l'heure, à chaque fois des moyens que les gens de l'organisation sont toujours et en toute conscience adhérant à ses principes directeurs.

(I) Initiative: Compétence plus l'adhésion aux principes directeurs conduit à l'initiative: les gens voir ce qu'il fait et le faire parce qu'il faut faire. Comme les gens de l'organisation sont compétents, ils sont capables de voir ce qui doit faire et les connaissances requises, les compétences et le jugement pour le faire. Depuis qu'ils adhèrent aux principes directeurs de l'organisation et se sont engagés à ses résultats escomptés, ils font ce qu'il doit faire. Inversement, si les gens de l'organisation ne manifeste initiative, il ya des déficits organisationnels nécessitant une intervention de gestion. Cette intervention doit être adressée à un certain mélange d'accroître la compétence des personnes de l'organisation et accroître l'adhésion à des principes directeurs de l'organisation. L'augmentation de l'adhésion aux principes directeurs, bien sûr, doit se concentrer sur la compréhension et l'acceptation croissante de ce qui est vrai, à droite, et le bon du point de vue de l'organisation.

(D) directedness: les gens de l'organisation peut être compétente, faire les bonnes choses, et manifeste un niveau élevé d'initiative et ne pas atteindre les résultats souhaités de l'organisation moins qu'il y ait un niveau élevé de directedness: concentrer sur l'atteinte de résultats optimaux pour chaque situation ou circonstance. Ces résultats optimaux sont des étapes intermédiaires vers les résultats souhaités de l'organisation, et une absence de concentrer sur eux diminue la probabilité d'atteindre les résultats souhaités de l'organisation. Inversement, une concentration intense sur les résultats intermédiaires augmente la probabilité d'atteindre les résultats souhaités de l'organisation.

(E) Efficacité: Si le professionnalisme internes et externes des environnements organisationnels statiques,, la responsabilité, l'initiative et directedness serait suffisante pour atteindre les résultats souhaités de l'organisation, et une fois les gens ont réussi en ce qui concerne les résultats intermédiaires, ils ne doivent " maintenir le bon travail. " Gestion, alors, serait un peu plus d'un «maintien de l'effort de« processus. Cependant, à la fois les environnements internes et externes changent avec le temps et la gestion est chargé d'assurer un ajustement permanent entre l'organisation et l'environnement extérieur. En outre, les résultats escomptés de l'organisation changent avec le temps. Ce changement peut impliquer des résultats complètement différentes ou des normes a changé pour les résultats ancienne. Quel que soit le changement, les résultats escomptés d'hier ne sera pas le même que celui de demain. Il est, ensuite, la responsabilité de la direction pour empêcher les gens de l'organisation alignée sur l'évolution de ses résultats. Ceci est accompli par faire ce qui doit faire, évaluer ce qui a été fait, et faire mieux la prochaine fois, tout en assurant simultanément ajustement continu de l'évolution des environnements interne et externe et les résultats escomptés de l'organisation.

Le côté «peuple» du principe de / 'équation de personnes exige que la direction continue de professionnalisme, de responsabilité, l'initiative, la détermination, et de l'efficacité par rapport à l'évolution, les résultats souhaités, de concert avec les principes directeurs de l'organisation. Cela conduit à la conclusion que l'orgueil est et doit être le principe sous-jacent directeurs pour une gestion efficace et pour des gestionnaires efficaces.

Avec fierté leur principe, des gestionnaires efficaces, puis s'efforcer de:

o Comprendre et poursuivre la mission de l'organisation.

o Définir et maintenir une rationnelle, structure organisationnelle souple au sein duquel les employés peuvent fonctionner avec un minimum de contrôle administratif et bureaucratique et d'ingérence.

o Fournir des directives claires et uniformes pour les employés, en assurant chaque employé connaît et comprend ce qu'on attend de lui et ce comportement et l'action sont acceptables et inacceptables.

o Maximiser Contrôle personnel pour chaque employé sur son environnement de travail et activités connexes.

Les stratégies essentielles pour atteindre ces résultats sont les suivants:

Coopération: l'accent sur une utile, approche de soutien aux relations et activités.

Fidélité: Soulignant travail avec les employés en tenir compte des besoins et des intérêts particuliers et la résolution de problèmes en facilitant.

Soulignant préoccupation et d'intérêt pour les activités, les réussites et les problèmes des salariés: l'entraide.

Partage: Soulignant parler avec les employés, l'assistance réciproque et résolution commune des problèmes.

Respect: l'acceptation de Soulignant «les croyances et les valeurs, la réceptivité aux salariés employés pensées et idées, et la sensibilité aux sentiments et intérêts des employés.

Trust: Soulignant donnant aux employés le bénéfice du doute, sans blâmer, accuser, ou menaçant.

L'intégrité: respecter les engagements de Soulignant et accords conclus avec les employés.

Résolution des conflits: Soulignant l'identification, la compréhension et de travail à travers les conflits et les tensions entre et parmi les employés.

Il vous allez maintenant vous savez.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Management-And-Guiding-Principles&id=544064