systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) de gérer tous les aspects de l'éducation grâce à l'automatisation et la gestion de l'administration, la gestion, la livraison, et l'expérience utilisateur final des programmes d'apprentissage mixte. Ce guide pratique sera d'explorer cinq étapes essentielles pour s'assurer que vous obtenez le meilleur parti de vos investissements en gestion de l'apprentissage.
Introduction
systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) de gérer tous les aspects de l'éducation grâce à l'automatisation et la gestion de l'administration, la gestion, la livraison, et l'expérience utilisateur final des programmes d'apprentissage mixte. Les organisations qui ont investi dans ces systèmes citent un certain nombre d'avantages importants, y compris:
oAutomate et de normaliser les pratiques d'apprentissage et de formation, les processus et le contenu
oReduce frais d'administration et la prestation tout en assurant une livraison plus rapide
oEnable mélange des programmes d'apprentissage (programmes en ligne et dirigés par un instructeur, cours, classes et coaching) pour augmenter la portée et l'impact
oMeet et maintenir la conformité, la certification et les exigences de qualité
oAlign programmes d'apprentissage à l'ensemble des objectifs de l'organisation et des stratégies
piscines oEnhance talents internes pour la succession et de promouvoir la mobilité des talents
oMeasure et de suivre l'efficacité des programmes d'apprentissage pour faciliter l'amélioration continue
oFacilitate une stratégie plus globale de gestion des talents en liant l'apprentissage à toutes les fonctions d'autres talents tels que la performance et les objectifs, le perfectionnement des employés, et sur l'embarquement
l'inscription des étudiants oAutomate, agréments, notifications, et de la communication
Ce guide pratique sera d'explorer cinq étapes essentielles pour s'assurer que vous obtenez le meilleur parti de vos investissements en gestion de l'apprentissage.
Astuce # 1: le développement des employés lien avec l'apprentissage de livraison
Les plans de développement d'aider les employés à améliorer leur rôle actuel, de mieux les préparer pour un rôle futur de l'intérêt (ce qui est important dans le contexte de la planification de la relève), ou les deux. Alors que les écarts de compétences des employés, les compétences et les comportements sont généralement identifiés lors du processus d'évaluation des performances (ou d'un processus de rétroaction 360), l'apprentissage de livraison est le mécanisme pour combler les lacunes.
D'apprentissage pour l'apprentissage de l'amour est une stratégie inefficace. Mais l'apprentissage de la proximité de compétences, les compétences, le comportement et les lacunes et donc d'améliorer la contribution d'un employé dans un poste actuel ou aider l'employé à mieux se préparer pour un rôle futur, est quelque chose de complètement différent. Par conséquent, le développement et les processus d'apprentissage doit être transparente liées à la fois un processus et une perspective technologie sous-jacente. Pourtant, seulement 29% des organisations ont effectivement établi cette connexion, avec un autre de planification de 23% à moins d'un an, selon une enquête mondiale de dirigeants HR 300 menée par Softscape en Novembre 2009. [Nota: Les données de cette enquête seront référencées dans le rapport]
L'impact de relier ces fonctions est importante. Dans la même enquête, les organisations qui ont lié le développement des employés et un rapport d'envoi d'apprentissage:
l'alignement effectif oImproved à la stratégie globale
Omore répondre rapidement aux besoins changeants des entreprises
oHigher revenus par employé
oBetter la mobilité des talents internes
la productivité du personnel oImproved
Quelques questions clés à considérer pour lier le perfectionnement des employés à l'apprentissage de livraison sont les suivants:
1.Les cours et programmes recommandés automatiquement présentées aux utilisateurs dans leurs plans de développement pour faciliter la formation et des cours?
2.Is la transition entre le perfectionnement des employés de planification et de gestion de l'apprentissage continu pour les utilisateurs (par exemple, même interface utilisateur, regarder et sentir, ne pas donner à l'utilisateur l'impression d'un processus déconnecté)?
3.Is effort d'intégration de systèmes et les coûts requis pour lier le développement et la livraison d'apprendre ensemble, faire toutes les capacités requises se trouvent sur une plate-forme technologique commune qui relie nativement les fonctions de la boîte?
Astuce # 2: Aligner les activités d'apprentissage aux objectifs d'affaires
Une partie de la promesse d'une gestion intégrée des talents est l'amélioration de l'alignement entre les activités de main-d'œuvre et des stratégies d'affaires global et des objectifs. Cet alignement est généralement réalisé par la gestion du rendement et des objectifs. Les gestionnaires et leur ordonne d'établir des objectifs dans le cadre du processus de gestion des performances et d'aligner les objectifs à travers l'organisation. Par ailleurs, l'organisation cascades buts pour la main-d'œuvre. Dans les deux cas, il est souvent le cas que les employés ont besoin de formation spécifiques pour atteindre leurs objectifs.
Si les employés ne sont pas fournies les ressources nécessaires pour compléter l'apprentissage des objectifs, les impacts peuvent être graves:
oPoorly employés qualifiés qui ne peuvent atteindre leurs objectifs
ola organisation est incapable de remplir ses objectifs stratégiques et les objectifs
oTurnover à tous les niveaux en raison de la frustration et l'incapacité d'accomplir des objectifs
Aujourd'hui, seulement 34% des organisations ont établi un lien d'apprentissage et de gestion du rendement afin de permettre la formation comme un élément clé d'achèvement objectif employé. Un montant supplémentaire de 31% des entreprises prévoient de le faire d'ici à 2011.
Une partie du défi de relier ces fonctions a été de nature technique. De nombreuses organisations continuent d'utiliser des systèmes multiples (par exemple, les performances du système, système d'apprentissage de gestion) qui ne sont pas intégrés. Pourtant, comme de nombreuses organisations continuent à graviter vers des solutions que seule plate-forme nativement communiquer des fonctions telles que l'apprentissage, la performance et les objectifs, les défis de l'intégration technique peut être éliminé. Ces solutions plate-forme unique rendent également beaucoup plus facile de faire rapport sur des indicateurs clés tels que l'efficacité des programmes d'apprentissage sur la performance puisque toutes les données sont stockées dans un référentiel centralisé. Avec ces données en main, les responsables RH sont mieux outillés pour surveiller et améliorer en permanence leurs processus d'apprentissage et des programmes.
Quelques questions clés à considérer pour aligner les activités d'apprentissage aux objectifs opérationnels sont:
1.L 'votre système actuel d'apprentissage vous permettent de lier dynamiquement des objectifs d'affaires et les objectifs avec des activités spécifiques de l'apprentissage?
2.Le système natif intégrer l'apprentissage, la performance et les objectifs vis-à-vis d'une plate-forme plus large talent? Si oui, at-il aussi fournir un rapport robuste et capacité d'analyse qui vous permet de surveiller et d'améliorer vos processus et programmes?
3.Est votre système d'apprentissage offrent des capacités de façon dynamique le contenu directement aux utilisateurs en fonction de leurs objectifs? Puis les règles d'affectation facilement être créé pour soutenir cette poussée dynamique?
Conseil n ° 3: maintenir la conformité réglementaire
systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) sont un mécanisme important pour la gestion de la conformité et de certification de formation au sein d'une organisation. Sans un suivi référentiel central, et aucun moyen de signaler l'échelle mondiale, les entreprises peuvent rapidement tomber de la conformité réglementaire. Les impacts négatifs potentiels de la présente sont des amendes et des arrêts de travail, sans parler des frais généraux et des coûts élevés associés à la gestion des activités de conformité et de rapports de façon manuelle.
Compétences jouent également un rôle clé, en particulier à partir d'une des normes de qualité (par exemple, ISO 9000) en perspective. Un programme de formation rigoureux fondé sur les compétences est un mécanisme clé pour assurer une conformité continue aux normes de qualité. En tant que tel, la gestion des compétences joue un rôle essentiel dans l'apprentissage des stratégies de gestion. Le système employé, si un LMS ou une plateforme plus large de gestion du talent, doit instancier une bibliothèque de compétences flexibles comme un élément central qui est parfaitement exposé à toutes les autres fonctions au sein du système ou de plate-forme.
Quelques questions clés à considérer pour assurer la conformité réglementaire sont les suivants:
1.Can cours liés à la conformité est attribuée automatiquement aux nouvelles recrues dans le cadre du processus d'embarquement? Peut déclenche des alertes et être mis en place pour informer automatiquement les employés quand ils ont besoin de recyclage?
2.Le votre système actuel d'apprentissage de fournir une bibliothèque de compétences pré-défini? T-elle fournir des outils pour la gestion des compétences, y compris les catégories de compétences, l'appui des définitions, des comportements, en cours d'emploi-activités, et des possibilités de développement? Pouvez-vous importer facilement vos compétences existantes dans le système?
3.Est votre système d'apprentissage comprennent des rapports solides et des capacités analytiques pour faciliter la déclaration de conformité? Cela vient-il avec l'extérieur de rapports standard-case? Et c'est la complexité des rapports et le moteur d'analyse abstraite afin que les utilisateurs non techniques peuvent gérer leurs propres rapports sans intervention?
Astuce # 4: Track efficacité de l'apprentissage au long de l'Organisation
Dans de nombreuses organisations, il n'ya pas de façon systématique pour suivre l'impact des programmes d'apprentissage sur les résultats organisationnels. Ces résultats peuvent inclure la productivité du personnel ou encore la performance individuelle. En fait, seulement 21% des organisations sont actuellement de mesurer l'impact de la formation sur la performance, avec un autre de planification de 34% à le faire d'ici à 2011. Dans l'ensemble d'apprentissage tarifs efficacité d'un programme un peu mieux, avec 35% des organisations mesurent actuellement l'efficacité globale d'apprentissage.
Les impacts de ne pas suivre l'efficacité des apprentissages peuvent être importants:
oMoney dépensé sans discernement sur les programmes inefficaces et des cours
oEmployees passer du temps à des cours qui ne sont pas efficaces
oInability faire la distinction entre les cours qui travaillent et qui ne sont pas
Une partie du défi réside dans le fait que les données sont réparties dans divers silos à travers l'organisation et il n'existe aucun système employé ordinaires inscrits. Une plate-forme unique talent entièrement connectés qui couvre toute la gamme des fonctions et processus de RH, y compris l'apprentissage, peut atténuer certains des problèmes car les données en un seul endroit. Et avec une fonction robuste analyse et de reporting, un aperçu jusque-là indisponibles peut être acquise.
En adoptant une approche plus axée sur la mesure de l'apprentissage, les organisations peuvent tirer de nombreux avantages:
oSpend bon moment et des ressources sur les cours en vigueur
oEliminate ou changer de cours inefficaces
oAllocate budgets de formation avec plus de précision
l'engagement des employés oIncrease (employés ne sont pas perdre de temps dans les cours inefficaces)
Quelques questions clés à considérer pour évaluer l'efficacité d'apprentissage tout au long de l'organisation sont:
1.L 'effet de levier votre système actuel de l'apprentissage d'une norme rigoureuse et de l'industrie du moteur d'analyse interactive qui fournit des représentations graphiques de toutes les données?
2.Le le système abstrait de la complexité de l'analyse du moteur afin que les utilisateurs non techniques peuvent faire leurs propres analyses via une interface intuitive basée sur le Web?
3.Les-vous en mesure de mener reporting et d'analyse dans tous les modules? Par exemple, pouvez-vous facilement glaner un aperçu de plusieurs métriques stratégiques tels que l'impact de la formation sur la performance?
4.Est le système d'analyse de réduire les frais administratifs en mettant à profit les mêmes droits d'accès complets de sécurité et règles que le système d'apprentissage afin que les politiques de sécurité ne doivent être établies une fois?
Astuce # 5: Créer Seamless plans-embarquement pour les employés
Une orientation nouvelle de location effective et programme d'intégration est essentielle pour assurer le succès à long terme des nouveaux employés. Pourtant, les employés - et leurs dirigeants dans de nombreux cas - il est souvent difficile de savoir quels cours de formation à prendre, surtout si la planification du développement ne fait pas partie du processus sur l'embarquement. En conséquence, beaucoup de temps et la frustration peuvent survenir au début de la carrière d'un nouvel employé au sein de l'organisation, qui peut conduire à un déficit engagement précoce ou le chiffre d'affaires a même augmenté.
Aujourd'hui, seulement 32% des organisations ont établi un lien d'apprentissage à l'embauche et sur l'embarquement pour faciliter la planification automatique des cours pour les nouveaux employés. 46% des organisations n'ont pas l'intention de lier le processus à tous. Pour bien comprendre l'impact de l'apprentissage intégré et d'embauche ou en internat, l'enquête mondiale Softscape de responsables RH menée révèle que les organisations qui ont explicitement fait le rapport de liaison:
l'alignement effectif oImproved à la stratégie globale
oBetter la mobilité des talents internes
oDecreased départs volontaires
oFaster en internat (time-to-productivité)
la productivité du personnel oImproved
Ces données renforcent l'importance d'intégrer les fonctions talents disparates, et le rôle que seule plate-forme de solutions RH peut jouer pour faciliter l'intégration. Plate-forme unique de solutions permettent également beaucoup plus facile de rendre compte et analyser les principaux indicateurs transversaux tels que l'efficacité sur l'embarquement.
Quelques questions clés à considérer pour créer un service de plans sur l'embarquement pour les employés sont les suivants:
1.Can cours et les programmes seront automatiquement attribués aux nouvelles recrues dans le cadre du processus d'embarquement? Ceci est particulièrement important pour la conformité.
2.Do nouvelles recrues ont une visibilité dans la transparence sur leurs plans d'embarquement, y compris l'apprentissage et de formation, afin que les attentes sont alignés dès le départ?
3.Est votre système actuel d'apprentissage ont la capacité de mesurer l'impact des programmes d'apprentissage sur l'embauche et l'efficacité sur l'embarquement (par exemple, les délais de la productivité, le chiffre d'affaires volontaire, l'engagement des nouveaux employés)?
Conclusion
Pour tirer le meilleur parti de vos investissements en gestion de l'apprentissage, de liaison et l'alignement des ressources humaines en apparence disparates et les fonctions des talents est essentielle. D'apprentissage, le développement, la performance et les objectifs, et à l'embauche et sur l'embarquement. Tous doivent se réunir de façon transparente pour réaliser pleinement les avantages d'une culture axée sur l'apprentissage. solutions plate-forme unique en mode natif communiquer toutes ces fonctions de faciliter les liens, et aussi de mécanisme pour mesurer, analyser, et se rapportent profonde vues analytiques dans toutes les fonctions.
Pour résumer les cinq premiers conseils pour la gestion efficace d'apprentissage:
Perfectionnement des employés 1.Link à l'apprentissage de livraison
2.Align activités d'apprentissage aux objectifs d'affaires
Conformité réglementaire 3.Maintain
Efficacité 4.Track éducation tout au long de l'Organisation
5.Create Seamless plans-embarquement pour les employés
Bonadio Steve, vice-président du marketing produit, Softscape, Inc
Softscape est le leader mondial des solutions de personnes complet des logiciels de gestion qui permettent aux organisations de mieux piloter leur performance de l'entreprise.
Softscape vision et de l'histoire de l'innovation est toujours reconnu par les analystes de l'industrie et les luminaires. La société complète, de bout en plate-forme de la fin se connecte nativement toutes les ressources humaines (RH) et les fonctions de talent, y compris la gestion du rendement, planification de la relève, l'apprentissage, le perfectionnement professionnel, la rémunération, l'embauche et le recrutement, la planification des effectifs, les réseaux sociaux, et les dossiers des ressources humaines de base .
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?HR-Field-Guide---5-Tips-to-Effective-Learning-Management&id=3524572
dimanche 12 décembre 2010
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