Gestion des connaissances

La connaissance est dynamique: il passe par le cerveau humain pour la cognition, de l'invention, la propagation, la fusion, la généralisation et la résolution de problèmes. La gestion des connaissances est une composante de plus en plus essentiel de l'innovation et la création de valeur.

La connaissance est centrale pour construire un environnement connaissance active et dynamique. La façon dont on interprète et conceptualise et intériorise l'information crée de la connaissance. Ainsi, l'utilisation et l'organisation des structures d'information (acquisition, le stockage, l'interprétation et des outils de communication) peut aider à construire un environnement de connaissances et de la culture axée sur la connaissance dans les organisations professionnelles.

Ces dernières années il ya eu une augmentation significative de l'intérêt dans la gestion des connaissances. Plus d'entreprises ont nommé chef de bureau de connaissances (CKO). Toutefois, l'attention se concentre souvent sur des stades particuliers de:

- Création

- Capture

- Déploiement

- Partage

- Utilisez

- Développement

- Valorisation des connaissances

Importance de la connaissance

Les employés sont l'atout le plus précieux d'une entreprise, et de compréhension qui permet à une entreprise de prendre un pas de géant vers leur gestion. Les organisations efficaces mettre les gens dans des emplois où ils peuvent le faire le plus grand bien. Ils placent les gens - et permettre aux gens de se mettre - en fonction de leurs points forts.

Beaucoup de gestionnaires des connaissances au sein des entreprises peut faire est de travailler avec des groupes particuliers et les équipes à identifier les informations, connaissances, compétences et outils dont ils ont besoin pour faire un travail et à devenir plus efficaces. Le défi consiste à sélectionner ce qui est la plus pertinente et représente les meilleures pratiques et le paquet de ce sous la forme d'outils de soutien à l'emploi qui aident la compréhension et accroître la productivité individuelle et performance de l'équipe dans cette zone que de gagner des affaires et le renforcement des relations avec la clientèle plus intime que sont les clés de succès dans la compétition.

La main-d'œuvre nouvelle ère comporte principalement des travailleurs du savoir, qui sont techno-savvy, conscients des réalités du marché, sont matériellement ciblés et ont plus tendance à changer d'emploi. Les couronnes société l'image de marque de la liste des priorités pour les demandeurs d'emploi, important étant le package de rémunération et autres avantages pécuniaires, la classe et la qualité des gens qui travaillent dans l'entreprise, les défis de l'emploi et l'attractivité de la position et la désignation , les possibilités de croissance et de perfectionnement professionnel et le type de technologie.

L'insatisfaction à l'autre de ces aspects causes des fissures importantes apparaissent dans la sélection. Les inquiétudes et les appréhensions suscitées par la restructuration, les mouvements, la marginalisation, la politique de puissance, changement de patron, le changement des tâches et des responsabilités, les fusions et acquisitions, etc pourrait contribuer à la prise de décisions à partir.

Le tournant historique vers l'auto-gestion offre aux organisations quatre façons de développer au mieux et de motiver les travailleurs du savoir:

- Connaître les forces de chacun.

- Placez-les où ils peuvent apporter les meilleures contributions.

- Traitez-les comme des associés.

- Les exposer à des défis.

Les travailleurs du savoir ne crois pas qu'ils sont payés pour travailler, ils croient qu'ils sont payés pour être efficace. Les organisations qui comprennent cela - et dépouiller tout ce qui pénètre dans leur manière les travailleurs du savoir »- sera en mesure d'attirer, conserver et motiver les meilleurs artistes interprètes ou exécutants.

Les travailleurs du savoir dépenser des sommes toujours plus importantes de la messagerie en temps, la création de documents, la recherche d'informations et de connaissances, et d'autres activités axées sur l'information. Mais malgré cet engagement de temps important, les travailleurs de l'information ont été la plupart du temps laissés à eux-mêmes.

Embauchent des artistes étoiles est un défi en soi, mais en conservant et de sa gestion est beaucoup plus un défi dans l'organisation d'aujourd'hui. A la star va rester avec l'organisation que si le poste correspond à des intérêts profondément ancrée vie. Le maintien de cette source d'avantage concurrentiel - le comportement de leurs précieux et augmentant leur productivité.

Un environnement pour les travailleurs du savoir

- Reconnaître l'importance de créer un environnement favorable aux travailleurs du savoir.

- Identifier les lieux de travail que la plupart des attributs appel aux travailleurs du savoir.

- Identifier les méthodes pour créer un environnement favorable pour les travailleurs du savoir.

- Analyser des scénarios d'entreprise pour déterminer si les travailleurs du savoir ont un environnement favorable.

Une culture de la Connaissance

- Reconnaître les avantages de créer une culture qui soutient les travailleurs de la connaissance.

- Utiliser des méthodes visant à modifier la culture d'entreprise d'être plus favorable.

- Séquence des étapes de l'autonomisation des travailleurs du savoir pour prendre des décisions.

- Analyser des scénarios d'entreprise pour déterminer si les travailleurs du savoir ont bien été habilité à prendre des décisions.

Gestion des équipes de travailleurs du savoir

- Reconnaître les avantages d'une gestion efficace des équipes.

- Match des comportements qui peuvent nuire à une équipe avec des exemples de ces comportements.

- Identifier les parties de l'approche TRUE pour diriger des équipes à la réussite.

- Analyser des scénarios d'entreprise pour déterminer si les gestionnaires utilisé avec succès l'approche TRUE avec leur équipe.

Point à la gestion:

Les initiatives de restructuration, les projets de systèmes, des investissements en technologie et des outils de soutien peuvent tous reflètent les hypothèses collective sur la façon dont les personnes et les organisations à développer, apprendre et de changer. Comprendre les principes implicites et politiques implicites derrière les pratiques réussies peuvent représenter domaine important de la connaissance et la compréhension. Les rendre explicites et en les intégrant dans des outils d'aide peut améliorer les performances générales.

Les techniques rationnelles utilisées dans de nombreuses applications d'entreprise de Total Quality Management (TQM) et le Business Process Reengineering (BPR) a causé une certaine perturbation. Leur but a été de travailler les gens plus difficile ou de réduire le nombre d'individus, plutôt que de créer un capital intellectuel ou de générer de nouveaux revenus. Les entreprises n'ont pas réussi à développer les compétences et les capacités nécessaires pour soutenir la croissance positive et le développement. Les processus sont documentés et les organigrammes sont modifiés pour refléter les plus récentes restructurations d'entreprise, mais une attention insuffisante est consacrée à des facteurs comportementaux. architecture d'entreprise Changer peut avoir une incidence négative sur les attitudes, les sentiments et les valeurs.

Si une société aspire à créer des possibilités d'avenir, la construction d'une communauté de personnes qui ont l'esprit ouvert et de libre pensée peut être une stratégie plus sensible que l'adoption d'un cadre complet comme TQM, qui peut agir comme un bouclier protecteur. Une priorité accrue doit être mis sur les qualités associées à une connaissance effective d'entreprise telles que l'analyse, la réflexion, la réflexion et l'apprentissage. Plutôt que de personnes faisant l'objet d'une restructuration générale de réingénierie et généralisée, les gens devraient être équipés pour travailler plus efficacement que ses concurrents sur les activités clés telles que gagner de nouveaux clients, lancement de nouvelles entreprises et de créer et d'exploiter le savoir-faire.

Une organisation devrait être un catalyseur positif plutôt qu'une contrainte négative. Sa structure, modes de travail, les approches à l'apprentissage et le processus et les technologies fournissent devrait dépendre de qui est en cause, les objectifs de ceux qui sont impliqués et la nature des activités auxquelles ces personnes sont engagées. Si les compétences, les capacités et les outils de soutien nécessaires doivent être réunis, toutes les parties concernées doivent être ouverts sur ce qu'ils savent et les autres et ne savent pas.

Gestion des connaissances dans les organisations professionnelles

Connaissances sur le bilan sous la forme d'actifs incorporels qui représentent le capital des organisations intellectuelle. actifs incorporels comprennent:

- Des employés de compétence

- La structure interne des organisations

- Leurs brevets

- Leurs propres modèles

- Concepts et processus

Leur infrastructure du système administratif et informatique -

- Leur structure externe

- Les relations qu'ils ont développées avec les clients et fournisseurs

- Leurs noms, marques, l'image et la réputation.

Les fonctions de gestion des connaissances sont la diffusion, le partage, de création / conversion, du référentiel d'accessibilité et de la représentation / la codification.

la culture de connaissances en affaires

Organisation de l'entreprise est une source de connaissances, avec une mission et l'objectif et de ses activités et de la culture orientée vers la réalisation effective des objectifs. Connaissances influence l'évolution de la culture et la langue, la promotion de la collaboration internationale et accélère le développement des sciences de gestion. Il existe plusieurs approches pour la représentation statique de connaissances et d'extraire, de découvrir, d'apprendre et de raisonnement à ce sujet.

La culture, à savoir, les valeurs, les croyances et les systèmes de travail, est considérée comme la contribution la plus importante pour encourager ou entraver l'apprentissage et de créer des connaissances, et dans le processus, d'améliorer les capacités de décision de l'organisation. Par conséquent, la culture de l'organisation devrait fournir un soutien et des incitations ainsi que d'encourager les activités liées à la connaissance en créant un environnement d'échange de connaissances et de l'accessibilité.

Il est nécessaire de mieux comprendre les liens entre les activités qui permettent le développement et le transfert d'information entre la maison de commerce et la culture du savoir. Les quatre composantes de base de la création de connaissances de la culture dans toute organisation: la socialisation (activé par le biais des réseaux d'information), l'articulation (activé par le stockage de l'information et de technologies de récupération), combinaison (à la suite de l'interopérabilité des données et applications), et l'internalisation (activé par le biais de données interprétation technologies).

La représentation des connaissances et à la codification de la connaissance sont des étapes importantes dans la construction d'une culture du savoir dans une entreprise.

CONCLUSION

L'intérêt croissant chez les travailleurs de la gestion des connaissances et du savoir représente une opportunité pour la gestion des personnes et des spécialistes du développement à jouer un rôle de premier plan dans la gestion de l'utilisation stratégique des connaissances dans les organisations.

Les organisations doivent se concentrer sur l'incitation à partager les connaissances, non seulement la capacité de le faire. arrangements structurels et des mécanismes de communication ne suffisent pas à assurer le transfert des connaissances. Une plus grande attention doit être accordée à la motivation des employés à mettre leurs connaissances implicites explicites, et donc susceptible d'être capturé.

Les entreprises devront apprendre à regarder les employés que les actifs soient évalués, plutôt que comme des coûts à être passés en charges. La valeur d'une société de connaissance se trouve entre les oreilles de chaque employé, plus il le fait dans la machine sur le plancher de l'usine.

Les travailleurs du savoir voir leur carrière comme une série d'affectations temporaires, chacun contribuant à la croissance personnelle et bien-être financier.

Les principaux domaines de la connaissance et la compréhension nécessaires sont celles qui ont trait à ce qui constitue la valeur du point de vue du client, et ce que l'objet d'une organisation doit être en relation avec la création de valeur, et l'éventail des options de travail, d'apprentissage, de connectivité et de soutien qui sont disponibles , et comment elles pourraient mieux être combinées pour atteindre les objectifs de l'organisation.

REFERENCES:

1. Clyde W. Holsapple (Sous la direction de) Manuel sur la gestion des connaissances Vol. 1, Springer, 2003.

2. Prahlad C.K. et G. Hamel, "Le Coeur de Compétence de la Société», Revue d'affaires Harward, Mars-Avril, 1996.

3. McGill, M et Slocum, L'Organisation Smarter Comment bâtir une entreprise qui apprend et s'adapte aux besoins du marché, John Wiley, New York.

4. Cloin Coinlson-Tomas, l'entrepreneur de connaissances, Kogan Page, Londres

5. Journal du capital humain.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Knowledge-Management&id=674092