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dimanche 19 décembre 2010

Gestion de la pratique du droit et du marketing

gestion de la pratique du droit est le marketing. Anthony O. Putman, auteur du livre classique de commercialisation de vos services, marketing a été défini comme suit: «Le marketing est un ensemble de lentilles que vous utilisez pour regarder votre entreprise - votre entreprise tout entière." Putman a également écrit «Le marketing est le processus intentionnel de créer et de maintenir la relation de« client ». Ainsi, la gestion des employés ainsi que le marketing. Ce sujet a été soulevé ce mois-ci, car certains de mes clients de coaching ont eu des problèmes de dotation importante. Ces questions de dotation ont nui à leur capacité de commercialiser de manière appropriée, ainsi que contrarier certains de leurs clients (pas une bonne chose, bien sûr). Permettez-moi de revoir certains principes du droit des pratiques de gestion autour des questions de dotation.

Le principe est de «location rapide lent et le feu". En cette première partie de l'adage "location lente" Je veux dire, prenez votre temps lors de l'embauche. Ne pas engager la première personne que vous pensez qui est bon. Surtout si ils venaient d'une publicité puisque la plupart des personnes répondant à des annonces ne sont pas la crème de la récolte. Dans la gestion de la pratique du droit vous aurez besoin d'acquérir des compétences de recrutement. Vous pouvez prendre un bon départ sur l'apprentissage via des cours de mes sept intervenants de pièces d'automobiles sur la gestion du temps et de la productivité que vous trouverez sur mon site Web, sous l'onglet des ressources.

Dans la gestion de la pratique du droit à ces jours, il faut sérieusement envisager d'utiliser des tests de pré-emploi puisque cela a été perfectionnée à un art. Vous pouvez obtenir ce que j'appelle «Monsieur Science" avis sur le meilleur candidat (s). En outre, l'entrevue est moins un art qu'une science de nos jours ainsi. Vous avez besoin d'apprendre certaines de ces ensembles de compétences pratiques de gestion de droit.

L'autre principe relié à payer est la bonne personne pour le travail jusqu'à 20% sur le taux du marché (surtout si vous êtes en solo ou en petite entreprise), de sorte qu'ils sont très heureux campeurs sans tentation de regarder ailleurs ils seront ainsi avec vous pour le long terme. Pourquoi payer si cher? Ce n'est pas un temps à des économies de bouts de chandelles. Le coût du passage est incroyable. Le coût d'une location de mal est encore plus cher. Le coût de vos efforts de marketing est également un problème. Vous voulez ce bon employé d'être très heureux et motivés à bien faire. L'argent dans la gestion de la pratique du droit est une bonne façon de le faire bien sûr.

Maintenant, qu'est-ce que vous entendez par "fast feu" problème? Ici je parle de la tendance pour la plupart des gestionnaires de penser les choses vont s'améliorer et donner aux gens trop de chances de s'améliorer. Cela fonctionne rarement dans la gestion de la pratique du droit. Un bon gestionnaire suit ce qui est connu comme «mesures disciplinaires progressives». Qu'est-ce que cela implique est de quatre étapes. La première étape est dénommée "avertissement verbal". Dans cette étape, on raconte essentiellement l'employé à quel point ils les apprécient. Puis leur dire précisément ce comportement au travail ne fonctionne pas et c'est exactement ce que vous attendez pour changer aller de l'avant. Dites-leur également que vous allez utiliser le principe de la gestion pratique de la loi «mesures disciplinaires progressives» si les choses ne s'améliorent pas d'avertissement écrit ainsi, la probation et la résiliation sont à côté de ce processus. Assurez-vous à la fin de la conversation pour leur dire combien vous les appréciez (si vous pouvez) et / ou au moins la façon dont vous savez qu'ils peuvent apporter ces changements. Ensuite, vous faites une note de service pour vous documenter vous eu cette conversation avec l'employé d'aujourd'hui et le mettre dans un fichier quelque part dans le cas où vous en avez besoin plus tard que d'autres documents du processus, mais pas dans le dossier personnel de l'employé.

La deuxième étape est considéré comme un "avertissement écrit". Cela se produit si le comportement désiré ne change pas. Vous avez une conversation semblable que la première étape mais cette fois vous documenter par écrit ce que vous voyez n'est pas un comportement acceptable et ce qui est attendu à l'avenir ainsi que de leur dire si les choses ne s'améliorent pas, vous serez de passer à l'étape suivante dans ce processus de gestion de la pratique du droit. Vous demandez à l'employé de signer le document à la fin de la conversation (vous aussi le signer) et de mettre ce document dans le dossier personnel des employés en leur donnant une copie du document. Ce document devrait avoir une date à laquelle vous passerez en revue avec l'employé si le changement nécessaire a eu lieu ou non. Généralement, c'est 30, 60 ou 90 sur, mais pourrait être encore plus court si nécessaire.

La troisième étape est appelée «probation». Ici vous avez une conversation avant droite avec l'employé (et document de la conversation avec une copie à l'employé) que maintenant, ils seront mis en probation pour les 90 prochains jours. Au bout de ce temps (ou avant si vous pouvez documenter défaut continu) si le comportement désiré ne se produit pas alors ils passer à l'étape quatre dans ce processus de gestion pratique du droit qui est la cessation immédiate. Rien de tout cela devrait être une surprise pour l'employé et, en substance, l'employé a tiré eux-mêmes si la quatrième étape se produit. Vous avez fait tout votre possible pour les aider à atteindre l'objectif il n'est donc pas votre faute.

Permettez-moi de mentionner deux autres choses à propos de "fast feu". Tout d'abord, vous n'avez pas à attendre à travers quatre étapes de ce processus de gestion pratique du droit de licencier quelqu'un pour une infraction grave si juste le savoir. Deuxièmement, quand vous embauchez une personne nouvelle assurez-vous de leur donner un document écrit indiquant que, pour les 90 premiers jours de l'emploi qu'ils sont en probation. Dites-le dans le document ce que cela signifie, c'est qu'ils pourraient être licencié sans motif. Cela vous permet de "feu rapide" si le nouvel employé ne travaille pas sur. Maintenant, je pense toujours qu'il est drôle de dire aux avocats de documenter les choses puisque je ne suis pas un avocat, cependant, c'est ce que les gestionnaires ne moins qu'il n'y ait une raison légale dans votre état qui indique qu'il est préférable de ne pas avoir de la documentation écrite (comme peut-être dans un emploi à volonté Etat).

Un dernier principe de gestion du droit pratique, j'ai besoin de couvrir avec vous. Lorsque l'employé ne travaille pas sur elle ne peut être dans l'un des trois domaines de savoir pourquoi. Un, c'est qu'ils n'ont pas les ressources pour l'emploi (compétences, le style de personnalité, d'intelligence ou non le droit, de l'équipement (comme les logiciels, ordinateur, etc), pas assez de personnel pour faire le travail, etc Vous avez besoin de les bonnes ressources si elle est dans votre camp. Deux, c'est qu'ils ont besoin de formation dans les questions de fond ou de formation dans les systèmes (le flux des travaux). Cela peut prendre du temps avec vous pour les former ou de formation externe. Donc, si la formation est une question prévoit que, pour eux. Troisièmement, est-ce qu'on appelle «des problèmes personnels impact sur les performances d'emplois" (ceux-ci peuvent être d'ordre physique, mental, émotionnel, les attitudes, les relations conjugales, la drogue / alcool, les enfants / les partenaires ayant des problèmes, etc.) Ce troisième on est où de nombreux gestionnaires aller de travers dans la gestion de la pratique du droit des salariés. Juste parce que quelqu'un a des problèmes personnels ne signifie pas qu'ils n'ont pas à effectuer sur l'emploi. En outre, vous n'êtes pas qualifié pour parler avec eux sur ces questions ou même rendre un avis s'ils ont ces problèmes il ne faut pas y aller avec eux. Si un employé dit quelque chose comme "pensez-vous que j'ai un problème de drogue" ne même pas rendre un avis. Dites quelque chose comme "Je ne sais pas Cependant, quelqu'un qui se demande doit se rendre à un professionnel qualifié qui sait rapidement. "Un principe de droit important des pratiques de gestion est de ne pas s'impliquer dans les problèmes personnels de vos employés. Restez concentré sur le rendement au travail. Vous n'êtes pas leur thérapeute ou un ami Bien que vous puissiez avoir de la compassion et l'acceptation de leur besoin d'aide. Vous êtes leur gérant ou un employeur et de rester dans ce rôle.

Bonnes aptitudes droit des pratiques de gestion avec les employés seront payants grand temps dans le domaine du marketing. Mettre en œuvre le «lent de location, rapide feu" principe. Payez jusqu'à 20% par rapport au taux du marché à votre embauche bonne. Vous prospérer à long terme avec moins de stress et plus de contrôle. Qui ne veut pas que?

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Law-Practice-Management-and-Marketing&id=888920

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