Évaluation du rendement.
Ou l'examen du rendement, si vous préférez,.
Quel que soit le terme que vous utilisez, en parler à une douzaine de vos amis - qu'il s'agisse généralement donner ou de recevoir des évaluations du rendement - et remarquez les réponses que vous recevrez.
Une grimace?
Un rouleau de les yeux?
Tension?
Un sourire de satisfaction?
Let's face it, citant "l'évaluation du rendement» obtient de telles réponses mixtes parce que les gens ont de telles expériences mixtes.
Ce qui est tout à fait normal ... sauf que je parie que la plupart des réponses que vous obtenez sont négatifs.
Si votre répondants ne sont pas hostiles, ou méprisant, alors qu'ils sont manifestement pas impressionné.
Pourquoi?
Pourquoi les évaluations du rendement perçu comme des expériences négatives?
Je veux dire, n'est pas une évaluation du rendement tout simplement une rencontre entre un gestionnaire et un membre de son personnel, où ensemble ils évaluer le rendement du membre du personnel au cours de l'année (ou période de temps) et de s'entendre sur des objectifs pour l'année à venir?
Eh bien, c'est la théorie.
Mais en réalité, de nombreux gestionnaires gérer les évaluations de rendement assez mal. Et le résultat n'est pas seulement une mauvaise rencontre, mais celui où le gestionnaire et son membre du personnel n'a jamais tout à fait comprendre les uns les autres, jamais tout à fait comprendre l'autre point de vue, et jamais tout à fait s'installer sur des objectifs appropriés pour l'année à venir.
Il est presque inévitable que le membre du personnel se retrouveront moins heureux et moins productives que il ou elle était avant!
En fait, il ya cinq (5) grosses erreurs que les gestionnaires font souvent dans des évaluations du rendement. Heureusement, ces erreurs sont facilement évitées une fois que vous faites un effort conscient pour les éviter.
Parlons donc d'abord à son tour.
Erreur # 1: Waiting For The évaluation du rendement de donner une rétroaction
C'est le biggie, et trop fréquente. C'est là un gestionnaire ne parvient pas à donner à quelqu'un une rétroaction adéquate sur leurs performances au cours de l'année, puis les déverse sur eux à la réunion d'évaluation du rendement.
Malheureusement, la réaction est presque toujours négative, de sorte que le salarié se retrouve assis là en état de choc - au mieux, se demandant pourquoi son manager n'a pas dit quelque chose plus tôt, au pire, se sentant injustement victimes.
Et on se demande - comment un manager peut s'attendre à un employé de faire les bonnes choses, de la bonne façon, si le gestionnaire n'a pas fourni d'orientation ou de rétroaction toute l'année?
La solution: prendre l'habitude de dire à vos employés s'ils ont fait un travail bon ou mauvais, et si c'est un mauvais travail, expliquer comment ils peuvent mieux faire les choses à l'avenir.
Il devrait y avoir aucune surprise dans l'évaluation du rendement!
Erreur # 2: accorder trop d'importance exécutions récentes
Il est trop humain de se souvenir, et donner plus de poids, à des événements récents plutôt que les événements antérieurs. Toutefois, cela peut conduire à une évaluation inexacte et injuste quand il s'agit d'évaluer le rendement d'un employé.
Pour éviter de trop les travaux récents de l'employé, de prendre note - et, idéalement, prendre des notes - de travail de l'employé tout au long de l'année.
Erreur # 3: être trop positif ou négatif
Certains gestionnaires se sentent mal à l'aise de donner une évaluation négative et, par conséquent, peut omettre de donner aux salariés la critique constructive dont ils ont besoin pour améliorer. Et puis il ya d'autres gestionnaires qui sont instinct trop négatif, ce qui laisse l'employé demande si ils peuvent rien faire de bien!
Bien que, comme la performance d'un gestionnaire de l'évaluation à quelqu'un, vous devez donner votre opinion honnête ... vous voulez également que vos employés à comprendre et apprécier ce que vous dites.
Ainsi, au lieu d'être trop positif ou négatif - qui peut conduire à l'employé de ne pas croire ce que vous dites - réfléchir à l'impact sur l'employé que vous voulez, et de communiquer vos commentaires en conséquence.
Erreur # 4: Être critique, sans être constructif
Suite à Erreur # 3 ... certains gestionnaires peuvent être trop critique et de la négligence de fournir des conseils constructifs sur la façon dont un employé peut s'améliorer.
Cela ne veut pas aider l'employé ou le gestionnaire. Même si vos critiques ont tous le mérite, si vous n'avez pas expliquer comment l'employé peut s'améliorer, il ou elle risque de manquer la validité de ce qui se dit et tout simplement penser qu'il ou elle est victime. Sans oublier le fait que son rendement ne sera pas réellement s'améliorer.
Donc, si vous avez besoin d'être critique, être constructif aussi!
Erreur # 5: ne parle pas l'écoute
L'erreur grande finale que les gestionnaires dans l'évaluation du rendement en fait trop parler et n'écoutent pas suffisamment.
Ces rencontres sont censées être interactive - où le gestionnaire ne se contente pas de relais de sa propre appréciation de la performance de l'employé au cours de l'année, mais également à l'écoute point de vue de l'employé.
Si, par exemple, vous avez critiqué la performance de l'individu - ce n'est pas seulement juste, mais important, pour obtenir la réponse de l'employé les raisons pour lesquelles il ou elle peut avoir sous-performé.
En outre, un objectif clé de l'évaluation du rendement est d'accord sur des objectifs pour l'année suivante. Comment peut-il y avoir un véritable accord et l'engagement de ces objectifs, si vous n'apprenez pas le point de l'employé de vue?
Comme vous l'avez probablement compris, vous pouvez éviter ces cinq erreurs - il suffit d'un peu d'effort. C'est certainement la peine - si vous pensez que la satisfaction des employés, la productivité et les performances sont importantes!
cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Performance-Appraisals---The-5-Biggest-Mistakes-Managers-Make-And-How-To-Avoid-Them&id=169801
mercredi 15 décembre 2010
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