Délégation à la hausse - Comment bons gestionnaires Évitez ce problème commun

En tant que gestionnaire nouvellement promu, Bob écouté attentivement à Marie, l'un de ses subordonnés directs. Elle avait trouvé un logiciel qui pourrait faire de leur ministère plus efficace. Bob a pris les informations de Marie et il a ensuite creusé dans plus de recherche et d'analyse. Il avait des sentiments mitigés à propos de cette tâche. D'une part, son travail consiste à aider son équipe à avoir du succès, et si ce logiciel peut vous aider, il doit examiner la question. D'autre part, en tant que nouveau gérant, son assiette était déjà plein, et il en voulait le fait que Mary avait pratiqué le dumping de ce travail supplémentaire sur lui.

Bob est victime de la hausse délégation. C'est la tendance du travail à flotter vers le haut au plus haut niveau qui va l'accepter. Il ya des inconvénients à la hausse plusieurs délégation:

1. membres de l'équipe ne se développent pas les compétences.

2. Dirigeants passent leur temps sur les tâches mal. Les tâches de niveau inférieur pousser les tâches de plus haut niveau les responsables doivent faire.

3. Accepter une délégation à la hausse des récompenses artistes pauvres, qui, intentionnellement pousser travailler hors de leurs gestionnaires, et il décourage les bons élèves, qui préfèrent faire eux-mêmes difficiles de nouvelles affectations.

Examinons les causes de la hausse de délégation et de ce que les gestionnaires peuvent faire pour éviter ou corriger ce problème.

Cause: Vous n'avez pas clarifié les rôles et les responsabilités. Qui est responsable de l'exécution des tâches, prise de décisions qui, en résolvant les problèmes qui? Lorsque ce n'est pas clair (et cela arrive souvent avec un nouveau gérant), les rapports directs apportent plus de questions à leur gestionnaire. Si le gestionnaire prend cela comme une demande d'aide, et si le gérant «aide» en prenant sur la tâche elle-même, puis vers le haut délégation vient de se produire.

Solution: Clarifier qui est responsable de quoi. En règle générale, la responsabilité de tâches, décisions, et la résolution de problèmes devrait être attribué à son plus bas niveau possible.

Cause: Vos rapports directs n'ont pas les compétences pour gérer les tâches. Ou, comme un nouveau gestionnaire, vous pourriez ne pas savoir ce que les compétences de vos gens. Ou vous pourriez ne pas vous avez la possibilité de transmettre votre savoir-faire à l'équipe. Ou vous pourriez être pressé par le temps et je pense qu'il est plus facile de faire vous-même que de les former.

Solution: Prenez le temps maintenant de comprendre les niveaux de compétences de vos rapports directs et comment leur niveau de compétence correspondant à leurs responsabilités. Chaque fois qu'il ya un manque de compétence, commencer immédiatement à mettre à niveau ces compétences au niveau nécessaire. Ne laissez pas les lacunes de compétences s'envenimer. Si la tâche d'améliorer les compétences tombe à vous personnellement, pensez que maintenant. Il peut prendre beaucoup de temps, mais jusqu'à ce que vous faites, vous faire leur travail ainsi que vos propres. Investir le temps maintenant, te le rendra dans le temps enregistré dans l'avenir.

Cause: Vous aimez être le héros. Vous avez toujours été l'expert dans votre domaine. Les gens compté sur vous pour faire le travail et résoudre des problèmes complexes. C'est pourquoi vous avez obtenu une promotion. Et cela continue. Vos rapports directs continuent à porter les problèmes épineux de vous. C'est une bonne chose que vous êtes là pour résoudre les problèmes qu'ils ne peuvent pas!

Solution: Réglez votre réflexion sur votre rôle. Vous n'êtes plus le héros qui vole dans et résout des problèmes importants. Vous avez un rôle différent maintenant. Le travail que vous faisiez doit maintenant être fait par d'autres. Votre rôle est d'être sûr qu'ils ont les compétences, les outils et le soutien pour faire ce travail avec succès. Lorsque vous faites le travail pour eux, vous ne faites pas votre travail en tant que gérant.

Cause: Vous craignez que la tâche ne sera pas fait «droit». Ceci est étroitement lié aux deux dernières causes discuté ci-dessus. Vous êtes un perfectionniste et vous n'avez pas confiance dans les compétences de votre peuple à faire la tâche avec compétence ou à prendre de bonnes décisions. Donc, vous avez à faire vous-même. Vous obtenez à l'expert. Il s'agit d'un moyen de valider votre propre image de soi, mais à quel prix?

Solution: Une combinaison des suggestions ci-dessus. Réglez votre réflexion sur votre rôle. Ajustez vos attentes quant à savoir si une «bonne» réponse existe et qui est capable de venir avec elle. Renforcer les capacités de votre équipe et de construire votre confiance en leur capacité.

Qu'est-ce qu'un gestionnaire de le faire, puis, quand une situation délégation potentiel de hausse se produit? Let's rembobiner le scénario avec Bob et Mary. Quand Marie apporte d'abord l'idée de Bob, voici ce qui se passe.

Tout d'abord, Bob clarifie pourquoi Marie est porté cette question à Bob et quel rôle elle souhaite jouer dans l'évolution de l'idée de l'avant. Bob dit: «Marie, ce qui est intéressant. Merci de l'avoir pour moi. Il faut plus de recherche et d'analyse. J'aimerais que vous fassiez cela. Qu'est-ce que vous avez besoin de moi?" Ou bien il pourrait dire: «Il faut plus de recherche et d'analyse. Quel rôle voulez-vous jouer dans cela?"

Mary pourrait réagir à un certain nombre de façons. D'une part, elle pourrait être prêt, disposé et capable d'aller de l'avant avec le projet de façon indépendante, et tout ce qu'elle a besoin, c'est le feu vert de Bob et peut-être quelques indications sur le budget ou des questions similaires. Ou elle pourrait vouloir être fortement impliqués dans le projet, mais pas les compétences pour le gérer de manière indépendante, dans ce cas, peut-être qu'elle peut s'associer avec un autre membre de l'équipe ou peut-être qu'elle peut travailler en étroite collaboration avec Bob à la fois développer ses compétences et faire avancer le projet l'avant. Ou peut-être qu'elle n'a ni le temps ni les intérêts ni les compétences nécessaires pour participer. Dans le cas, si Bob veut poursuivre le projet, il pourrait affecter quelqu'un d'autre.

Une fois que Bob sait intentions Mary's, il peut prendre une décision plus éclairée sur la façon de procéder. Bien sûr, il doit tenir compte de nombreux autres facteurs, y compris les autres demandes de l'équipe et les ressources. Il a toujours la possibilité de refuser le projet si l'équipe a d'autres priorités.

Se mettre dans la peau de Bob, vous devez également réfléchir à vos propres besoins et intentions. Vous pouvez trouver ce à un projet très excitant que vous voulez pour vous manipuler. Mais, attendez! N'oubliez pas que vous êtes maintenant le manager! Ce n'est plus votre travail. Prendre un moment pour réfléchir à vos propres besoins et les intentions peuvent vous aider à empêcher de prendre des décisions basées sur les objectifs de l'habitude et à court terme plutôt que sur vos intentions à long terme et des objectifs. En tant que gestionnaire, vous avez l'intention devrait être de renforcer le succès de votre équipe et aussi construire le succès de votre gestion de carrière. Les deux objectifs seront mieux servis en évitant la hausse délégation.

cet article est traduisé en francais
l'origine de cet article (en anglai): http://ezinearticles.com/?Upward-Delegation---How-Good-Managers-Avoid-This-Common-Problem&id=772412